Насколько практически важно такое новшество Сбербанка?
Поскольку основным вектором работы
HR-специалиста на этапе подбора трудового кадра является первичное рассмотрение
резюме и принятие решения об актуальности проведения собеседования, то
роботизированная система придется как нельзя кстати. Такой робот может
фильтровать поступившие резюме согласно четким параметрам, что впоследствии
сэкономит огромное количество времени HR-специалиста, отметет такой
нерациональный момент как «субъективное мнение» рекрутера, когда сотрудник
принимается на работу, не смотря на явные признаки «летучести».
Что бы Вы добавили в память программ ИИ для прогноза увольнения?
―
Отсутствие рекомендательных писем как один из настораживающих моментов при
приеме на работу. Возможно, этот параметр будет иметь значение для анализа
«летучести» кандидата, хотя в России практика рекомендательных писем не
настолько развита как на Западе. Наличие открытого «резюме» в прямом доступе
соискателя так же может свидетельствовать о несерьезности намерений кандидата
на должность.
Возможно ли такое с топами, и как скоро?
―
Вопрос о применении ботов при найме на работу высшего руководящего звена
остается открытым. Ведь при приеме на работу на руководящую должность
наниматель должен оценить не только резюме и ответы нанимающегося сотрудника,
но и профессиональные вопросы соискателя. Будущий руководитель должен будет их
задать для обозначения своей мотивации, а наниматель, в свою очередь, их
оценить. Поэтому и прогнозирование увольнений применяется в Сбербанке для
массовых специальностей, тех, где большая текучка и нет острой необходимости в
уникальных специалистах.
Можно ли, и надо ли настроить ИИ так, чтобы отсеивать “увольняемых “кандидатов?
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU
*Виктория
Мариновская,
Юрист-правовед, специалист
по арбитражному судопроизводству