Компании нередко шпионят друг за другом с помощью инсайдеров, внедрённых к конкурентам. Если подбор кандидатов проходит через кадровые агентства, могут ли они стать препятствием для «разведчиков», намеренных воровать бизнес-секреты компании?
Если «слишком хорошо, чтобы быть правдой»…?
Клиенты готовы платить кадровым агентствам за скорость поиска, точность оценки, достоверность рекомендаций. И хотя полной гарантии «чистоты сделки» никто не даст, снизить риски вполне реально.
Например, можно разместить вакансию без указания названия компании. Кандидат не знает, кто работодатель, до момента собеседования. Так что целенаправленно пролезть в какую-то конкретную компанию таким способом сложно.
Резюме кандидатов, как правило, не отражают мотивов трудоустройства, а вот информация из сопроводительных писем в сочетании с общим процессом диагностики (слишком социально желательные ответы, излишняя осведомлённость о компании и согласие на все условия) настораживают и заставляют задавать вопросы, чтобы перепроверить уже полученную ранее информацию.
По мнению многих рекрутеров, «раскусить» лазутчика помогает знание профильного рынка, основных игроков и трендов, владение навыками оценки кандидатов по компетенциям, умение проводить структурированное интервью, оценивать карту мотиваторов кандидатов, видеть нестыковки. Многие полагаются и на интуицию, когда чувствуют, что мотивация кандидата не прозрачна или его ожидания значительно расходятся со среднерыночной «вилкой» зарплат.
― Опытный консультант кадрового агентства ― это специалист с опытом в рекрутменте от 5 лет, способный оценить не только hard skills соискателя, но и, благодаря хорошему психологическому образованию, поведенческие характеристики кандидата, ― делится мнением Татьяна Долякова (кадровое агентство ProPersonnel).
Ориентиром служит и опыт работы кандидата: как долго и стабильно он работал на предыдущих местах, по каким причинам переходил на новое место работы. Если работал на прямого конкурента и вытягивает информацию, касающуюся инсайдов компании, или не хочет называть имя нынешнего работодателя ― это тоже наводит на мысли... Поводы для проверки ― ложь в резюме (нестыкующиеся факты биографии), некоторые привычки, которые можно «вскрыть» по профилю кандидата в соцсетях, конфликтность, регулярное участие в судебных разбирательствах и т. п. Кандидатов из конкурентных или недружественных компаний могут проверять на детекторе лжи. Если есть подозрения в том, что кандидат устраивается «на разведку», информацию надо искать на предыдущих местах работы кандидата самостоятельно: иногда, чтобы «сбить со следа», он даёт телефоны своих хороших знакомых. Проверять мотивацию ухода с последнего места работы: если всё складывалось хорошо в части карьеры и достатка, почему ушёл? Служба безопасности компании-работодателя обязательно должна проверить кандидата и на наличие судимости, если должность предполагает высокую финансово-экономическую ответственность, и его кредитные истории. В конце встречи с кандидатом можно прямо спросить: кто мог бы рекомендовать его из предыдущих компаний? По реакции станет ясно, насколько охотно кандидат ответит или, наоборот, занервничает.
― Рекомендации с предыдущих мест работы здорово помогают развеять или подтвердить опасения насчёт намерений кандидата. Ещё хорошо работает профессиональный нетворкинг и анализ репутации кандидата на рынке: возможно, коллеги по цеху вообще первый раз слышат про вашего кандидата. Есть тренируемый навык распознавания лжи. Есть открытые вопросы с НЛП-техниками, чтобы отслеживать истинные мотивы решений и поисков любого кандидата. Есть, наконец, здравый смысл, ― рассуждает Мария Камышева (рекрутинговая компания Antal).
С предыдущей работы, считает Денис Нырков (КА Penny Lane Personnel), нужно брать отзыв не о личностных качествах человека, а о его результатах в цифровом выражении: сколько принёс в компанию, какая личная прибыль, какие проекты успешно завершил. Не менее трёх руководителей должны дать рекомендацию. Время работы кандидата должно быть не менее года в этой компании, а достижения ― реальными: «Но если есть малейшие сомнения ― никакие гонорары не покроют репутационных рисков. Рынок кадровых агентств очень узок, и рисковать вряд ли кто-то захочет».
Не дай себя очаровать
― В числе эффективных методов работы кадровых агентств ― интервью по компетенциям, проективное интервью, оценка метапрограмм кандидата или психолингвистики речи. Очень полезно при оценке мотивации кандидата использовать опросники Майерс-Бриггс или Герчикова, ― напоминает Елена Лимонова (КА StaffUP). ― Консультант должен уметь составить кейс интервью из той предметной области, в которой кандидат является экспертом, хорошо представлять отрасль и знать особенности бизнеса заказчика. Часто консультантами агентства становятся именно отраслевые эксперты, способные оценить кандидатов гораздо лучше и точнее, чем специалисты по управлению персоналом.
