Светлана Горюшкина, HR vice-president компании Ingate
― Что может коучинг решить в бизнесе, а что миф?
Коучинг ― это, в первую очередь, способ повысить уровень осознанности сотрудников и управленцев в отношении целого ряда вопросов:
-
Кто я в том процессе, в котором нахожусь?
-
Почему я это делаю? Каковы мои мотивы?
-
Зачем я это делаю?
Иными словами, некое соединение личных целей и смысла деятельности, осознанное и ответственное нахождение своего места в процессе достижения целей.
Относительно мифов ― конечно, коучинг это не волшебная пилюля от всех бед. Однако очень многое зависит от поставленных целей. Если точки приложения этого инструмента определены верно, коучинг способен решить достаточно широкий спектр задач.
― Все тренеры и психологи сегодня вдруг стали ещё и коучами. Но как реально выбрать СВОЕГО коуча?
Не существует никаких уникальных методов и стопроцентно верных подходов для выбора такого рода сотрудника в свою компанию. Обязательно должно происходить согласование. Необходима синхронность ценностей и принципов коуча и организации — это первостепенное требование, которое должно стоять во главе угла. Осознанно или нет, но коуч будет задавать вопросы исходя из своей системы ценностей и принципов.
― Стоит ли коучу «раскрывать душу» и все секреты, если желаешь получить результат?
Не стоит, потому что это как раз-таки задача коуча — сформировать ситуацию доверия, открытости по отношению к себе и к своему методу. Можно сказать, что раскрытие души человека ― некий критерий его успешности и эффективности. Это своеобразный показатель того, насколько он как специалист умеет находить «ключики» к самым разным людям и самым разным темпераментам.
― Неудачи и удачи в коучинге ― можете поделиться Вашей практикой или данными коллег?
В качестве успешного кейса можно привести пример из реальной практики нашей компании. Вышестоящий управленец (руководитель), который перепробовал самые разные методы поиска «крючочка» для изменения модели поведения сотрудника, уже был практически готов к поступку под названием «увольняем». И именно коучинг стал тем самым дополнительным инструментом, который позволил копнуть немного глубже мотивационно-ценностный пласт сотрудника и скорректировать модель поведения на этом скрытом, неочевидном уровне.
Между тем есть и неудачный пример. Один из сотрудников ― девушка ― работала с позиции неудачи как определённой зоны комфорта. Человек открыто заявлял о некоей своей жертвенности как модели поведения, осознавал её. При этом девушка всеми силами держалась за неё, выстраивая оборонительную модель поведения. И здесь коучинг, как инструмент, не сработал.
― Групповой коучинг ― чем он интересен в бизнесе?
Групповой коучинг ― это отличная история с точки зрения объединения людей на некотором ценностном и принципиальном уровне. Это, по сути, некое осознание темпа и ритма друг друга. Задача коучинга в данном случае — задать те же вопросы «почему» и «зачем».
Всё начинается с некоторой работы с прошлым. В этом момент все коллеги в равной степени друг друга понимают, осознают свои сильные и слабые стороны, соизмеряют их друг с другом. И всё это время они смотрят на работу в фокусе синергетического эффекта. Здесь уже речь идёт о том, как в коучинговой групповой работе ценности, плюсы и минусы можно даже не компенсировать, а дополнить качествами другого человека.
И здесь автоматически формируются цели уже не в субъективной позиции, где каждый отстаивает свои приоритеты и видение цели. Напротив, происходит групповое формирование цели, которое не только основано на критериях SMART, но и наполнено энергией, желанием и намерениями каждого из участников группового коучинга двигаться к единой, общей цели.
― Ваши советы о том, как договариваться с коучами о работе с вашими топами?
Что касается выбора коуча, важно помнить два ключевых момента. Во-первых, необходимо не только чётко сформировать цели, но и синхронизироваться в ожиданиях. Что мы будем понимать под утверждением «мы достигли цели»? Крайне важно подготовить некоторое описание результатов деятельности коуча.
Во-вторых, следует обрисовать рамки того, куда коуч может входить. Например, рамки только компетенций. Или же, если рамки шире — работаем на уровне навыков, ещё шире — со способностями человека, ещё больше — мы работаем с установками человека, ещё больше — с ценностями, ещё глубже — со смыслом, затем — с самоидентификацией себя в деятельности.
Описание рамок необходимо для того, чтобы понять границу безопасности, черту, за которую руководитель высшего звена заходить не хочет. Между тем даже эти рамки могут меняться в ходе работы, но, разумеется, по обоюдному согласию коуча и того самого руководителя.
― Кого из коучей Вы могли бы порекомендовать?
Совершенно искренне могу рекомендовать Антона Солопова ―. http://solopovanton.ru/. Это человек, на деле показавший себя настоящим профессионалом, работа с которым отвечает всем требованиям, предъявляемым к коучингу.
Наша справка. Сайт компании https://www.ingate.ru/