Роман Тышковский, управляющий партнёр компании Odgers Berndtson
― Зачем Маск велит рекрутерам писать биографии всех кандидатов (и уборщиков в столовой)?
― Маск ― идеалист, или, если хотите, фантазер, но его суть в том, что он стремится окружить себя уникальными людьми. То есть если совершают подвиг ― то все, если строят ракету ― то тоже все. Это одна из его амбиций ― создать единый творческий организм.
Есть одна известная легенда, когда Джон Кеннеди посещал базу NASA, уже покидая её, столкнулся с уборщиком. И президент США спросил его: «Что Вы здесь делаете?». На что он ответил: «Я запускаю ракеты в космос». На самом деле, это и есть внутренняя установка Маска, которая вполне характеризует и будет окружать его личность всю жизнь. Поэтому неважно, будь то «Тесла», или SpaceX, или что угодно ― он хочет, чтобы в его компании работали люди, которые «запускают ракеты в космос». Другой картины мира у него нет.
― Эссе кандидатов о том, почему они желают работать в «Тесла»: кто и как их может верно понять? Не лишний ли это труд?
― Пойду ва-банк, отвечая на этот вопрос. И в «Тесла», и в SpaceX невысокая текучка, и, следовательно, многое в подходе Маска не просто работает, а эффективно работает.
Притом что условия работы в «Тесле» ― довольно сложные, если не сказать жёсткие.
Давайте попытаемся представить, что это такое, сразу забыв о российском 8-часовом рабочем дне с перерывами на обед, перекуры, на чай с печеньем и т. д. По комментариям на главном портале отзывов о работе GlassDoor.com, в «Тесле» сотрудники трудятся намного интенсивнее: их типичный рабочий день составляет 11-12 часов. То есть примерно 55-60 рабочих часов в неделю, что очень и очень много. Работать в таком режиме может человек не просто с высокой мотивацией, но полностью её осознающий.
Эссе в определённой мере позволяет кандидату чётко сформулировать свои ценности и осознать, зачем ему идти в такую компанию, как «Тесла» или другие компании Маска. Любое формулирование мысли на бумаге или на экране компьютера позволяет принимать более осознанное, более качественное решение. С другой стороны, это элемент проверки: станет ли кандидат «человеком Маска», которому нужно то, что и самому Илону ― будущее, больше чем кому бы то ни было на Земле, причастность к важному делу, к тому, о чём будут говорить все вокруг. Работа с великими людьми, ощущение, что ты часть чего-то большего ― всё это компании Маска могут дать сотруднику при условии соответствия его уровня амбиций и мотивации. И именно в эссе ещё кандидат должен ответить на вопрос: а почему я смогу, почему я готов отказаться от многих других вещей ради того, чтобы сделать что-то.
― Можно ли создать список всех причин о том, что кандидата стоит принять? А если там будут взаимоисключающие причины?
― Такой список создать невозможно, потому что люди уникальны, а ситуация в компании меняется. И это то, что наниматель всегда имеет в виду. И поэтому можно сделать список качеств, требований и причин, которые будут актуальны именно в этот момент времени. Я, например, составляю список тех навыков и качеств, которые мне на самом деле важны для той или иной позиции, нанимаю ли я генерального продюсера на телеканал или топ-менеджера в глобальную аналитическую компанию. Есть отличная книжка с простым названием: «Кто?». Она довольно подробно рисует сценарий, как составить список таких причин в каждом конкретном случае.
Для хорошего рекрутера противоречия, которые мы видим в кандидате, не могут быть причинами для отказа. Они лишь являются поводом исследовать человека глубже и понять их основу. Тем более если мы говорим о руководителях или тех самых уникальных сотрудниках, которые так нужны Маску. На самом деле, чем уникальнее человек, тем противоречивее внутри него может сочетаться огромное количество разных факторов. Важно, как эти противоречия работают вместе. Он может быть одновременно очень креативным и скрупулёзным. Здесь точно не место стереотипам. Так, все привыкли считать, что СFO должен быть очень конкретным, системным и не должен обладать визионерством. Но при этом, по статистике, больше всего СЕО вырастают из CFO, а генеральные директора обычно и являются центром визионерства в своих компаниях. Отсюда можно сделать вывод, что многие финансовые директора сумели выйти за рамки качеств, присущих своей профессии, и смогли развить в себе необходимые качества, основываясь на базе своих финансовых знаний.
― Если «Тесла» вырастет до 100 000 персонала, то Маск заменит себя ботом для бесед? Чем важен этот момент именно его личной беседы: пиар или он экстрасенс принимающий решение, слыша голос?
― Chatbot ― это искусственный интеллект. Искусственный интеллект уже сейчас используется во многих секторах экономики, и в своей зоне он, конечно, умнее человека. Он обучается и принимает рациональные решения быстрее, поэтому многие компании уже внедрили chatbot. HR ― область, которая быстрее других будет оцифрована, и уже сегодня инвестируются миллиарды долларов в разработку новых HR-решений: искусственный интеллект анализирует карьеру человека через все возможные открытые данные, сравнивает потенциал с другими кандидатами и выдаёт предположение о вероятности успеха. Искусственный интеллект анализирует вовлечённость и результативность сотрудников в компании и на основании этого ведёт переговоры о повышении. Это уже сегодняшняя реальность (хотя она всё ещё многих удивляет), а тенденция к расширению функций искусственного интеллекта очевидна и представляется неизбежным процессом развития технологий.
Но тогда что же такое личное общение Маска с сотрудниками и почему он делает на него ставку? Во-первых, это его энергетика, и он это понимает. Маск заряжает, вдохновляет, многие приходят в компанию потому, что хотят работать именно с ним. А другие ― уходят, потому что не хотят работать именно с ним.
Во-вторых, без сомнения, у него есть так называемая ценностная человеческая «чуйка», которая берётся от «насмотренности». Когда человек на уровне иррационального принимает решение, что «с этим человеком я хочу работать, а с этим не хочу». В целом, это не самый хороший инструмент, потому что у большинства она развита хуже, чем они думают. И чаще бывают случаи, когда они ошибаются. Но в ситуации с Маском это чаще работает. Особенно важно, что часто «чуйка» срабатывает именно на редких, уникальных и неочевидных решениях, что приводит к такому успеху, такому колоссальному выстреливанию, что это перекрывает все другие, ранние неуспехи. Умение предпринимателя, особенно такого как Маск, почувствовать среди сотен одну такую звезду, её потенциал, машине вряд ли когда-либо будет под силу ― пока она умеет искать подходящих, а не лучших.
― Можно ли и как удержать столь высокую планку после отбора лучших кандидатов в компанию, и если да, то какова цена удержания?
― Можно. И это удаётся многим компаниям, как в Кремниевой долине, так и в мире. Это вопрос к корпоративной культуре. Люди приходят с конкретными ожиданиями, мыслями и мечтаниями, и если их будут поддерживать, идеи будут развиваться и реализовываться, то они могут работать достаточно долго на одном месте. Если же ты их обманываешь или они сами обманываются, то они уходят. При этом многие шутят, что они работают в корпорации «Кремниевая долина», потому что компании не запрещают переход из компании в компанию, так как верят во взаимное интеллектуальное обогащение (или опыление).
Если говорить про уникальных специалистов, про звёзд, то они часто хотят новых вызовов или другого лидера. Также часто они уверены, что лучше других понимают, как должен выглядеть идеальный процесс работы и какая миссия должна быть у компании. В этой связи найм звезд часто приводит и к их увольнению, когда они не находят в компании того, ради чего они пришли. Цена удержания таких людей не только в деньгах, но и в необходимости постоянно поддерживать их интеллект в тонусе и готовность постоянно давать им новые задачи и вызовы. А иногда они съедают внимания больше, чем приносят пользы.
― Почему топы не особо задерживаются у Маска и уходят создавать свои компании?
― Во-первых, опять-таки, это обратная сторона найма звёзд. Они приходят, решают задачи, и многие, кстати, остаются. А многие уходят, потому что хотят двигаться дальше. Они обманываются в Маске, потому что он очень непростой человек: уверенный в себе, несгибаемый, часто и негибкий, но при этом легко фланкирующий.
Но он даёт энергию, импульс, идею, которые позволяют людям создавать свои компании. Возможно вы, слышали такое понятие «мафия paypal». Люди, которые в своё время работали и создавали PayPal, затем разошлись и построили такие компании, как Tesla Motors, LinkedIn, Palantir, SpaceX, YouTube, Yelp и Yammer. Пятеро из них стали милииардерами. Так вот, эти люди, помимо себя, вырастили огромную плеяду успешных предпринимателей, которые пошли делать свои компании. На мой взгляд, это грамотно и очень круто. В Долину люди часто приезжают с целью поработать в гигантской компании со всеми этими людьми, а потом сделать что-то своё. Этот драйв и создаёт Долину, про которую снимают сериалы, которую высмеивают и в которую многие стремятся. Сейчас эта Долина движет миром. И чем дальше ― тем более ярко будет проявляться её влияние на мир бизнеса.
Беседовала Ольга Кошарная