Мало кого стоит приглашать на работу... но если постараться, то можно выбрать подходящих

Автор: Андрей Устюжанин, генеральный директор Кадрового центра «Эксперт»

Если кандидат одет, как ваш персонал, его вуз приемлем, карьера тоже, хобби идеально, родители ­ учёные... и т. д. Что может Вас насторожить в нём, что он «чужой крови»?

Лично меня может насторожить в нём ещё очень многое. Вышеперечисленные категории, безусловно, заложили в человека много важных составляющих, но ещё далеко не все. Остаётся ещё система взглядов человека на жизнь, его отношение к труду, к окружающим, его умение общаться, излагать свои мысли, темперамент и многое другое.

Несовпадающие вещи часто выявляются в процессе неспешного разговора по разным значимым и незначимым поводам, по времени так от часов двух. Человек перестаёт «держать форму», начинает либо уставать, либо расслабляться. И в этом состоянии больше похож на себя самого, кроме того, за это время вы узнаете значимые для вас факты. Чем длиннее общение, тем больше фактов, тем больше кусочков в пазле. Бывает, что общая линия беседы производит очень приятное впечатление, и уже под занавес получаешь информацию, которая ставит крест на дальнейшем сотрудничестве.

Зачем Вам «свои» кандидаты? Разве ваша культура может пострадать от «инопланетянина»?

― У одного из самых ярких бизнес-философов Джима Рона есть простенький тезис: «Всё влияет на всех».

Ложка дёгтя, как известно, портит бочку меда. В коллективе, сбалансированном по системе взглядов, культуре поведения, стилю общения и т. п., происходит свободное протекание энергии. На «инопланетянине» энергия застревает, преломляется и дальше в лучшем случае рассеивается, а в худшем ― начинает разить других участников бизнес-процесса. Несомненно, бывают и другие примеры, жизнь многообразна. Мощный «излучатель» способен постепенно или даже достаточно быстро изменить сложившееся состояние дел ― ну, тогда его и нужно брать исходя из этой цели, а не просто для поддержания обычного протекания бизнес-процессов.

Проще говоря, людям нравится общаться не с гуманоидами, они лучше фантастический фильм про него посмотрят, а с такими же примерно людьми, как они сами.

Какие вопросы и ответы могут дать Вам шанс понять, кто есть кандидат в срезе «свой – чужой»?

― Приведу список «неудобных» вопросов из своей книги «Как найти хорошую работу, чтобы жить долго и счастливо»:

• Кто мог бы дать о вас наихудший отзыв и почему?

• Что вам больше всего нравилось/не нравилось на вашем последнем месте работы?

• Что является самой сильной вашей стороной?

• Расскажите, пожалуйста, что плохого про вас мог бы сказать руководитель с последнего места работы.

• Расскажите, пожалуйста, о том, что плохого могли бы сказать о вас ваши бывшие подчинённые.

• За что вас критиковали руководители?

• Как вы относитесь к тщательному контролю вашей работы?

• Как вы относитесь к работе в сверхурочное время?

• Что вы будете делать, если вас попросят выйти на работу в выходные дни?

• Что вы будете делать, если вас попросят выполнить работу, которая не входит в ваши должностные обязанности?

• Как вы выполняете задачи, которые вам не нравятся?

• В каких ситуациях, связанных с работой, вы чувствуете себя наиболее комфортно / напряжённо?

• Приведите, пожалуйста, пример проекта, который, на ваш взгляд, надо было делать по-другому.

• Какие причины могут заставить вас уйти из нашей организации?

• Почему вы ушли с предыдущего места работы?

• Что вам больше всего не нравилось на прежнем месте работы?

• С какими трудностями вы сталкивались на прежнем месте работы?

• Почему так часто меняли работу?

• Почему так долго работали на этом месте?

• Почему так мало работали на этом месте?

• Что вам кажется наименее привлекательным в предлагаемой у нас работе?

• Что, по-вашему, означает «лояльность фирме»?

• Что было для вас самым неприятным на предыдущей должности?