По мнению Натальи Супруновой (КА Maximum), выявить истинные мотивы помогут такие инструменты оценки, как профессионально-провокационные вопросы: «Понять, что кандидат что-то сочиняет, можно, очень детально и конкретно задав уточняющие вопросы: фамилии, сроки, цифры…». Если один и тот же вопрос задать повторно в другой форме, человек, скорее всего, не сможет мгновенно сориентироваться и в точности повторить свою ложь. Важно и то, как кандидат отвечает на вопросы. Если открыто, с готовностью описывает детали, припоминая факты и цифры, ― скорее всего, он говорит правду.
При оценке личностных качеств кандидата, отмечает Юлия Котегова (кадровый центр «Фаворит»), помогают и такие психологические приёмы, как знание основ делового этикета: оценка внешнего вида, пунктуальность, манера общения, грамотность. Умение правильно оценивать потенциал и стремления кандидата. Общий психологический анализ личной жизни, рабочей деятельности. На очном собеседовании нужно обязательно проверить паспорт и трудовую книжку (или её копию ― если человек работает, ему выдадут её в отделе кадров). Часто бывает, что опыт в трудовой книжке не совпадает с опытом в резюме. И это не всегда плохо.
Правильной оценке помогут и житейский опыт, и зрелая социальная позиция консультанта. Важно избегать ошибок: эффекта ореола, эффекта первого впечатления либо излишнего кредита доверия, который ошибочно может быть дан кандидату, в чём-то похожему либо разделяющему сходные интересы с оценщиком. Эти ошибки проходят именно благодаря опыту ― регулярным собеседованиям и вдумчивому анализу интервью кандидатов.
Нечестность, лукавство собеседника опытный рекрутер может определить с помощью профайлинга ― методик постановки вопросов, провокаций, манипуляций, специальных технологий, позволяющих понять язык жестов, мимики...
Ложь кандидата легко считать по невербальным признакам: резкое отклонение тела назад, появление румянца, широко открытый и немигающий взгляд, почёсывание носа, прикрытие рта либо рука, обхватывающая шею под подбородком. Е. Лимонова, ссылаясь на автора исследований по психологии эмоций и психологии лжи Пола Экмана, напоминает, что ложь выдаёт асимметрия лица, а именно ― левая половина: вскинутая вдруг бровь либо изогнутый уголок рта. Более явные сигналы ― слова-паразиты, слова-проговорки (вроде «ммм», «так сказать» и пр.), которые вдруг появились в речи собеседника, а также резкое изменение скорости речи ― большие паузы либо речь взахлёб.
Ну, а если кандидат, словно опытный разведчик, давно отрепетировал ответы и ничуть не нервничает, хоть на детекторе проверяй? Что же может насторожить в резюме или поведении кандидата, ищущего возможность попасть в фирму ради воровства секретов? Ведь, судя по всему, в тихом омуте водятся не только черти, но и «казачки», и если кандидат внешне спокоен, солидно выглядит ― не маскируется ли он, не повод ли это рассмотреть его более пристально?
Выясняется, что «под прицел» может попасть кто угодно: не только чересчур спокойные, но и активные кандидаты. Более того, в зону риска входят как рядовые сотрудники, так и управляющий состав компании. Больше рисков там, где у человека есть больше доступа к ключевой информации компании. Например, финансовый отдел, IT-отдел, руководители департаментов и т. п.
Как правило, это претенденты на должности руководителей высшего звена в отделы продаж, слияний и поглощений. «У нас был кандидат для крупной химической компании ― с прекрасным опытом, презентабельный, прекрасный переговорщик ― вот сразу хочется показать и порекомендовать, потому что лучших просто нет! И в этом ― риски. Здесь нужно не очаровываться, а сделать несколько «контрольных» звонков по кандидату», ― конкретизирует Т. Долякова.
Самый «опасный» сотрудник тот, кто владеет ценной информацией
В век цифровых технологий мы всё больше фокусируемся на интернет-технологиях, гаджетах и социальных сетях. Растёт объём персональных данных, хранящихся в цифровом формате. Сейчас практически любое устройство личного или корпоративного пользования имеет высокоскоростной доступ в интернет, а это значит не только то, что компания/пользователь имеют доступ к информации во всём мире, но и то, что весь мир имеет доступ к этому устройству и информации, хранящейся на нём. Информационная безопасность корпоративных и персональных данных становится одной из важных составляющих не только мира IT, но и всех сфер бизнеса и частной жизни, и достигается двумя основными методами ― совокупностью технических средств компании и осведомлённостью сотрудников, их умением выведать секреты конкурентов. Доказательством этому служит и тот факт, что сейчас компании не столько демпингуют или изменяют качества продукта, сколько ведут информационные войны в борьбе за клиентов и выигрывают друг у друга именно за счёт этого.
