На рынке труда ведется борьба за лучших
специалистов, что немудрено, ведь успех бизнеса напрямую зависит от того, кто
им занимается. Надёжные сотрудники пойдут с вами через все препятствия и рванут
к вашей мечте. А чтобы они не бросали в сложные моменты необходимо создавать
крепкую команду с едиными ценностями,общими целями и вовлекать. Работа ведется
с трех сторон:
“HR-бренд” – над этим трудятся специалисты
отдела персонала и маркетологи. Создается красивая обертка.
“EVP”
– здесь создается ценностное предложение для сотрудников и формулируется ответ
на вопрос “Что бОльшее мы предлагаем сотрудникам?”. Не просто ведь заработную
плату. Это помогает укрепить HR-бренд изнутри.
“Вовлеченность сотрудников” (или еще бывает более
глобально “Счастье сотрудников”) – тут как правило все сводится к тому, чтобы
провести опрос и попытаться в цифрах оценить “Молодцы ли мы (имеется ввиду
HR)?” и “На что еще нам нужны бюджеты?”.
“Вовлечённость»
– все чаще употребляемый термин, за которым на самом деле не вполне ясно что
именно скрывается. Существует много разных подходов к оценке. Вы можете
исповедовать любой. Почему вдруг мотивации и лояльности стало недостаточно? И
как так случилось, что огромные бюджеты, вкладываемые в HR-бренд, создание EVP
и оценку вовлеченности не дают желанного результата? Люди все равно уходят,
эффективность низкая, а у HR начинает раздвоение личности и включается какой-то
особо-циничный внутренний режим а-ля “Я ориентирована на качественные
бизнес-процессы, KPI и цели компании”. С этим разобраться гораздо интереснее. И
не по книгам, а на живом, настоящем примере. Что происходит в обычных
российских компаниях за красивым фасадом HR-бренда?
По
понятным причинам реальные имена и название не упоминаются.
Ситуация
Крупный
российский региональный бизнес. Возраст компании: 28 лет. Численность
персонала: 2800 человек
Годовой
оборот: 15 млрд. руб.
Доля
ФОТ в обороте: 15%
Проведен
ребрендинг, обновлен HR-бренд, разработано и запущено “EVP” и новая модель
лидерских компетенций.
В
компании произошло объединение нескольких региональных офисов. Появился
headoffice и единая управленческая команда. Через год работы, генеральный
директор командой не доволен и результатами слияния тоже не доволен - люди не
оправдывают его надежд, медленно принимаются решения, слишком много конфликтов
и напряжения. На стратсессии несколько раз публично в частных разговорах
заявляет: “Вот раньше мы все друг другу улыбались и радовались, а сейчас
заходишь в офис и не все со мной даже здороваются!”
Сам
руководитель много говорит про то, как важно быть счастливым в деятельности,
быть на своем месте. Что счастье на работе – это основной принцип и суть
корпоративной культуры. Твердит про открытость, вовлеченность и про то, как
важно вовремя обсуждать важные и наболевшие вопросы. По возвращении с
глобальной конференции о счастье и вовлеченности сотрудников, ставит отделу
персонала задачу: “Провести оценку и разработать план развития вовлеченности
сотрудников”.
Проводим
оценку вовлеченности, в том числе и в управленческой команде. Технология оценки
вовлеченности включает не только опрос, но и командные рабочие сессии, на
которых тут же происходит живое обсуждение результатов, происходит выгрузка
всех барьеров вовлеченности в
команде.
Результат
такой: “Руководитель говорит одно, а делает другое” (карточка из набора
#ПобеждаемКомандой). Раскрываем что стоит за этим и видим следующее:
Не входит в прямые конфликты и вообще
избегает проявления эмоций – всегда держит лицо и важнейшим критерием считает
политически верное поведение.
На
совещаниях 80% времени говорит только сам.
Вопросы почти все закрытые, с подтекстом/с
подводкой к правильному ответу.
Вопросы адресованы к мелочам и деталям и
ощущаются как крючки или иголки, вгоняемые под кожу человеку, чтобы он чувствовал
себя виноватым, но защититься напрямую не мог.
Если кто-то начинает открыто высказывать свое
мнение и спорить, то молча как бы соглашается. А потом всем становится
известно, что начали копать под человека за спиной и за спиной же ищут новых
более «управляемых» людей.
Строго держит дистанцию между личной жизнью и
работой, никто ничего не знает о непростой семейной ситуации и скелетах в шкафу
у босса.
Старательно и последовательно поддерживает имидж правильного со всех сторон и непогрешимого человека.
...
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU
*Татьяна Чухутина,
HR-эксперт,
основатель
Talent Management school
Беседовала
А. Юрова
Журнал ,
2019 г.