Как Вы понимаете этот феномен “серого кардинала” (СК)?
Выражение «серый кардинал» стало широко
известно благодаря роману Александра Дюма “Три мушкетёра” и его герою Ришелье.
Именно этот персонаж приходит на ум при упоминании данного феномена. Если же
говорить о бизнес-среде, то в моем понимании “серый кардинал” – это скрытый
управленец, который имеет большое влияние на первое лицо организации и на
принятие управленческих решений. При этом он может как быть наделенным
формальными полномочиями и властью, так и не быть.
“Серый кардинал” – это человек, использующий в
управлении паутину связей, осведомленный обо всем, что происходит, порой
моделирующий события нужным ему образом. Выступать «серым кардиналом» в
компании может как топ-менеджер или руководитель, так и секретарь приемной.
К. Бордунос (известный бизнестренер) считает, что СК возникают в любом подразделении компании. Поспорите или уточните, почему?
―
Скорее соглашусь, так как руководителю часто бывает нужно и важно услышать
второе мнение о том, что происходит в коллективе, какие настроения, как
воспримут то или иное управленческое решение. И тогда наступает «звездный час»
«серого кардинала», который может преподнести ситуацию выгодным ему образом.
При этом, конечно, важно, чтобы руководитель доверял мнению этого сотрудника и
считался с ним. Чем больше по размеру и численности подразделение, тем чаще
руководитель может просить совета «серого кардинала» – руководителю самому
сложно увидеть ситуацию со всех сторон, так как много бизнес-задач и вникать в настроения
в большом коллективе становится физически некогда. «Серый кардинал» выступает в
роли своеобразного психолога и лакмусовой бумажки обстановки в подразделении.
Тратят ли HRD и СЕО силы на выявление этих “кротов” и степень их влияния или рассчитывают на мощь машины подавления инакомыслия в компании?
― Со
стороны HRD могу сказать, что не стоит рассчитывать на мощь машины подавления
инакомыслия. Если вам нужны качественные изменения не для «галочки», то стоит
выявлять «серых кардиналов» и включать их в группу своих союзников или, как
минимум, доносить до них информацию.
По
моему опыту, проводя организационные изменения в компании, эффективно
использовать как официальные приказы или распоряжения первого лица, так и
последующие личные беседы с «серыми кардиналами» в подразделениях – для
«продажи» этого изменения. А если этот «серый кардинал» СЕО, тогда мы можем
через него оказать влияние и убедить в необходимости изменений самого
руководителя.
Степень влияния – от чего она может зависеть?
―
Степень влияния может зависеть от разных факторов – размера компании,
корпоративной культуры, среднего стажа работы сотрудников.
Если
компания с жесткой иерархией и структурой подчинения, а это, как правило,
крупные организации – то степень влияния «серых кардиналов» может быть чуть
меньше, так как регламенты преобладают над личной коммуникацией. А вот в
небольших и средних по размеру компаниях с демократической культурой их роль,
наоборот, крайне важна, так как информация передается из уст в уста. В таких
компаниях «серыми кардиналами» часто бывают сотрудники, которые давно работают
и формируют настроения в коллективе, объясняя новичкам, что «так исторически
сложилось».
Компания, где “кардинальчики” бесповоротно стали теневыми лидерами, и без их согласия руководитель не может ничего поменять в компании, подлежат полной смене людей или у вас есть идеи их очищения?
― Это неоднозначная ситуация. Нужно понимать, насколько руководитель зависим от мнения «кардиналов» и насколько сами «кардиналы» мыслят и ведут себя в соответствии с выбранной стратегией развития компании. Если они не хотят эволюционировать для выбранного курса развития организации, то будут сильно тормозить все управленческие решения и процессы. Тогда выход один – выводить их за пределы компании. В ситуации, когда лидер не готов выступать в разрез с позицией «серых кардиналов», требуется полная смена команды. Процесс может быть болезненным, но он необходим для очищения и перезагрузки.
...
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU
*Роксана
Маркарян, директор по персоналу и организационному
развитию ГК «ШТРИХ-М»
Беседовала
А. Верещагина
Справка о компании:
Группа компаний «ШТРИХМ» – ведущий российский разработчик и производитель
высокотехнологичных решений для автоматизации бизнеса. C момента основания в
1987 году является холдингом со своими производственными мощностями, оснащенными
современным оборудованием, позволяющим создавать инновационные продукты для
всех сфер торговли и услуг и автоматизации транспорта. Продукцию компании можно
увидеть на улицах Москвы в таких проектах, как уличные паркоматы, терминалы
«Аэроэкспресс», «Велобайк» и «ЦППК».
Справка о
спикере:
Роксана Маркарян, директор по персоналу и организационному развитию ГК
«ШТРИХМ».
Имеет международную сертификацию CIPD (Университет Ноттингхэма,
Великобритания). Более 12 лет в сфере управления персоналом – в том числе, в
KPMG, Hoffman La Roche и группе компаний «ШТРИХМ». Многочисленные дипломы о
прохождении тренингов в Германии, Чехии, Великобритании и других странах.
Сертифицированный специалист в области оценки персонала.