Последние несколько лет
одной из самых «модных» тем, стоящих на стыке юриспруденции и прикладных наук,
является искусственный интеллект и оптимизация функционирования
бизнес-процессов в связи с этим. Полагаю, многие помнят оказавшийся
впоследствии неудавшимся эксперимент «Сбербанка» по замене юристов роботом».
Так как финансовые ресурсы на такие эксперименты нужно как-то
изыскивать, то был применен самый простой путь, с точки зрения бизнесменов, –
сокращение сотрудников. СМИ сообщают, что «численность
сотрудников группы Сбербанка в первом квартале 2019 года сократилась на 2455
человек» (здесь и далее курсовом выделены цитаты – прим. автора); «…на
фоне роботизации ряд должностей займут «виртуальные» сотрудники. В частности, в
ближайшем будущем, операторов колл-центров сможет заменить робот «Ника»»;
«…Сбербанк поставил перед собой цель плавно продвигаться к цифровому режиму, и
уже к 2025 году в сети будут трудиться лишь половина сотрудников, работающих на
данный момент в отделениях банка»
Но то, что кажется логичным и нужным решением для бизнеса, –
сокращение, для каждого увольняемого таким образом сотрудника таковым, скорее
всего, не будет казаться.
Кроме того, сама по себе процедура сокращения вызывает множество
вопросов, а несоблюдение некоторых нюансов может сделать все мероприятия по
сокращению сотрудников нелегитимными. Косвенно сложность такого увольнения
сотрудников подтверждается большим количеством аналитических материалов,
разъяснений практикующих специалистов. Так, например, в СПС «КонсультантПлюс»
можно найти следующие рекомендации: Как произвести увольнение работников по
сокращению численности (штата) // СПС КонсультантПлюс. 2019; На что работнику
обратить внимание при увольнении по сокращению? // Азбука права: электрон.
журн. 2019; Какие выплаты полагаются работникам при увольнении по сокращению //
СПС КонсультантПлюс. 2019; Какие выплаты может требовать работник при
увольнении по сокращению? // Азбука права: электрон. журн. 2019; Какие есть
особенности увольнения по сокращению, если день увольнения приходится на
выходной день // СПС КонсультантПлюс. 2019; Как произвести сокращение
совместителей // СПС КонсультантПлюс. 2019; Как сокращаемому работнику досрочно
выйти на пенсию? // Азбука права: электрон. журн. 2019; Как провести массовое
сокращение в организации // СПС КонсультантПлюс. 2019; Мокроусов О. Сокращение
штата: точки в спорах ставят суды // Новая бухгалтерия. 2019. N 5. С. 106 –
116. и др.
Итак, начнем изучение актуальной судебной практики по спорам,
вызванным сокращениями работников из банков.
В первом рассматриваемом нами казусе работница работал в банке
архивариусом. После отзыва у банка лицензии в организации было произведено
сокращение штата работников в связи с отзывом лицензии, однако все
причитающиеся выплаты не были произведены. Истица обратилась в суд с
требованиями о взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный
отпуск при увольнении, выходного пособия при увольнении, заработка за второй и
третий месяц трудоустройства, а также процентов за нарушение сроков выплат и
компенсации морального вреда.
Банк не отрицал наличие задолженности по выплатам перед бывшей
работницей, но был не согласен с решением применительно к учету этих требований
в рамках своего банкротства.
Суд в итоге удовлетворил заявленные требования частично (был
уменьшен размер компенсации морального вреда), при этом отметил, что
банкротство банка не запрещает работнику обращаться за защитой своих прав путем
подачи отдельного иска, а «само по себе решение суда
возможного двойного взыскания либо неосновательного обогащения П. [истицы – прим. автора] не
предполагает».
Похожие ситуации были рассмотрены Московским городским судом также
и в других делах: например, см., апелляционное определение Московского
городского суда от 28.02.2019 по делу N 33-8707/2019, апелляционное определение
Московского городского суда от 28.02.2019 по делу N 33-8709/2019.
В следующем споре истец обратился в суд с требованием о взыскании
выходного пособия при увольнении в связи с сокращением, взыскании компенсации
за несвоевременную выплату и взыскании компенсации морального вреда. Работник
был уволен в связи с сокращением штата, но работодатель всех полагающихся
выплат по закону в установленные сроки не произвел.
Суд первой инстанции в удовлетворении заявленных истцом требований
отказал. Суд же второй инстанции отменил указанное решение и присудил взыскание
с бывшего работодателя выходного пособия при увольнении в связи с сокращением,
компенсации за задержку выплаты пособия и компенсацию морального вреда.
Еще один выигрышный для работника спор рассмотрим подробнее.
Истица обратилось в суд с иском к банку с требованиями о восстановлении на
работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании
невыплаченной премии, компенсации за задержку выплат и компенсации морального
вреда.
Как следует из судебных актов, истица «… 01.06.2016 г. была
принята на работу в ПАО [название банка – прим. автора] на должность начальника
Управления методологии и разработки продуктов Департамента корпоративных
клиентов. В соответствии с условиями трудового договора, должностной инструкции
ее основными должностными обязанностями являлись разработка и внедрение
продуктов, необходимых для реализации целей Департамента корпоративных
клиентов, совершенствование продуктовой линейки банка. На основании
дополнительного соглашения к трудовому договору <…> истец была переведена
в Департамент банковских продуктов на должность заместителя директора с
сохранением должностного оклада. Задачи и функции по новой
должности не изменились, с новой должностной инструкцией ознакомлена не была, фактически
продолжала выполнять свои должностные обязанности в соответствии должностной
инструкцией Начальника Управления методологии и разработки продуктов
Департамента корпоративных клиентов.
19.07.2017 г. работодателем было предложено
подписать приказ от <…> о переводе в Департамент методологии и
продуктообразования на должность заместителя директора с
понижением должностного оклада. Должностные обязанности определены не были, с
должностной инструкцией ознакомлена не была. От
перевода на таких условиях истец отказалась.
21.07.2017 г. в связи с введением в действие 17.07.2017 г. нового
штатного расписания было предложено подписать уведомление об изменении условий
трудового договора о переводе в Департамент методологии и продуктообразования
на должность заместителя директора с понижением должностного оклада, в случае
отказа от работы в новых условиях, будет уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
21.09.2017 г. От подписания данного уведомления истец отказалась, о чем был
составлен соответствующий акт.
21.09.2017 г. истец была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, данное
увольнение полагает незаконным, поскольку:
- сокращение было мнимым, было образовано новое структурное
подразделение банка Департамента методологии и продуктообразования, задачи и
функции которого, аналогичны Департаменту банковских продуктов;
- Сотрудники Департамента банковских продуктов, связанные с
разработкой банковских продуктов, были переведены в Департамент методологии
и продуктообразования с сохранением функционала и
должностей. Остальные сотрудники были распределены по другим подразделениям.
- Работодатель не уведомил о предстоящем увольнении в связи с
сокращением численности или штата, не предложил имеющиеся вакантные должности,
не ознакомил со списком вакансий»
При рассмотрении спора суд первой инстанции, оценив все
предоставленные в материалы дела документы и сопоставив даты, «… пришел к
правильному выводу о том, что со стороны ответчика имело место нарушение
процедуры увольнения, указав, что должность, занимаемая истцом была сокращена
за четыре дня до уведомления о предстоящем сокращении, тогда как о предстоящем
увольнении в связи сокращением численности или штата работников организации
работники предупреждаются не менее чем за два месяца до увольнения». Но это
скорее формальная причина.
На наш взгляд, интереснее другое. Банк не подтвердил фактическое
сокращение должности, которую занимала истица: «… сокращена была только одна
штатная единица заместителя директора Департамента банковских продуктов. При
этом, согласно ранее действовавшего штатного расписания, было 949 штатных
единиц, а согласно введенного в действие с 17.07.2017 г. штатного расписания,
предусмотрено 961 штатная единица, что свидетельствует о том, что
ответчиком не была предоставлена истцу возможность выбора вакантных должностей,
которые она могла бы занимать по своей квалификации и опыту работу, тогда как
исходя из положений ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предлагать
высвобождаемому работнику другую имеющуюся работу в течение всего периода
проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников».
Суд прямо указывает те обстоятельства, которые «перевесили чашу
весов» в пользу истицы:
· «Вместе с тем, доказательств невозможности трудоустройства
истца, в ходе рассмотрения дела не представлено; надлежащих доказательств
отсутствия вакантных должностей, в том числе нижестоящих, в материалах дела не
имеется»;
· «Также в материалах дела отсутствуют какие-либо доказательства, свидетельствующие, что истец не соответствовала требованиям для замещения должностей. При этом, истец ссылалась на то, что сотрудники Департамента банковских продуктов были переведены во вновь образованный Департамент методологии и продуктообразования, что не оспаривалось стороной ответчика, и подтверждается представленными приказами о переводе сотрудников.
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU
*Татьяна Горошко,
Юрист, эксперт журнала Трудовое право