Контроль за перепиской работников в свете практики ЕСПЧ

Мнения юристов по проблеме читайте в июльском номере журнала ТРУДОВОЕ ПРАВО (номер 7)

Необходимость обратиться к теме было вызвано развитием новых технологий, которые оказывают существенное влияние на все сферы личной жизни, в том числе на рабочем месте. Это особенно касается неприкосновенности их соответствия.

Вопрос о допустимости контроля за заочными работник в основном ограничивается его характером (личный или бизнес), обоснование для начала мониторинга и его полезности. Страсбургский суд рассмотрел этот вопрос в свете статьи 8 Конвенции о защите прав человека, которая регулирует право на уважение частной и семейной жизни, его жилища и его корреспонденции и условий, при условии, какие права могут, пункт 1 быть ограниченным.

Статья 8 Конвенции гласит:

1. Каждый человек имеет право на неприкосновенность своей личной и семейной жизни, жилища и тайны переписки.

2. Вмешательство государственных органов в осуществление этого права является неприемлемым, за исключением случаев, предусмотренных законом и необходимых в демократическом обществе в интересах национальной и общественной безопасности или экономического благосостояния страны, предотвращения беспорядков или преступлений, здоровья и нравственности или прав и свобод других лиц.

Как ясно, это положение чрезвычайно широко распространено, интерпретируется в свете его целей и намерений. На практике наиболее важным методом толкования статьи 8 ЕКПЧ является телеологическая интерпретация, которая, несомненно, защищает неприкосновенность частной жизни граждан и адаптирует Конвенцию к технологическому веку. Суд будет оценивать в каждом конкретном случае, является ли вмешательство в неприкосновенность частной жизни надлежащим, что позволяет ему проверять не только его законность (в соответствии с законами и прецедентной практикой государств, но также и с международным правом), но также и пропорциональность была ли мера правильной, справедливой, своевременной и т. д.). Принцип пропорциональности1, известный в европейском законодательстве, требует согласованности между поставленными целями и используемыми средствами, с другой стороны, как важными о требовании для осуществления связей с общественностью.

Исходя из этого принципа, государства могут быть обязаны изучить возможные пути сведения к минимуму вмешательства в права человека.

В контексте трудовых отношений и личной неприкосновенности ЕСПЧ применяет этот принцип в знаменитом Copland v. UK (62617/00). Заявитель жаловался, что ее телефонные разговоры и ее переписка по электронной почте были проверены. Цель этого наблюдения состояла в том, чтобы проверить, использует ли она оборудование колледжа, где она работала в личных целях.

Важно отметить, что во время наблюдения не было внутренних правил, регулирующих основания для начала наблюдения за перепиской рабочих. Из этого следует, что заявитель не имел разумного ожидания неприкосновенности частной жизни и что не было положений, регулирующих обстоятельства, при которых ее электронная корреспонденция могла бы контролироваться.

Суд признал нарушение статьи 8, мотивируя, что действия работодателя не являются необходимыми и соразмерными, и что заявитель не был должным образом уведомлен до начала наблюдения.

Решение суда не следует понимать как обязательство государств запрещать или строго ограничивать наблюдение на рабочем месте. Напротив, мониторинг является неотъемлемой частью права работодателя контролировать работу своих сотрудников. Если существуют какие-либо правила для использования информационных технологий и оборудования в целом, нарушение последних будет причиной дисциплинарных мер. Неоспоримой особенностью этих мер контроля является то, что они защищают собственность работодателя и нормальный ход работы. В связи с перепиской следует отметить, что это важно, будь то личное или профессиональное. Переписка по работе является частью трудовых обязательств работника, она создается для целей работодателя и может контролироваться. Для личной переписки вопрос, я думаю, ясен - то есть переписка сотрудника, связанная с его личной и семейной жизнью, а также с его нерабочей деятельностью.

В Libert v. Франция (588/13) ЕСПЧ признает, что не было нарушения статьи 8 Конвенции, поскольку компьютерные файлы работника являются официальными, а работодатель имеет законное право требовать, чтобы они использовались для целей рабочего процесса. Это будет допустимо, если сотрудник явно не уведомит работодателя о том, что определенные файлы или разговоры являются личными. Нет четкого запрета, и часто бывает, что учетная запись электронной почты используется как для личных, так и для деловых целей. В этих случаях мы говорим о явном или молчаливом согласии работодателя. Но если учетная запись электронной почты была создана только для деловых целей и с заказом работодателя, сотрудник вряд ли мог ожидать, что корреспонденция не будет контролироваться.

Эти выводы вытекают из решения ЕСПЧ в Barbulescu v. Romania (61496/08). В течение нескольких лет заявитель работал в частной компании. В рамках своих обязанностей он также создал учетную запись Yahoo Messenger. Внутренние правила компании специально запрещают использование личного счета для личной переписки. Тем не менее, по распечаткам, полученным работодателем, ясно, что он неоднократно использовал этот счет для личных целей. После того, как его предупредили нарушить правила в компании, его работодатель наложил худшую санкцию – увольнение. Заявитель обжаловал его увольнение в румынские суды, которые признают, что контроль над перепиской является единственным эффективным средством, с помощью которого работодатель может контролировать соблюдение внутренних правил.

