Как бы Вы описали “токсичных” сотрудников?
«Токсичные» сотрудники – это те, которые ориентированы только на себя и никак не ориентированы на сотрудничество. Часто они озабочены только собственным выживанием в организации. Проявляться это может на трех уровнях:
1. На профессиональном: «Я делаю свое дело, а остальное делать не обязан». Например, юрист возвращает договор или другой документ, направленный ему на согласование, с пометками где что в нем неправильно и с указанием на риски, но без предложений как что нужно сформулировать, чтобы было правильно, и чтобы уменьшить риск. «Токсикоз» от него начинает распространяться по всей организации: другие сотрудники начинают подходить к своим обязанностям так же формально, прикрываясь отписками.
2. На карьерном, властном: главный бухгалтер, чтобы удержаться в компании как можно дольше и обеспечить свою незаменимость, выстраивает всю содержательную коммуникацию с бухгалтерией строго через себя, никому в компании не позволяя взаимодействовать с бухгалтерами напрямую. Особенно по спорным вопросам. «Токсикоз» от него распространяется в форме политических игр и выторговывания другими руководителями различных преференций для своих подразделений.
3. На личностном: сотрудник, хамит другим, критикует их в жесткой форме, читает нотации коллегам, таким образом, решая на работе за счет других свои личные и личностные проблемы. «Токсикоз» от него распространяется в виде напряженности в межличностных отношениях, эмоциональной неустойчивости других сотрудников, вплоть до слез.
Можно ли их “токсичность” изолировать от их вклада в работу? Как?
Насколько вреден тот или иной токсичный сотрудник для организации, обратно пропорционально тому, в какой мере в его работе требуется сотрудничество с другими. Например, «токсичный HR-директор», думаю, должен быть тут же уволен. А вот формальный и паранойяльный сотрудник службы безопасности, который контактирует в основном только со своим начальником, может быть долгие годы полезным организации. Промежуточным вариантом может оказаться сотрудник R&D или маркетинга, которого в организации готовы терпеть и даже относиться к нему с пониманием в обмен за его продуктивные креативные находки.
Согласны ли Вы с мыслью шефа МВД Франции (после Наполеона) о том, что 90% ущерба наносят организации лояльные и дружелюбные дураки, а не воры и токсичные люди?
Важно понимать, что многое зависит и от организационной культуры. В стареющей, бюрократической организации любой новый сотрудник скоро скажет токсичным. Большинство просто поймет, что нужно тупо выполнять свои обязанности, и никак не высовываться. А если в организацию вдруг попадет человек с предпринимательским опытом, ориентированный на общий результата, то он, как это ни парадоксально звучит, также окажется для нее «токсичным». Ведь он будет пытаться что-то «изменить и улучшить», но явно в силу каких-то своих собственных интересов. Ведь в бюрократической организации интерес один: работа ради работы. И вокруг этого интереса и складывается какое-то минимальное сотрудничество. А он своими инициативами токсически будет пытаться его разрушить. Поэтому мысль шефа МВД Франции ( после Наполеона) о том ,что 90% ущерба наносят организации лояльные и дружелюбные дураки а не воры, это крик отчаяния руководителя бюрократической организации: «Пусть человек ворует, пусть истерит, но хоть что-то реальное делает, хоть как-то раскачивает это болото. Пусть будет токсичным, ведь для бюрократической организации любой, вносящий хоть какие-то изменения, токсичен».
И все же сколько “токсичных” может быть в компании?
Так что, если компания забюрократизирована, там все сотрудники будут «токсичными». А в молодой по духу, рыночной компании не будет ни одного. Так что количество «токсичных сотрудников» в вашей организации это показатель вашей нерыночности и старения.
Неужели токсичных можно учуять на собеседовании и не впустить?
Извне токсичные сотрудники начинают проникать в молодую компанию, когда той становится необходимо выстраивать бизнес-процессы. Очень часто они производят впечатление ответственных, разумных, все понимающих и умеющих все объяснить и обосновать. Определить их токсичность можно, проясняя их мнение о конкретных бывших коллегах и проясняя, как они вели себя в различных ситуациях, требующих сотрудничества. Если никакого особого мнения у них о коллегах нет, да еще и ситуаций сотрудничества припомнить не могут – первые признаки токсичности налицо.
Как они себя ведут с супергероями внутри фирмы?
Неожиданным подвидом токсичных людей являются «Супергерои». Супергерой может быть хорош, когда нужно всех встряхнуть и рывком произвести в организации какие-то изменения. Но если и потом он все берет на себя, не использует ресурсы всей команды, то становится крайне токсичным, та как подавляет и инициативу, и сотрудничество. Так что «Супергероев» нужно использовать для очень конкретных задач, а потом безболезненно расставаться с ними.
Когда “ТС” приходится терпеть до упора?
Иногда токсичных сотрудников приходится терпеть до упора, если они незаменимы. Особенно когда они на руководящих должностях. При сильной их токсичности на карьерном, властном уровне все понимают, что, как только их не будет в компании, работа их подразделений остановится. Простого решения здесь нет. Из практики, иногда приходится даже создавать параллельное подразделение, но так, чтобы токсичный руководитель об этом не знал. Был случай, когда помогло выйти на людей из его окружения, не имеющих отношения к организации, которым он доверял, и через них подтолкнуть его к обращению к специалисту в психоаналитическом коучинге. Проработка его внутренних личностных конфликтов сделала его более способным к сотрудничеству.
*Михаил Молоканов, автор методики командосогласования СТРАДИС
Беседовала Ирина Галкина Журнал , 2018 г.