Наиболее достоверную информацию дают скорее не прямые ответы, хотя они тоже интересны, а то, что проявляется между строк. Скорость реакции, интонация, выражение глаз, громкость и тембр голоса.

Для меня лично на самом деле более значимыми являются другие вещи, а не этот список неудобных вопросов, например, читает ли кандидат книги? А если читает, то какие? Есть у Высоцкого замечательная песня, заканчивающаяся словами «…значит, нужные книги читал». Если человек читал нужные книги, он вызывает мой активный интерес.

Что же такого плохого могут сделать «чужие», что их многие прогоняют прочь?

― Один умный человек, сделавший серьёзную карьеру в военной среде, однажды поделился со мной тезисом, которым его в свою очередь вооружили ещё на заре лейтенантской юности старшие товарищи. Звучал он так: «Пусть дурак, но свой». Ни для кого не секрет, что в больших корпорациях значительная доля сил и энергии людей уходит на борьбу за место под солнцем. Целые руководства выпускают на тему того, как выжить в корпоративных джунглях. В этой борьбе для многих очень важно попасть в клан, который пирует за столом праздника жизни, а не подбирает с него крохи. Чужой может подставить, предать, или просто не встать на твою защиту, или не помочь в сложной ситуации.

В менее (а может, и более) драматичном случае люди с отличающейся системой взглядов имеют периодическую возможность цеплять своим мнением оппонента. Тогда, бывает, периодически разгораются часовые баталии в поисках истины, которые банально жрут драгоценное рабочее время.

При этом (что интересно!) сотрудники, системы взглядов которых различаются, с огромным энтузиазмом могут рубиться в словесных баталиях, но часто начинают осознанно или неосознанно избегать общения именно по деловым вопросам. Естественно, это плохо отражается на бизнес-процессе.

«Перекрёстное» опыление полезно в ботанике, и у «гуманоидов»... новые идеи... Или нет?

― Безусловно, чужак, который не плох по своим качествам, а просто пришёл из другой отрасли, может совершить очень много открытий и достижений в новой для себя области, и, может быть, даже что-то полезное останется для тех, к кому он пришёл. )) Взгляд у него незамыленный, а методы работы часто неизвестны в том месте, куда он пришёл. Яркий пример в этом случае нам даёт современная наука: наибольшее число открытий сейчас, пожалуй, делается именно на стыках и/или в смежных областях.

Каких людей не стоит принимать никогда в компанию и как это понять на собеседовании?

― Наверное, проще перечислить, каких брать надо ), но попробуем. Начнём с совета когда-то олигарха и миллиардера господина Березовского. В своей книге он написал следующее: «Когда в начале 90-х я, скромный научный работник, начинал бизнес, я очень жёстко следовал одному условию западной социальной психологии: «Гнать в шею даже самого толкового сотрудника, если он разлагает пессимизмом и неверием в успех коллектив». Не стоит брать на работу людей неорганизованных, думаю, понятно почему.

Не надо брать конфликтных. Один наш клиент, давая нам заказ на подбор персонала, сказал следующее: «У нас так. Если ты прав, но кричишь и нелицеприятно доказываешь своё ― ты не прав».

Неспроста у русского народа есть поговорка: «Смирный в артели ― клад».Не надо брать на работу слишком весёлых, очень несчастных (умеренно весёлых и умеренно несчастных можно), ленивых и тупых. Скорее всего, я много чего забыл, но думаю, что если перечислить весь список, то окажется, что на работу брать уже некого. )

Чтобы это всё понять, желательно прожить хотя бы лет 30, в идеале ― 50 и более, побывать во многих жизненных переделках самому, не лениться в первую очередь очень внимательно слушать, задавать больше вопросов, проверять рекомендации с предыдущих мест работы, в идеале не у тех контактов, которые даёт кандидат. Накапливать жизненный опыт и выявлять определённые типажи поведения. На самом деле всё это не 100%-ая гарантия, что удастся взять нужного человека.

Ибо практика ― критерий истины, только в работе и еде по-настоящему познаётся человек. )

*Андрей Устюжанин, генеральный директор Кадрового центра «Эксперт»