Как остановить бегство ваших сотрудников. Опыт смерш нельзя применить, а может у вас есть иные идеи?
Прежде всего, необходимо понять, почему это
«бегство» началось? Как известно, сотрудники приходят в компанию, а уходят от
руководителя. От талантливых и опытных руководителей не уходят, а наоборот,
часто следуют за ними при переходе их в другие организации. Важно создание в
коллективе здоровой атмосферы, при изменениях в структуре руководитель обязан
обеспечить прозрачность информации для сотрудников, формировать поле
доверия. Известны случаи, когда даже в
самые нестабильные времена лидер удерживал коллектив, работал с мотивацией
индивидуально и командно, помогал компании пройти через непростой этап. Более
того, такие сложности укрепляли коллектив и команды становились более
эффективными. «Роль личности в истории» нельзя недооценивать.
Можно ли да и надо ли и как узнать имя фирмы куда собрался уйти ценный специалист и предложить ему передумать в силу каких то реальных внутренних фактов о компании отличающихся от “лубка “?
― Как
правило, редко бывают случаи, когда специалист собрался уйти внезапно.
Мотивация на смену работы и уход из компании зреет от нескольких месяцев до
года. В тех организациях, где регулярно проводят работу по оценке и разработке
индивидуальных планов развития, знают как и чем можно удержать того или иного
специалиста. Безусловно, «хороша ложка к
обеду» и важно своевременно развивать своего сотрудника, если момент упущен,
можно попробовать его оставить, хотя статистика говорит о том, что 30-40% из
них все равно уйдет в течение года. Что
касается названия компании будущего работодателя, можно узнать от самого
сотрудника или его коллег, но это не так важно, как то, что именно было
предложено и что из предложенного сыграло ключевую роль в принятом решении уйти.
Там,
где руководитель регулярно общается со своими сотрудниками, «сюрпризы» бывают
крайне редко.
Как можно собрать реальную информацию об условиях труда у конкурентов?
― Есть
несколько законных способов это сделать: пригласить к себе на собеседование
действующих или бывших сотрудников конкурента или приобрести обзор заработных
плат, заплатив за эту услугу и указав
конкретные компании, которые вам интересны. При покупке обзоров важно понимать,
что вам предоставят усредненные данные. Тем не менее, у вас будет понимание, в
каком диапазоне вы находитесь по заработным платам и какие опции в соц. пакете
есть на рынке.
Можно ли и как не допускать обсуждения сотрудниками условий труда и компенсаций в других компаниях публично хотя бы?
― Очень важный вопрос, особенно остро стоящий в тех компаниях, в которых нет политик по заработным платам и цифры у специалистов одного и того же грейда могут значительно отличаться. Конечно, такая ситуация способствует нездоровому интересу к компенсациям друг друга. При приеме на работу необходимо четко оговаривать конфиденциальность данной информации, лично общаясь и объясняя, что в компании индивидуальный подход, компенсация назначается в зависимости от квалификации. Этот же принцип должен быть при повышении сотрудников и увеличении зарплат, данные даются на бумажном носителе лично в руки сотруднику. Информация может «уходить» через финансовый отдел, если пересылаются данные, файлы обязательно должны быть с паролем, который есть у ограниченного количества лиц.
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU
*Екатерина
Панферова,
Руководитель
сектора
Здравоохранение Antal Russia