Правда ли и почему крупные компании чаще охотно берут к себе “блатных” и кто это обычно?
К сожалению, это правда. В крупной компании
проще затеряться некомпетентным работникам и родственным или дружеским связям.
В маленьких все на виду и роль каждого в успехе или поражении ясна. Я не
согласна, что «блатной» – это всегда плохо. Я знаю массу примеров, когда
руководители компаний приводили коллег с предыдущих мест работы, друзей, с
которыми прошли огонь и воду, родственников и были очень довольны их работой. А
«блатным» такой сотрудник считался только потому, что обошел первичные ступени
отбора кандидатов в компанию. Это раздражает тех, кто уже работает и знает, как
нелегко в компанию попасть. Важно разобраться, что побуждает руководителей
брать «блатных? Некачественная работа HR службы в области подбора персонала
(долго не закрываются вакансии или закрываются некачественно). Руководителю
приходиться работать, при утверждении кандидатов, с изначально слабым пулом
соискателей. Им просто надоедает эта
процедура и они принимают решение взять человека в которого верят или надеются,
что он его не подведет. Это позитивный взгляд на этот вопрос.
Негативный
состоит в том, что сотрудники, давно работающие в компании, всеми правдами и
неправдами «протаскивают» в компанию своих людей. Причины разные, они могут,
таким образом, само утверждаться в кругу друзей, родственников, мол: «Видите? Я
все могу». Считая, что эти люди теперь их должники и обязаны им до конца своих
дней. Ужасный принцип построения отношений. Продажный. Это могут быть и люди с
высоким чувством долга перед родственниками и друзьями, желая помочь всем и
каждому. Вот и тянут, не понимая, что тянут петлю на их и своей шее.
Это
может быть компания с определенным менталитетом (например, в Татарстане принято
работать с племянниками, братьями и людьми своего круга) если у собственника
бизнеса подрос племянник, то он должен работать с дядей, даже если для этого придется
уволить работника, взятого ранее с рынка труда. Так принято.
Кто
это обычно? Это могут быть абсолютно разные по уровню профессионализма и
квалификации люди, должности. Пристроить дядю пенсионера на спокойную работу в
службу охраны склада или обслуживания офиса, тетю бухгалтера в бухгалтерию (в
крупных компаниях обычно штат бухгалтеров большой (не заметят)) – это пол беды.
Беда, когда такие люди садятся в кресло руководителя и работают в качестве
свадебных генералов. А «пашут» за них (других слов не подберу, так как
приходится работать и за себя, и за горе начальника) – сотрудники.
Каковы минусы нахождения “блатных” в структурах таких фирм?
― Я
уже попробовала затронуть тему, о том, что в этом есть не только минусы, но и
плюсы. Поговорим о минусах, так как это, прежде всего, вред компании и
разложение коллектива.
·
Основной минус – с таких людей трудно потребовать. Не каждый руководитель
пойдет на конфликт с Директором, понимая, что перед ним «его блатной»
сотрудник. Вот и приходиться выворачиваться наизнанку, чтобы и дело не
пострадало и отношения сохранились. Это путь в никуда. Утопия. Прежде всего
страдает бизнес.
· Не
каждый Руководитель готов требовать и беспристрастно оценивать результат
работников отдела или дирекции, при условии, что он привел туда своего друга,
сына/дочь, наказать его, депремировать как всех и т.д. А иначе как? Иначе это
двойные стандарты, иначе это разложение коллектива и возможный отток
профессиональных кадров на почве несправедливого отношения.
· Я на
своем Бизнес завтраке об эффективности персонала говорю о факторах раздражения.
Так вот этот работник может стать колоссальным фактором раздражения в
коллективе. Вы даже не поймете, почему ваш авторитет станет таять на глазах,
пропадет у коллектива желание сделать то, что вы просите в срок и даже раньше,
пропадет азарт и драйв, вы станете получать больше пререканий при постановке
вами задач и т.д. В общем снижение
эффективности в работе отдела или Дирекции вам обеспечено.
·
Снижение качества выполняемых задач, выпускаемой продукции, оказанной услуги.
Если «блатной» специалист низкой квалификации, то перечисленные выше проблемы
гарантированы. И как признать потом, что это по твоей вине идет брак? Ты же
привел этого работника! Тут начинается пьеса другого акта, Руководитель начинает
выгораживать «блатного», себя, замалчивать проблемы, – это КАТАСТРОФА.
·
Вседозволенность и панибратство. Несоблюдение такими людьми иерархии при
решении вопросов. Ничего кроме бесконечных конфликтов это не дает.
· Знаю
практику некоторых компаний, когда дипломатичные руководители создают из
подобных «неквалифицированных «блатных», «священных коров» целые отделы,
которые пользы не приносят, но хоть не мешают. Так и отношения с Генеральным
директором (собственником бизнеса) сохранены и процессы не страдают. Такое могут себе позволить только крупные
компании т.к. это дорогое удовольствие.
Какие должности чаще всего занимают “блатные” и чем рискуют компании при этом?
― Я уже частично ответила на этот вопрос ранее, но могу повториться. ЛЮБЫЕ! Тут играют роль только возможности и полномочия тех, кто приводит таковых. Самое безобидное (на мой взгляд, с меньшими рисками) это должности, связанные с неквалифицированным трудом: дворник, уборщица, гардеробщик, грузчик и т. д.. Это может быть узкоспециализированный труд: бухгалтер, механик, инженер, менеджер отдела по работе с клиентами, кладовщик и т.д. Если позитивное развитие сценария и руководитель приводит коллегу с предыдущего места работы, профессионала высоко класса на проектную деятельность или на вакантную руководящую должность – это круто. Директор спокоен, что его не подведут, он знает возможности и компетенции этого сотрудника и спокоен за качество выполняемых показателей и результат всего проекта. Ну что в этом плохого? Просто таких примеров не много. Поэтому, как это часто бывает, большинство формирует стереотипы. Свадебных генералов или, извините, недалеких руководителей с больным самолюбием достаточно. Печально, что HR специалисты не всегда пытаются влиять на эту ситуацию в компании. Где-то их устраивает это, а где- то им и не дают это делать. Это факт.
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU
*Наталья Карачевцева,
генеральный
директор
консалтинговой компании
BSI-Project
http://bsi-projectspb.com/about/
Справка о спикере:
Наталья Карачевцева Генеральный директор консалтинговой компании BSIproject
специалист в области управленческого консалтинга, бизнес консультант, практик
тренер, специалист в области управления изменениями. Опыт организационного
управления бизнеса более 13 лет, опыт управления персоналом более 10 лет.