Доступ к информации упрощается, следовательно, если нельзя допустить утечки, её обязательно надо защищать. Поэтому и наблюдается особая заинтересованность в сильных экспертах по информационной безопасности (ИБ), искать которых зачастую сложнее, чем самого уникального продавца или архитектора продукта.
― ИБ становится одной из бизнес-критичных историй. В том числе на российском рынке, где есть свои законодательные особенности, обязывающие хранить информацию о клиентах/сотрудниках из России на территории РФ или обязывающие хранить определённые данные в течение какого-то времени для возможного доступа правоохранительных органов к ней. Таким образом, ту информацию, которую ты должен хранить, надо защищать от доступа злоумышленников, ― подчёркивает Анастасия Овчаренко (компания «Контакт», InterSearch Russia). ― Сегодня очень много информации, в том числе конфиденциальной, хранится в «облаке» ― очень удобном и доступном инструменте, но, с другой стороны, он подвержен всем рискам, присущим интернету. Также мы замечаем на рынке увеличение количества консалтинговых проектов по информационной безопасности.
К сожалению, украсть бизнес-секреты могут не только новые сотрудники, но и те, кто давно и стабильно работает в компании. Причины ― демотивация, обида, конфликт, а то и необходимость дополнительного заработка.
Безопасность данных достигается за счёт общей грамотности персонала и технических средств, которые помогают распознавать подозрительные активности сотрудников и расследовать их впоследствии. На российском рынке пока немногие компании осознали потребность в защите своих данных и бизнес-информации. Зачастую о безопасности задумываются уже постфактум, после совершённого воровства. Поэтому стоит заранее задуматься о развитии внутреннего штата информационной безопасности, привлечь внешних консультантов по аудиту и рекомендаций по улучшениям экосистемы вашей компании.
Кто виноват и что с ним делать?
Предположим, «разведчику» удалось-таки усыпить бдительность рекрутера и проникнуть в вожделенную компанию, где его и расшифровала служба безопасности. Можно ли предъявить претензии кадровому агентству в этом случае?
― Убытки, которые может понести компания в результате действий нанятого сотрудника, не являются зоной ответственности кадрового агентства. В договоре всегда присутствует пункт, где это оговаривается, ― утверждает Ольга Родичева (кадровая компания «StaffLine»). ― Агентство только предлагает кандидата, решение о найме принимает клиент. Более сложные проверки должна проводить собственная служба безопасности клиента. Если же её нет ― проверку можно заказать в специализированных фирмах за отдельные деньги. Но небольшие компании делают это редко, рассчитывая на то, что и сами способны разобраться в людях. И, бывает, просчитываются... Человек может несколько лет хорошо работать, а потом взять и украсть деньги или документы. От этого никто не застрахован.
С этим согласна и Наталья Рысева (кадровое агентство «Триумф»): «Гипотетически такую ситуацию можно предположить. И, соответственно, могут возникнуть претензии к кадровому агентству со стороны работодателя. Но чаще это происходит от недопонимания работодателем - заказчиком процесса и степени проработки кандидатов специалистом кадрового агентства. Если со стороны работодателя поступает запрос не только на поиск и оценку профессиональных компетенций кандидата, но и на проверку его «трудовой биографии» в целом, то агентство обязано это сделать, чтобы снизить риски для заказчика. Если же есть основания полагать, что в отношении компании возможны спланированные акции для прямого воровства ― её руководству или службе безопасности стоит выработать собственные методы предотвращения краж материального и информационного характера».
― Ответственность за то, что приняли в компанию «разведчика», наверное, логичнее разделить между всеми участниками процесса. Всегда есть риск ошибки и человеческого фактора в процессе найма сотрудников. Продуктивнее сделать выводы и улучшить процесс отбора и проверки бэкграунда кандидатов в будущем. «Возможно, внедрить процедуру подписания так называемого NDA ― документа о неразглашении коммерческой и иной информации и возможной ответственности», ― предлагает М. Камышева.
Агентству однозначно невыгодно, если кандидат окажется неблагонадёжным: во-первых, придётся искать замену, если неприятный инцидент произошёл в течение закреплённого в договоре гарантийного срока. Во-вторых, гораздо продуктивнее долгосрочные отношения, и тень на репутации агентству совершенно ни к чему. Поэтому, если у рекрутера возникнут подозрения, что сильный кандидат ― «шпион» или заведомо ненадежён по другим параметрам, он не станет рисковать, тем более что за услуги заплатят только после принятия человека на работу.
Хотя, конечно, требовать с менеджеров по персоналу навыки сыска и методы работы частных детективов ― уже перебор.
Материал подготовила Мамонтова Елена