Трансформация hr-компетенций

Автор: Маргарита Kрутова, Финансовая группа QBF

так, говоря о компетенциях HR-специалиста ранее на первый план выступали такие компетенции, как:

  • ориентация на внутреннего заказчика;
  • общительность и понимание людей (умение устанавливать контакт, слушать);
  • стрессоустойчивость (в авральных ситуациях);
  • командная работа;
  • понимание организационной и социальной психологии;
  • эмоциональная саморегуляция;
  • корпоративная лояльность (преданность);
  • личная организованность и дисциплина;
  • умение принимать решения при неопределенности;
  • инициативность;
  • знание кадрового делопроизводства;
  • отличные организаторские навыки;
  • внимательность к деталям.

На текущий день компетенции HR-специалиста претерпевают серьезные изменения.

Все больше и больше акцент смещается во вне — на внешнего заказчика, на рынок труда, экономическую и демографическую ситуацию, ориентацию на компаний-конкурентов, мировые тенденции и, конечно же, IT-технологии.

HR-у нужно быть:

  • хорошим аналитиком (отслеживать тенденции рынка, отрасли, поколений и т.д.).

Бизнес — это про деньги, результаты вложений, окупаемость ресурсов оценивает любой работодатель в цифрах.

HR, владеющий бизнес-азбукой аналитики, будет понятен для руководителя и менеджмента организации, на любом совещании с легкостью покажет результат своего предложения, активностей и результат работы, влияющий на бизнес в целом.

Это может быть простой курс повышения квалификации, по результатам которого выросли продажи в отделе продаж (не сложно будет оценить расходы на обучение, результаты каждого работника до и после пройденного курса).

Для современной системы управления персоналом целесообразно собирать, анализировать и оценивать результат эффективности каждого ресурса.

Мы живем в замечательном времени, когда перемены и изменения—реальная картина нашей жизни. Те работники, которые остановились в своем развитии, не имеют инновационного мышления и не готовы к изменениям, в скором времени потеряют персональную эффективность для бизнеса.

Поэтому кадровая политика идет в паре с стратегической политикой развития компании, и cовременный HR понимает данную тенденцию времени и даже опережает своих коллег иных подразделений в области личного развития как в профессиональной области.

Сейчас много открытых ресурсов для повышения квалификации и общего кругозора в области экономической ситуации и современных тенденций;

обладать хорошими компетенциями в сфере продаж и маркетинга (для продажи компании кандидатам и сотрудникам, для HR-брендинга).

Конкуренция за таланты возрастает с каждым годом, компании не получают релевантные отклики на открытые вакансии, как было несколько лет назад.

...

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).

© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU

*Маргарита Kрутова, Руководитель департамента по работе с персоналом, региональный центр, Финансовая группа QBF