Серые кардиналы и скрытая оппозиция

Автор: Роксана Маркарян, ГК «ШТРИХ-М»

Как Вы понимаете этот феноменсерого кардинала” (СК)?

Выражение «серый кардинал» стало широко известно благодаря роману Александра Дюма “Три мушкетёра” и его герою Ришелье. Именно этот персонаж приходит на ум при упоминании данного феномена. Если же говорить о бизнес-среде, то в моем понимании “серый кардинал” – это скрытый управленец, который имеет большое влияние на первое лицо организации и на принятие управленческих решений. При этом он может как быть наделенным формальными полномочиями и властью, так и не быть.

 “Серый кардинал” – это человек, использующий в управлении паутину связей, осведомленный обо всем, что происходит, порой моделирующий события нужным ему образом. Выступать «серым кардиналом» в компании может как топ-менеджер или руководитель, так и секретарь приемной. 

К. Бордунос (известный бизнес­тренер) считает, что СК возникают в любом подразделении компании. Поспорите или уточните, почему?

― Скорее соглашусь, так как руководителю часто бывает нужно и важно услышать второе мнение о том, что происходит в коллективе, какие настроения, как воспримут то или иное управленческое решение. И тогда наступает «звездный час» «серого кардинала», который может преподнести ситуацию выгодным ему образом. При этом, конечно, важно, чтобы руководитель доверял мнению этого сотрудника и считался с ним. Чем больше по размеру и численности подразделение, тем чаще руководитель может просить совета «серого кардинала» – руководителю самому сложно увидеть ситуацию со всех сторон, так как много бизнес-задач и вникать в настроения в большом коллективе становится физически некогда. «Серый кардинал» выступает в роли своеобразного психолога и лакмусовой бумажки обстановки в подразделении.

Тратят ли HRD и СЕО силы на выявление этихкротови степень их влияния или рассчитывают на мощь машины подавления инакомыслия в компании?

― Со стороны HRD могу сказать, что не стоит рассчитывать на мощь машины подавления инакомыслия. Если вам нужны качественные изменения не для «галочки», то стоит выявлять «серых кардиналов» и включать их в группу своих союзников или, как минимум, доносить до них информацию.

По моему опыту, проводя организационные изменения в компании, эффективно использовать как официальные приказы или распоряжения первого лица, так и последующие личные беседы с «серыми кардиналами» в подразделениях – для «продажи» этого изменения. А если этот «серый кардинал» СЕО, тогда мы можем через него оказать влияние и убедить в необходимости изменений самого руководителя.

Степень влиянияот чего она может зависеть?

― Степень влияния может зависеть от разных факторов – размера компании, корпоративной культуры, среднего стажа работы сотрудников.

Если компания с жесткой иерархией и структурой подчинения, а это, как правило, крупные организации – то степень влияния «серых кардиналов» может быть чуть меньше, так как регламенты преобладают над личной коммуникацией. А вот в небольших и средних по размеру компаниях с демократической культурой их роль, наоборот, крайне важна, так как информация передается из уст в уста. В таких компаниях «серыми кардиналами» часто бывают сотрудники, которые давно работают и формируют настроения в коллективе, объясняя новичкам, что «так исторически сложилось».  

Компания, гдекардинальчикибесповоротно стали теневыми лидерами, и без их согласия руководитель не может ничего поменять в компании, подлежат полной смене людей или у вас есть идеи их очищения?

― Это неоднозначная ситуация. Нужно понимать, насколько руководитель зависим от мнения «кардиналов» и насколько сами «кардиналы» мыслят и ведут себя в соответствии с выбранной стратегией развития компании. Если они не хотят эволюционировать для выбранного курса развития организации, то будут сильно тормозить все управленческие решения и процессы. Тогда выход один – выводить их за пределы компании. В ситуации, когда лидер не готов выступать в разрез с позицией «серых кардиналов», требуется полная смена команды. Процесс может быть болезненным, но он необходим для очищения и перезагрузки.


...

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).

© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU


*Роксана Маркарян, директор по персоналу и организационному

развитию  ГК «ШТРИХ-М»



Беседовала А. Верещагина

Справка о компании:
Группа компаний «ШТРИХ­М» – ведущий российский разработчик и производитель высокотехнологичных решений для автоматизации бизнеса. C момента основания в 1987 году является холдингом со своими производственными мощностями, оснащенными современным оборудованием, позволяющим создавать инновационные продукты для всех сфер торговли и услуг и автоматизации транспорта. Продукцию компании можно увидеть на улицах Москвы в таких проектах, как уличные паркоматы, терминалы «Аэроэкспресс», «Велобайк» и «ЦППК».

Справка о спикере:
Роксана Маркарян, директор по персоналу и организационному развитию ГК «ШТРИХ­М».
Имеет международную сертификацию CIPD (Университет Ноттингхэма, Великобритания). Более 12 лет в сфере управления персоналом – в том числе, в KPMG, Hoffman La Roche и группе компаний «ШТРИХ­М». Многочисленные дипломы о прохождении тренингов в Германии, Чехии, Великобритании и других странах. Сертифицированный специалист в области оценки персонала.