Лидеры России. Денис Шилкин, «Lifestyle»

― Реально ли найти «золотую рыбку» таким способом?

― Да, реально. Другой вопрос, что необходимо понять психотип сотрудника, его потенциал и стиль поведения в стрессовых ситуациях и при сверхнагрузках. Как это сделать? Смоделировать подобные ситуации перед устройством на работу и оценить его реакцию. Таким же образом он поведёт себя и в реальной ситуации. Есть такое мнение, что серьёзные компании перестали набирать профессионалов и ставить им задачи. Сейчас нанимают талантов и вдохновляют их. Но проблема в другом. Надо определить: что такое «золотая рыбка»? Относительно какой системы координат она должна быть «золотой»? Часто сам собственник или HR не знает своей собственной системы координат. Тогда каким образом он определит, что этот человек является для компании «золотым»? Получается очень большая погрешность.

Все знают, что у компании есть четыре классических стадии развития: стартап, развитие, стабилизация, кризис. Если руководитель «стартапер», а компания находится на этапе стабилизации и сотрудники по большей части тоже «стабилизаторы», то руководителя они будут просто раздражать. Он будет недоумевать: «Ну почему все сидят на месте и ничего не делают?!». На самом деле руководителю надо сменить фокус внимания и идти заниматься следующим стартапом, так как это его сущность, а не лезть в стабилизацию и разрушать то, что было создано и не требует на данный момент никаких вмешательств.

Расскажу, как меня нанимал владелец-миллиардер. В 2011 году была закрытая вакансия, хантер меня нашёл и без всяких вводных данных и пояснений провёл собеседование и отправил к психологу. Далее было два интервью: одно стрессовое ― с элементами провокации, второе ― спокойное. Оба длились по 2-4 часа. Также были тесты на интеллект и на нестандартное мышление. Через одну неделю были готовы результаты, благодаря которым я был принят на работу. Как ни странно, одна из позиций в вакансии звучала так: «Неленивый».

Что такое «неленивый», я отчётливо понял, когда вышел на работу. Особенность работы в новой компании заключалась в том, что один человек здесь выполнял функции пяти-шести человек одновременно. Этот тест был на психологическую совместимость и психологическую выдержку, стойкость и возможность работать при сверхнагрузках.

― Собеседования ― «убойные» вопросы, тесты, анкеты... Как ещё можно сузить «воронку» ценных топов?

― Поделюсь своим кейсом ― как я ищу своих топов, лидеров. Первый критерий ― не обращать ни в коем случае внимания на регалии и быть осторожнее с образованием. Мой опыт найма сотрудников показывает, что чем больше человек учился, тем шаблоннее он начинает мыслить. Ведь кто делает открытие? Невежда! А почему? А потому что он не знает, что так нельзя. Я всегда обращаю внимание на готовность человека воспринимать новую информацию, опустошить сосуд собственных знаний и открыть дорогу новому, непонятному, неудобному. Мозг этому будет сопротивляться. Что важнее ― опыт или желание? Исключительно второе. А почему? Потому что опыт ― это не что иное, как желание, умноженное на время.

Если говорить о конкретных методиках, то лично я использую три вещи, помимо интервью. Первое ― составляю портрет кандидата (кандидатки). Конечно, можно ошибиться. Но если составить так называемый опросник, в котором вопросы задаются не напрямую, а через метафоры, аллегории, практические примеры из жизни, то можно чётко понять его мотивацию и цели. Тогда легко понять, совпадают ли цели кандидата с целями моей компании. Только в этом случае можно рассчитывать на долгосрочное сотрудничество. Мне с кандидатом должно быть «по пути».

Второй этап ― тестирование. Тестов несколько. Первый тест кандидат заполняет сразу после его отклика на вакансию в интернете. Он ситуативный, с частью проективных методик. Вопросы из него я привожу ниже. Разрабатывал я сам. Второй тест ― бумажный, заполняется кандидатом во время первого прихода в офис. Он проективный. Его предварительно кандидату не отправляю. Разрабатывали совместно с психологом. Он позволяет понять потенциал человека в стрессовой ситуации. Третий тест ― устный, примерный перечень вопросов на собеседовании. Он ситуативный.

Вопросы из теста №1. Это тест позволяет определить психологический потолок размера сделки, которую может заключить человек. Так называемая «труба на вход». Для примера привожу только некоторые вопросы.

Сколько времени вам надо, чтоб достичь понятия «три люблю»:

люблю себя,
люблю компанию,
люблю продукт?

Какая самая большая сумма денег, которую вы держали в руках, которая была именно ваша?

Вопросы теста №2

Каковы были ваши максимальные личные финансовые потери в бизнесах, сделках в абсолютных цифрах?

Семья, здоровье, карьера и вопрос денег решены. Вы достигли признания. Вы сделали научное открытие мирового масштаба. Каковы будут ваши дальнейшие планы?

....

Денис Шилкин, основатель и директор компании «Lifestyle»

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).

Вернуться в раздел