Кадровый резерв — это те сотрудники, которые обладают высоким потенциалом для профессионального развития и которые планируются в будущем на замещение ключевых и управленческих позиций и открытых вакансий в компании. Чем более узкая сфера деятельности компании, чем больший дефицит на рынке кандидатов нужного уровня подготовки и растущая востребованность по ним, чем более длительная и сложная предварительная подготовка и адаптация, тем больше у компании потребность в КР.
Почему в кризисы или при угасании бизнеса первым делом режут новые проекты и развивающие программы, включая кадровый резерв?
Причина может быть в том, что бывает, высшее руководство не верит в возможность проекта по резерву, не готово вкладываться в него, тогда эйчар-функция в таких компаниях сводится лишь к текущему поиску и подбору персонала, и кадровому делопроизводству.
А что получают компании, если всетаки строят свой кадровый резерв?
― Возможность обеспечить выполнение бизнес-целей компании за счет выявления, привлечения, удержания и мотивирования талантливых сотрудников, тех, кто способен занять ключевые позиции в ближайшем будущем.
С помощью КР удается сохранить ценные кадры в компании, экспертиза не уходит к конкурентам — раз.
Предоставляя развитие и рост собственным сотрудникам, мы экономим на необходимости искать, адаптировать, учить, переманивать их у конкурентов и так далее — два.
Три — положительное влияние на бренд работодателя, увеличение среднего срока работы в компании, рост лояльности сотрудников, рост узнаваемости компании среди кандидатов.
Люди часто уходят из компаний, когда не видят для себя перспектив профессионального и карьерного роста, поэтому даже сам факт наличия кадрового резерва в компании — уже отличный шанс для амбициозных сотрудников.
Ну и четыре — повышение уровня компетенций у кадровых резервистов, успешно прошедших программу развития, позволяет повысить эффективность и качество управленческой работы в компании в целом.
Почему многие компании ищут идеального кандидата ”золотую рыбку”, сохраняя своих в вечеом резерве?
― Это системная управленческая ошибка компании, когда конкретные проблемы в бизнесе или функции списывают на отсутствие сильного профессионала, ищут кандидата, который придет и на раз решит все проблемы, при этом у руководства нет конкретного профиля должности, понимания компетенций, требований к опыту и описания конкретного функционала. Поэтому такие работодатели просматривают большой пул кандидатов, перебирают, не могут найти искомое, потом привлекают несколько кадровых агентств в поисках «золотой рыбки».
А почему крупные компании нередко “ищут” ценных топов” одновременно силами 34 кадровых агентств (причем на условии конфиденциальности)?
― Это попытка недобросовестного работодателя произвести бесплатный мониторинг рынка труда по конкретной позиции, сравнить уровень развития компетенций и стоимости своего работника с «живыми» кандидатами аналогичного профиля.
Все уважающие себя кадровые агентства ведут историю взаимодействия с клиентами, могут этой информацией делиться внутри сообщества, и такая недобросовестная компания будет иметь риск падения деловой репутации в целом.
Какие подводные камни ждут те компании, которые только начинают задумываться о формировании КР?
...
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU
Елена Голубева, Директор по персоналу и организационному развитию в Седрус