― Как Вы оцениваете разные соцсети как источник информации о кандидатах?
― Соцсети в настоящее время оказывают огромное влияние на нашу жизнь. Многие просто «живут» онлайн, используя любую возможность, чтобы пополнить свой профиль очередным постом или фото. Нам, как работодателям, было бы странным не пользоваться столь информативным ресурсом, который шагнул далеко в общество.
В соцсетях делятся самым сокровенным, обмениваются опытом и даже ищут работу. Есть масса специализированных групп, где работодатели могут размещать описание вакансий и соответствующие ссылки. В то же время соискатели выкладывают своё резюме и сообщают, какие задачи их интересуют больше всего. Примечательно, что многие кандидаты не спешат публиковать пост без предварительной «зачистки» своего профиля. Например, с той целью, чтобы скрыть от потенциального работодателя слишком личную, на их взгляд, информацию. Как правило, соискатели начинают с фотоальбома, оставляя нейтральный или деловой контент, но и в таком случае «соцсети» остаются бесценным источником информации, позволяющим сформировать более полное впечатление о кандидате.
― Можете поделиться с коллегами некоторыми знаниями и наработками о том, как понимать и делать выводы, просматривая открытую информацию аккаунтов «птенчиков»?
― Резюме составляется соискателем с одной только целью ― как можно более выгодно продать себя работодателю. То есть это реклама самого себя. Информация, которая попадает в резюме, проходит через наш собственный жёсткий фильтр. О том, как правильно подать себя, рассказывают книги, карьерные коучи и специалисты, но соцсети ― это другое. Граница между работой и личным пространством зачастую весьма условна.
Конечно, мы не проверяем профили всех кандидатов, которые нам отправляют резюме. Но если есть сомнения или, наоборот, особый интерес, то в таком случае соцсети становятся дополнительным инструментом. Почему бы не посмотреть страницу и не проверить, насколько человек, например, был искренен во время проведения интервью? Допустим, кандидат уверяет на собеседовании, что готов к авралам и всегда задерживался на месте предыдущей работы во время цейтнота. Однако мы открываем соцсети и видим там практически ежедневные лифтолуки и возвращение домой в 18:02. Другой пример ― кандидат рассказывает о своей активной социальной жизни: посещение выставок, волонтёрская и спортивная активность и т. д. Но при этом Instagram заполнен только клубными фото.
На самом деле, таких примеров масса. Поэтому изучение соцсетей ― актуальное и полезное занятие. Мы смотрим, чем человек увлечён, как проводит время и как в постах описывает то или иное событие. В моей практике были случаи, когда соцсети позволили раскрыть причастность кандидата к секте или, наоборот, при наличии сомнений убедиться в положительных профессиональных компетенциях. Просмотрев профиль кандидата на Facebook, мы поняли, что это абсолютно человек нашей команды.
― Топы редко присутствуют в сетях? Как их «пробить» в интернете?
― Это действительно так: топы предпочитают «не светиться» в соцсетях, но всё же там присутствуют. Есть несложные способы, которые позволяют найти нужную информацию при должном упорстве и целеустремлённости. Можно гуглить по фамилии и пользоваться страницами коллег, размещающих, например, фото и видео с корпоратива. Можно зайти в профиль бывшего работодателя, изучить сайты с отзывами, что мне всегда помогало. Руководящий состав компаний всегда обсуждается, но при этом очень важно быть объективными и уметь различать настоящие отзывы и негативные комментарии обозлённых или обиженных на компанию сотрудников.
― Как стоит поступать, когда кандидаты, не пройдя собеседование, чернят компанию в сетях и на сайтах о работодателях?
― Достаточно одного адекватного и грамотного ответа на такой пост. Многие компании делают ошибку, выкладывая эмоциональный ответ. Непрошедший кандидат реагирует на сообщение, и переписка перерастает в напряжённую виртуальную перепалку. Надо понимать, что ответ прочтут другие потенциальные кандидаты, и то, как работодатель выйдет из этой ситуации, может повлиять на мнение соискателей о бренде в целом.
― Как лучше «договариваться» с сотрудниками о том, что они могут, а что нежелательно «сливать» в соцсети?
― Всё, что выкладывается в сети, может иметь последствия для компании, и этот момент мы всегда проговариваем отдельно с каждым новым сотрудником. В особенности если речь идёт о конфиденциальной информации или сложной общественной проблематике. Например, наша компания находится вне политической и религиозной деятельности, и мы рекомендуем сотрудникам воздерживаться от комментариев в данных областях.
Лада Левашова, директор по персоналу «НДВ-Супермаркет недвижимости»
Алёна Юрова
Справка. Лада Левашова окончила Московский государственный университет дизайна и технологии, факультет «Менеджмент», специализация «Управление персоналом». По окончании вуза сразу начала работать в качестве менеджера по персоналу: вела кадровое делопроизводство, занималась подбором сотрудников, разрабатывала систему мотивации, проводила корпоративные мероприятия. Затем работала в крупной компании в сфере недвижимости со штатом в 4000 человек, где занималась подбором персонала, в российском банке со штатом 20 000 человек. Став высококвалифицированным специалистом, возглавила отдел по подбору и адаптации персонала в крупной компании страховой отрасли. С 2017 года ― директор по персоналу в «НДВ-Супермаркет недвижимости», где занимается реализацией новых проектов.