Следите за объектом хантинга и после его плейсмента: возможно он и сам обратится к вам за советом или трудоустройством.
Как Вы готовите звонок обьекту хантинга (изучение личности, учет особенностей) или меняете стиль беседы по ходу?
Телефонный звонок не заинтересованному изначально в смене работы на данный момент кандидату – объекту хантинга – отличается от стандартного звонка по нескольким моментам:
Подготовка к общению: при стандартном контакте есть возможность изучить резюме кандидата, в случае хантинга приходится изучать информацию о кандидате в открытых источниках (опубликованные статьи, интервью, открытые информации от компаний, страницы кандидата в социальных сетях). Составить представление о смене мест работы кандидата, как замена резюме, помогают официальные заявления PR-специалистов о назначениях на должность либо страницы кандидата в профессиональных сообществах. По возможности рекрутер старается оценить личностные особенности, это лучше удаётся, если есть рекомендации от коллег, но как правило приходится менять стиль беседы по ходу. В этом случае требуется умение консультанта строить и развивать межличностные отношения: знание интересов и хобби кандидата, непринужденная беседа с ним, использование личного обаяния помогут в этом, здесь как раз и пригодится использовать социальные сети как ниточки к личной и профессиональной жизни соискателя. И, конечно, поможет высоко развитый эмоциональный интеллект (модное нынче понятие). Это способность человека понимать и тонко чувствовать эмоции, намерения и мотивацию собеседника.
Ограниченность времени для рекрутера для раскрытия темы общения.
Если Вам звонят с темой навязывания услуги/товара, в которой Вы не нуждаетесь, Вы изначально с первых секунд разговора настроены негативно и не готовы уделять много времени, поэтому основной задачей рекрутера становится постараться в буквально 1-2 минуты уместить всю суть звонка.
Необходимость сразу же озвучить выгоду от обсуждения предложения – более интересные условия работы.
Компания, принявшая решение о переманивании специалиста, должна изначально дать возможность рекрутеру оперировать условиями, более выгодными, чем текущие нужного специалиста, как правило, это: «выше должность/выше уровень дохода/лояльность по графику работы/дополнительные социальные бонусы или совокупность более выгодных факторов».
В идеале, если рекрутер в звонке может озвучить, что «компания заинтересована в сотруднике именно с вашим профессиональным опытом и открыта к обсуждению любых условий».
Сложность общения еще возникает в том, что компания, принявшая решение о переманивании специалиста из компании – конкурента заинтересована, как правило, в закрытом поиске, и не готова открывать свое название кандидату на начальных этапах переговоров. В этом случае рекрутер вынужден описать компанию максимально подробно, для того чтобы вызвать доверие соискателя, но при этом не перейти границы, и в итоге предоставить именно тот срез информации, по которому нельзя будет вычислить название компании.
Что Вам скажет факт первого вопроса кандидата об уровне дохода на новом месте?
― Факт первого вопроса про уровень дохода говорит о том, что этот параметр ключевой для кандидата при выборе нового места работы. И если компания – наш заказчик не готова будет предложить уровень выше его текущего, то, скорее всего, именно по этому параметру мы в итоге получим отказ кандидата от предложения о работе.
Не только при хантинге, но и при стандартном рекрутинге консультант по подбору персонала важное внимание уделяет именно первому из заданных кандидатов вопросов. Как правило, информация, предоставляемая в ответ, является ключевой для него.
Каким опытом должен обладать консультант, чтобы уверенно хантить топа из первой сотни российских фирм?
― Ответ: опытом неуверенного хантинга из второй сотни российских фирм. Если серьезно, то консультант должен обладать опытом в общении с людьми на профессиональные темы (от 3 лет) и опытом хантинга специалистов уровнем ниже, чтобы «набить руку» и не испытывать страха или зажатости при звонке.
Какие разведтехнологии нужно знать при хантинге?
– Опытный рекрутер должен обладать умением добывать необходимую информацию из открытых источников.
Большинство рекрутеров выходят на сотрудников компании-конкурента посредством связей профессионального сообщества, специально «пробивают» нужных людей на сайтах по поиску работы и соц.сетях, получают контакты персоналий у знакомых.
Что делать если вам позвонили из СБ компании где работает обьект хантинга и грубо запугали вас угрозами ?
― На практике мы не сталкивались с подобными случаями. У кадрового агентства меньше этических проблем в отношении хантинга, если только компания-донор (где работает объект хантинга) не является также клиентом этого кадрового агентства. (Наше агентство Inter-HR , конечно, соблюдает этические стандарты: мы не хантим кандидатов у своих клиентов.) Кстати, поэтому многие компании, желая схантить кандидата у конкурента, обращаются за этим видом подбора персонала именно в кадровое агентство. Это снимает практически весь негатив с такой Компании. Это так просто – ведь охотится кадровое агентство!
P.S. СБ, которое запугивает угрозами и выходит за рамки деловой этики, по нашему мнению работает не профессионально. Реагировать на такое можно только нейтральным вежливым ответом, например: «Я понял (-а) Вашу позицию».
Что делать если объект хантинга боится что предложение от неизвестной компании это подстава от его работодателя?
― Если такое происходит, то лучше встречаться лично. В личной беседе проще объяснить кандидату все нюансы закрытого поиска, чем по телефону. Также следует дать объекту хантинга больше информации о вакансии, о личности потенциального руководителя, в целом о внутренних процессах в компании-заказчике, об этапах интервью и т.д. Это поможет развеять возможные сомнения.
Стоит ли отслеживать карьеру кандидата после его приема в компаниюзаказчика если он супер специалист?
― Безусловно стоит отслеживать карьеру такого кандидата. Конечно, хантить его из компании-заказчика будет не этично. Но никто не исключает варианта, что кандидат через какое-то время может самостоятельно покинуть компанию и выйти вновь на рынок. Для представителя HR-агентства всегда также полезно услышать обратную связь как от компании относительно кандидата, так и от кандидата относительно компании.
Какие мысли автора статьи Вам интересны, а с чем Вы не согласны?
― Мы внимательно ознакомились с текстом статьи и согласны с большинством мыслей автора.
В статье в основном перечислены риски, которые берет на себя компания, приступая к хантингу самостоятельно, и совершенно верно сформулирован вывод о том, что большинства рисков можно избежать, заказав данную услугу в кадровом агентстве.
Поделитесь интересным кейсом из опыта вашего агентства по хантингу ?
― Наше кадровое агентство специализируется на хантинге (в том числе), поэтому интересные кейсы случаются практически каждую неделю. Из тех, чем мы гордимся – это умение добыть контакты интересующего специалиста с ограниченными вводными данными для поиска меньше, чем за сутки. Был кейс с также оперативным по срокам выходом на одного из Топ-менеджеров американской транснациональной корпорации, одного из лидеров мирового рынка FMSG; этот кандидат рос в компании более 13 лет и, тем не менее, к итогу общения согласился рассмотреть переход на другое место работы.
Кристина Константинова, руководитель отдела подбора, кадрового агентства Inter-HR