ТОПы не увольняются из-за ошибочной профориентации или замкнутости характера

Автор: Дмитрий Жирнов, «Бридж ту ЭйчАр»

Насколько практически важно такое новшество Сбербанка

Я бы не стал называть новшеством входное компьютерное тестирование кандидатов и анализ резюме. Вероятно, Сбербанк разработал свой алгоритм анализа ответов кандидатов на тест, анализа предыдущих должностей и профессий в их резюме, и кредитной истории. В силовых ведомствах давно существует периодическая индивидуальная психодиагностика офицеров, которая с большой долей вероятности предсказывает и в том числе скорое увольнение. Несколько лет назад я проходил обучение по психологии, и один из преподавателей, бывший психолог одной из силовых структур, поделилась трагическим случаем из своей служебной практики. Она с помощью небольшого набора классических тестов, одним из которых был тест Люшера, смогла выявить суицидонаправленные настроения одного из офицеров, которые он, к сожалению, успел реализовать. Т. е. хороший психолог плюс набор тестов равно большая вероятность предсказания поведения человека. А, если к этому прибавить анализ big data и профилей в социальных сетях, то получится очень эффективный инструмент.

Искусственный интеллект уже сегодня обрабатывает результаты тестирований не хуже профессиональных психологов, но в сотни раз быстрее, поэтому доступность этого инструмента растет. В Сбербанке работает более двухсот тысяч человек, при таком объеме и при наличии выходного опросника при увольнении, за короткий срок можно легко набрать статистику: какие люди увольняются, с каким бэкграундом, по какой причине, что у них общего и т. д. Останется только оцифровать результаты и сделать на их основе алгоритм для искусственного интеллекта.

Использование искусственного интеллекта для определения приживаемости конкретного кандидата на конкретной вакансии безусловно рабочий инструмент. И точность оценки его год от года будет только расти вместе с ростом объема статистики по этой вакансии. Цена ошибки здесь ниже, чем затраты на обучение и адаптацию персонала, который уволится до того, как вернет работодателю все инвестиции в своё обучение. Я думаю, именно поэтому Сбербанк начал внедрять этот инструмент на низшей позиции – на консультантах. Через какое-то время после внедрения этого инструмента в процесс отбора персонала можно вычислить его экономическую эффективность сравнив процент увольняемых до и после внедрения. Я уверен, что результат будет положительным.


ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).

© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU

*Дмитрий Жирнов,
руководитель Кадрового агентства Bridge2HR
www.bridge2hr.ru