Эксперт на личном опыте знаком с деталями работы восточных компаний и УП рекомендует особо внимательно ознакомиться с его мыслями
В приведенной статье достаточно точно переданы мысли, которыми руководствуются руководители компаний азиатского региона. На что хотел бы обратить внимание – несколько раз поднимается вопрос о схожести систем управления, однако на мой взгляд, различия, в том числе, упомянутые в материале, значительно существеннее. Мне приходилось сталкиваться в работе с представителями и Японии, и Кореи, и Китая. И в самом деле, менталитет, равно как и подходы к системе иерархии, принятия управленческих решений, отношения к подчиненным – весьма отличаются как между собой, так и по отношении к западным странам, в т.ч. и в отношении России.
В Китайских компаниях значительно большую роль играет топ-менеджмент, линейные же сотрудники – исключительно исполнители, которые не принимают участия в решении задач, которые, например, в Японской системе решал бы весь коллектив.
Китайский менеджмент в большей степени держится на авторитарной (иерархической) власти, в Японских компаниях – на уважении (с точки зрения заслуг, прежде всего). Также хочу отметить, что для Японии в значительно степени свойственен следующий факт: линейный сотрудник, который работает в компании продолжительное время и является весьма ценным кадром, может иметь репутацию и влияние внутри компании не сильно меньше, чем топ-менеджмент. Всё потому, что в Японии в значительно большей степени ценится взаимная лояльность (компания-сотрудник и сотрудник-компания). В статье вскользь упомянуто об этом, хотя на мой взгляд – это одно из ключевых отличий, т.к. мы живем в 21 веке – веке максимальной мобильности, где перемещение персонала между компаниями достигает максимальных величин. Зачастую, выигрывает тот, кто может наладить в системе взаимоотношений с сотрудником наилучший баланс. Считаю, во много, по этой причине, Японские компании славятся качеством, а китайские компании – объемами (качество создают лояльные профессионалы, объемы – «покорные» исполнители). В данных градациях не использую термин «хорошо» или «плохо», т.к. если требуется объем – то первый вариант мало возможен, а когда нужно лучшее качество – не подойдет второй.
Опыт работы с корейскими компаниями для меня полностью подтверждает выводы из статьи – это действительно некая «средняя сила» между японским и китайским подходами.
Как и в китайском менеджменте, в корейских компаниях присутствует сильный и уважаемый лидер. Его принято слушать и выполнять задачи в исключительно том виде, который озвучен.
С другой стороны, есть и схожие с японским менеджментом аспекте – система управления достаточно гибка на более низких уровнях. Иерархия на нижестоящих ступенях размывается, давая возможность создавать проектные команды для обсуждения и решения разнообразных задач. Тем не менее, система руководитель-подчиненный отлажена как механизм, и в зависимости от разных задач положение обычно не меняется. Это мы можем увидеть в LG, Samsung, Lotte и других, которые несмотря на транснациональный характер ведения бизнеса, даже в реалиях тех стран, где ведут дела, сохраняют такие подходы. Япония в этом смысле в значительно большей степени адаптировала свой менеджмент к западным технологиям. Думаю, в том числе, по этой причине, такие романтические вещи, как пожизненный найм, отходят на второй план.
В статье много внимания (в том числе в примерах) уделено тому, что на азиатский менеджмент большое влияние оказывают учения (в частности, буддизм). Это логичное утверждение, т.к. в ведении дел человек азиатского региона в большинстве случаев будет приверженцем традиций (иногда даже в ущерб экономическим показателям компании), в то время как как представитель западного мира - приверженцем коммерции (если хотите – это традиция западного мира). Когда традиция азиатского региона совпадает с коммерцией – рождаются всемирно известные азиатские компании (Alibaba, например).
Что лучше – дело вкуса. На мой взгляд, оптимальной моделью будет всегда смешение разных стилей по части самых эффективных методик из каждого из них.
*Кондратьев Юрий, Генеральный директор кадрового агентства Lightman Solutions