Отзывы о бывших коллегах ― это некий маркер, по которому можно судить о кандидате.
Татьяна Сахарова
Sandvik Coromant
Если кандидат в целом подходит, его вуз приемлем, карьера тоже, хобби идеально... что может Вас насторожить в нём, дать понять, что он «чужой крови»? Каких людей никогда не стоит принимать в компанию и как это понять на собеседовании?
Неискренность. Как бы это ни звучало, но если в рассказе кандидата о себе, о своих стремлениях и целях мы слышим фальшь ― мы не возьмём такого человека на работу. Здоровые отношения в коллективе, баланс работы и личного времени, создание единой команды ― это не пустые слова для нас.
Когда человек осознанно негативно отзывается о своих бывших коллегах, преподносит в качестве преимущества нечестно добытые данные и контакты ― это повод задуматься, насколько мы хотим видеть такого человека в нашем коллективе.
Зачем Вам «свои» кандидаты? Разве ваша культура может пострадать от «инопланетянина»? Что же такого плохого могут сделать такие кандидаты?
― Дело не столько в культуре, сколько в психологической атмосфере в команде. Сотрудники проводят достаточно много времени именно на рабочем месте со своими коллегами. И успехи разных отделов во многом зависят от того, насколько слаженно работает вся команда, насколько им комфортно взаимодействовать друг с другом.
Конечно, также существует вопрос наших традиционных корпоративных ценностей. Если кандидат смотрит на основные, важные моменты нашей работы иначе, если ему чужды принципы нашей корпоративной команды, вряд ли он сможет эффективно работать в коллективе. Далее всё просто: нет слаженного взаимодействия сотрудников ― нет результата. А это уже абсолютно невыгодно самой компании.
Какие вопросы и ответы могут помочь понять, свой это или чужой?
― Когда мы просим кандидата рассказать о себе, многое становится понятно. Опять же честность по отношению к самому себе, к своим бывшим коллегам ― это важно.
Если человек осознанно завышает свои знания и умения, то рано или поздно это может спровоцировать негативные ситуации, а порой и конфликты в его общении с коллегами или клиентами.
В ситуации выбора между кандидатом, которому может немного недоставать опыта или профессиональных знаний, но который готов наверстать упущенное, и тем, чьи личностные качества нас не устраивают уже на этапе собеседования, мы выберем первого человека. Потому что знания можно получить и внутри компании, проходя дополнительное обучение и посещая тренинги, а вот с чуждым по духу кандидатом ― уже ничего не сделать. Эффективного сотрудничества здесь не получится.
С другой стороны, если человек просто отличается особенными знаниями, какими-то убеждениями, не противоречащими корпоративным ценностям нашей компании, ― он может вполне успешно пройти все этапы отбора и стать перспективным сотрудником.
*Татьяна Сахарова, HR-менеджер компании Sandvik Coromant в России
Материал подготовила
Кристина Фирсова