В своем решении от 12 января 2016 года Европейский суд по правам человека (с одним мнением) признает, что не было нарушения Статьи 8, поскольку заявитель не имел законных ожиданий личной неприкосновенности, используя официальный счет. Именно потому, что он был создан для деловых целей, работодатель ожидал найти только деловую переписку.

Решение ЕСПЧ недвусмысленно принято1, поскольку оно не учитывает ряд важных факторов в трудовых отношениях, особенно тех, которые возникают в результате технологических изменений. Суд недостаточно защищает право на неприкосновенность частной жизни на рабочем месте, что создает опасность создания такой практики с использованием новых, новаторских методов контроля. Отмечается также, что власти Страсбурга должны были оценить, возможно ли в данном случае создать систему мониторинга, основанную на менее навязчивых методах, и меньше на достоинство сотрудников.

Очевидно, что новые технологии значительно облегчают контроль персональных данных сотрудников, в том числе их распространение. Тот факт, что существует ряд технических возможностей для мониторинга сотрудников, не означает, что контроль во всех случаях будет приемлемым и уместным. Это связано с тем, что образ любого европейского трудового права определяется прежде всего его защитной функцией. Этот основополагающий принцип следует также Большой палате Европейского суда по правам человека, рассматривая упомянутое выше дело.

5 сентября 2017 года Большая палата вынесла решение (61496/08), которое, как подчеркивается в ряде публикаций2, меняет ситуацию на благо работников. Большая палата рассматривает действующее международное право, в том числе ряд актов МОТ.

ЕСПЧ подчеркнул, что страны должны иметь широкую свободу усмотрения при оценке необходимости создания правовой основы, регулирующей условия, при которых работодатель может регулировать электронные или другие непрофессиональные коммуникации своих сотрудников. В ряде случаев введение технических мер контроля является обязательным обязательством для определенных профессий, чаще всего рискованных, что также является частью усмотрения государств. Однако эта свобода не является неограниченной. Государства должны обеспечить соблюдение принципа соразмерности и принять адекватные гарантии против произвола со стороны работодателей. В этом случае румынские суды не установили, существуют ли другие способы контроля над деятельностью работника, поэтому нет другого механизма для достижения цели, и возможно ли, что воздействие на соответствующее лицо может быть не столь серьезным. Более того, частный характер сообщения не навредил бизнесу работодателя в том смысле, что работник не раскрыл коммерческую тайну и не участвовал в антиконкурентном поведении.

Чтобы начать мониторинг, работодатель должен предоставить веские основания и уведомить об этом сотрудника. Если речь идет об основных правах, контроль должен быть строгим. Основная идея статьи 8 состоит в том, что чем больше человек имеет право, тем больше аргументов ему нужно прекратить. Любое ограничение должно в наименьшей степени привести к личной неприкосновенности работников. Это особенно важно, поскольку оно создает разумное ожидание неприкосновенности, что является основной идеей статьи 8 Конвенции.

Важно отметить, что прецедентное право Суда в Страсбурге развивалось в результате анализа практики стран.

Общий прогресс в области права в Европе приводит к заключению Суда о том, что государство нарушит статью 8 Конвенции, если, образно говоря, она «отстает» от новых тенденций в защите работников. Этот вывод следует считать истинным и потому, что существует ряд международных правил, касающихся трудовых отношений, которые государства обязаны или желают соблюдать3.

Из практики ЕСПЧ можно сделать следующие выводы и рекомендации.

Прежде всего, рекомендуется, чтобы работодатели полностью запрещали использование деловой переписки в личных целях. Это можно сделать с помощью внутреннего заказа на работу или других соответствующих средств, например, по заказу. Однако, если есть переписка, которая может быть описана как личная, рекомендуется, чтобы сотрудники обозначили ее как таковую. Таким образом, в случае проверки работодатель не будет иметь права обрабатывать личную переписку рабочих, а только должностное лицо.

Во-вторых, работодатели должны применять другие соответствующие меры для контроля за работой своих сотрудников, а контроль за соответствием может быть возможным и всегда следить за ними. Работодатели обязаны информировать сотрудников на предприятии не только о возможности контроля за их перепиской, но и о начале такого контроля. Это будет превентивной функцией.

Принцип прозрачности требует, чтобы вся информация, касающаяся обработки переписки трудящихся, была легкодоступной и понятной. Работники должны знать, в какой степени их корреспонденция находится или будет контролироваться, а также права, которые они имеют в отношении всех мер контроля.

Важно предположить, что личная жизнь сотрудников не может быть полностью ограничена рабочим местом. Юридическая уверенность подразумевает, что более слабая сторона в трудовых отношениях должна получить более широкую защиту своей конфиденциальности. Решающим аргументом в пользу тезиса является то, что основная идея трудового права состоит в том, чтобы сделать фактическое неравенство юридическим равенством.

....

Стефан Станев, Burgas Free University (Болгария)