Донесите смысл трансформации или обучения людям и у вас все получится

Автор: Анна Моносова, Бизнес-тренер

Чем для Вас, как тренера, отличается работа в компаниях с сильным hr  брендом?

Сильный hr-бренд предполагает, как правило, высокую мотивацию сотрудников, четкое понимание роли и направленности обучения, определенность требований к тренингу и тренеру. Высокая мотивация – важнейший фактор эффективности обучения, если она есть изначально, то работать тренеру несравнимо легче. Четкость в понимании цели облегчает и убыстряет процесс работы над запросом – в противном случае прояснение запроса может оказаться отдельной консалтинговой работой, даже, если это так не будет называться. А определенность требований особенно помогает внешнему тренеру, так же, как и клиенту, быстро понять – подходят ли они друг другу в принципе, и, если да, помогает наметить шаги «навстречу друг другу».

Как вдохновить  группу, если люди учатся без мотивации?

― На мой взгляд, в обучении есть важное отличие от работы – люди должны правильно и эффективно действовать ПОСЛЕ обучения. При выполнении работы бывает достаточно, чтобы эффективность была прямо сейчас.

Исходя из этого, вдохновлять (мотивировать, наверное, более подходящее слово) нужно так, чтобы участники применяли потом полученные инструменты в работе, а не просто были включенными на тренинге. А сделать это можно только обращаясь к реальным потребностям участников.

Самое простое – мотивировать в ситуации, когда данное обучение помогает в решении актуальных проблем. В этом случае простой вопрос о трудностях в начале тренинга поможет подать содержание так, чтобы участники захотели его изучать.

Иные связки понадобятся, если обучение – это длительные курсы на развитие каких-то компетенций (так часто строятся курсы для управленцев, обучение кадрового резерва). Здесь необходимо опираться на систему Компании – это обучение должно вести к каким-то позитивным изменениям в карьере и жизни участников, которое обещает Компания. И на тренинге именно с этими ожиданиями стоит работать.

Есть и более сложные ситуации – когда обучения проводится для того, чтобы подготовить участников к изменениям, о которых они вообще не знают. Тогда у них нет ни мотивации на решение своих текущих проблем, ни мотивации на построение долгосрочной карьеры. Такую ситуацию особенно важно прояснить ДО тренинга, и согласовать с Заказчиком аргументы для мотивации. Чтобы участники захотели обучаться для того, чтобы быть успешными в какой-то неизвестной отдаленной ситуации, сначала эту ситуацию им надо прояснить. А в идеале обучение должно быть частью работы с изменениями, тогда проблем с мотивацией не будет. Если идеала пока нет, то в начале тренинга (или до него) можно сделать короткое действие, показывающее суть изменений и необходимость новых компетенций.

Что делать если кто­то портит картину, не желая активно участвовать в тренинге?

― Чтобы не делать ответ на этот вопрос очень длинным (это целая большая и важная тема в обучении тренеров), проведу аналогию с продажей. Когда возникает сопротивление, возражения, сомнения? Когда аргументация не опирается на реальные потребности клиента, либо у клиента есть какая-то история, ведущая к сопротивлению.

Так и в тренинге – либо участник не мотивирован (а подходы к мотивации мы обсудили в предыдущем вопросе), либо есть что-то в его истории за пределами тренинга, что провоцирует его сопротивление. В любом случае необходимо сделать дополнительное действие в отношении такого участника – активизировать, если он пассивный (задать вопрос, включить в обсуждение, предложить поделиться примером); переключить в позитивное русло, если он негативно настроен (например, с помощью техники «позитивный парафраз»). 

...

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).

© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU


*Анна Моносова,
Бизнес-тренер

Беседовала И. Галкина

Журнал ,
2019 г.