Уже можно и нужно оцифровать ведение книжек, рекрутмент, обучение. И так далее… Но не стоит пока отказываться от интуиции и озарения...
Наталья Трукец, HRD X5 Retail Group по Санкт-Петербургу
Цифровизация, или способ ассимиляции в цифровое пространство, — в чём конкретно она выражается применительно к практике HR?
На эту тему существует множество литературы и статей ― и некоторые из них чётко улавливают и даже описывают одной фразой всю суть происходящего процесса. Всё просто и ясно: «будущее уже наступило, а прошлое ещё никуда не ушло». На самом деле, цифровизация уже долгое время интегрирована не только в нашу действительность: как обыденную жизнь, так бизнес, но и конкретно в сферу управления персоналом огромной компании. И совершенно другой вопрос, насколько успешно мы обучены пользоваться всеми благами этого процесса и извлекать пользу из современных знаний. В наше время, когда все процессы (и относящиеся к сфере HR в том числе) давно и эффективно переведены на понятный для любой бизнес-схемы язык ― цифры и деньги, ещё остались пережитки прошлого, которые в своей архаичности не дают развиваться новым моделям работы с персоналам. Взять, к примеру, самый простой и доступный момент, трепетно «обожаемый» мной в этой связи, ― ведение бумажных трудовых книжек и другой документации. На данном отрезке времени основополагающая, главная практическая задача любого сотрудника в области HR ― упростить жизнь и себе, и всему коллективу, оцифровав доступные основные показатели трудового процесса (такие как, скажем, подбор, обучение кадров, их развитие), и глубоко проанализировать их благотворное влияние.
Кто и как должен оценивать готовность персонала к цифровизации?
— На мой профессиональный взгляд, подкреплённый многими годами практики, такая готовность ― это совместный и обязательно слаженный шаг прежде всего руководства компании, поддержанный знаниями HRдепартамента и усилиями сотрудников остальных подразделений. В пример можно привести огромное число компаний, где эта самая оцифровка процесса, в особенности относительно HR, не только не нужна, но даже наоборот ― будет вредна и в некотором смысле ядовита.
То есть можно сделать определённый вывод, что ни размер организации (её численность), ни избранный её руководством путь развития ни в коей мере не влияют на процесс оцифровки. Особенно если все структурные подразделения в высшей степени отлично нашли общий язык друг с другом и понимают любые рабочие моменты с полуслова ― тогда менять это взаимопонимание может быть даже опасно и затевать процесс цифровизации будет излишним.
Что начинает происходить в компании, когда она «ввязывается» в цифровизацию?
— Очень хочется верить, что с осуществлением этого достаточно разумного шага наступят благословенные времена для всего предприятия ― и будет счастье! Но, к сожалению, в моей практике такой исход событий случался довольно редко. Хотя, безусловно, определённые решения для сглаживания острых углов и налаживания успешного процесса цифровых изменений всё-таки имеются! С самого старта ― и это достаточно важный момент ― необходимо всем коллективом договориться и принять, что понятие и принятие цифровых значений HR-функции будет и полезным, и необходимым для успешного развития компании. Это поможет чётко расставить основные приоритеты в дальнейшем развитии HR, основываясь на принятых стратегиях и бизнес-целях. Не обойтись и без изменений ― возможно, какие-то процессы появится возможность автоматизировать либо даже вообще отдать на аутсорсинг. Затем обязательно появится необходимость ввести некоторое количество основных метрик ― 3-5, и будет идеально, если таких метрик понадобится ещё меньшее число. Обратите внимание, что не стоит радостно и с огнём в глазах хватать любые популярные тренды рынка и тянуть на себя, как рваные джинсы.
Руководство предприятия должно отдельно выделать свою аутентичность и, в частности, сконцентрироваться именно на тех шагах, которые будут полезны для компании. Все последующие шаги и этапы (включая выбор методов сбора и анализа ситуации) желательно напрямую синхронизировать со всем персоналом компании ― так процесс пойдёт успешнее. И главное, на что следует обратить особое внимание, ― уверенность, оптимизм и лояльность во внедрении!
Как масштаб компании влияет на переход в «цифру»?
— Здесь будет правильнее сказать, какое влияние окажет сама «цифра» на масштаб взявшей её на вооружение компании. Ведь значительный рост и глобальное развитие ставят задачу универсализации любых, даже самых простых бизнес-процессов. Эти моменты окажут существенную помощь в избегании затратных и дорогостоящих шагов в развитии и подскажут, как правильно и быстро реагировать на возникающие в ходе этого сложного преобразования ситуации. Один из классических примеров в сфере кадровых изменений ? это понимание расходов на персонал и их прямого влияния на рост такого показателя, как прибыль. Проще говоря, имеется в виду ликвидность при открытии новых объектов.
С чего начиналась автоматизация в HR?
— Скорее всего, это был подсчёт трудодней и простейшие бухгалтерские программы. А сейчас рекрутинг ― это самое динамичное из направлений автоматизации. Так, все наслышаны об удивительном роботе Вере, а буквально в начале этого года был анонсирован интереснейший чат-бот от НН ― это не говоря уже о моделировании искусственного интеллекта, о котором все так много говорят. Так что в самом скором ближайшем будущем нам предстоят такие сложные процессы, как оцифровка кадрового производства, аналитика графиков сотрудников, не говоря о таких сложных сферах, как бюджетирование и, конечно же, обучение.
Вместо людей оценкой, обучением, подбором, формированием бюджета и всем HR будут заниматься роботы, а не люди?
...
Материал подготовила Кристина Фирсова
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU