Ирина Обухова, старший менеджер практики компании Odgers Berndtson.
― Кто может дать гарантии, что ваш топ реально и навечно вам предан?
― Никто. Преданность, лояльность бизнесу зависит от мотивации. Она строится в первую очередь на ценностном уровне. И здесь всё очень индивидуально. У кого-то в ценностях деньги, у кого-то статус, у кого-то власть, у кого-то команда. Надо понимать, какие ценностные ориентиры есть у человека, что его мотивирует быть лояльным. Давая поддержку на ценностном уровне, можно повысить преданность.
Кроме того, есть люди, которые мотивированы на руководителя, есть люди, которые мотивируются интересными задачами. Для некоторых важна компания, потому что им близка обстановка, пространство, корпоративная культура. Она становится для них второй семьёй. Уходить от любимой семьи сложно. Ведь так?
Профессиональных бизнес-тестов на преданность я не встречала. Но мы по касательной можем посмотреть, на чём будет формироваться мотивация человека, через наш профессиональный инструмент ― Hogan Assessment. У него есть шкалы, показывающие ценностный профиль человека. Отсюда можно сделать корреляцию на мотивацию: какую корпоративную культуру он будет формировать, какая корпоративная культура ему ближе. Чем больше точек совпадений, тем человек будет более спокоен, успешен и не будет никуда «бегать».
― Почему никто не смог раскрыть факт того, что Маннергейм, король Румынии Михай и т. д. были советскими агентами?
― Значит, эти шпионы были профессионалами своего дела. Я думаю, что профессиональный шпион должен быть очень стрессоустойчивым, умным ― таким шахматистом, который умеет просчитывать на несколько шагов вперёд и альтернативные партии, если что-то пойдёт не так. На мой взгляд, он должен быть коммуникабельным. Кажется, таким людям важно чувство собственного человеческого достоинства, благородства. Потому что они, в первую очередь, работают за идею, за Родину.
Если провести аналогию с бизнесом, то бывают «корпоративные шпионы» ― люди, которые собирают коммерческую информацию конкурентов под видом внутреннего сотрудника. Это явление носит название промышленного или коммерческого шпионажа.
Почему компании попадают в подобного рода ситуации? Это же конкурентная среда, и каждый играет по тем правилам, которые считает уместными. Для кого-то шпионаж ― это нормальные правила игры. В моей практике такие компании встречаются крайне редко. Но однажды был случай, когда заподозрили человека, что он потом может пойти и рассказать конкурентам. Чаще всего компании избегают брать людей, которые пришли к ним работать от прямых конкурентов. И чтобы обезопасить себя, просят сотрудников при увольнении подписать документ, чтобы они какое-то время не имели права работать у конкурентов. Это делается с одной целью: для снижения риска для разглашения конфиденциальной информации, которая является коммерческой тайной.
― Какие испытания, проверки, «подставы» и даже провокации могут убедить Вас поверить в топа или, наоборот, понять, как и чем его схантить (если «охотник» Вы)?
― Я считаю, это не совсем корректный метод работы. Если компания хочет провоцировать или проверять своих топов, то либо они не доверяют, либо они в себе не уверены. Потому что сейчас жизнь так устроена, что это нормально ― общаться с хантерами. Потому что ты не можешь быть уверен, что завтра владелец / руководитель не решит, что ты ему больше не нужен. Что плохого в том, что человек понимает, что происходит на рынке, какова его экспертиза на этом рынке и сколько она стоит?
Крайне сложно схантить топа, если он высокомотивирован. Даже при нашем уровне борьбы с отказами у нас всё равно есть процент людей, которых мы не можем переманить. Они не готовы даже начать рассматривать другие предложения.
― Итак, вы приняли заказ и предоплату на хантинг такого преданного топа и осознали, что он реально предан. Что делать? Вернуть аванс и поднять лапки?
― Нет. У нас предоплата ― это не аванс. Весь процесс executive search состоит из трёх частей, к которым привязывается оплата гонорара. Первая часть привязывается к исследованию рынка: происходит анализ рынка топов, изучаются их профессиональный опыт и мотивация на смену работы. И если по результатам исследования становится ясно, что нужного человека нет, то мы свою первую часть работы выполнили. И дальше уже клиент принимает решение. Иногда клиент замораживает поиск, чаще всего исходит из того рынка, который есть, и выбирает лучшие компетенции.
― Иногда топы передумывают уходить, получив контроффер и плач коллег и друзей. Как это минимизировать и исключить?
...
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU