Насколько практически важно такое новшество Сбербанка?
Я бы не стал называть новшеством входное
компьютерное тестирование кандидатов и анализ резюме. Вероятно, Сбербанк
разработал свой алгоритм анализа ответов кандидатов на тест, анализа предыдущих
должностей и профессий в их резюме, и кредитной истории. В силовых ведомствах
давно существует периодическая индивидуальная психодиагностика офицеров,
которая с большой долей вероятности предсказывает и в том числе скорое
увольнение. Несколько лет назад я проходил обучение по психологии, и один из
преподавателей, бывший психолог одной из силовых структур, поделилась
трагическим случаем из своей служебной практики. Она с помощью небольшого
набора классических тестов, одним из которых был тест Люшера, смогла выявить
суицидонаправленные настроения одного из офицеров, которые он, к сожалению,
успел реализовать. Т. е. хороший психолог плюс набор тестов равно большая
вероятность предсказания поведения человека. А, если к этому прибавить анализ
big data и профилей в социальных сетях, то получится очень эффективный
инструмент.
Искусственный
интеллект уже сегодня обрабатывает результаты тестирований не хуже
профессиональных психологов, но в сотни раз быстрее, поэтому доступность этого
инструмента растет. В Сбербанке работает более двухсот тысяч человек, при таком
объеме и при наличии выходного опросника при увольнении, за короткий срок можно
легко набрать статистику: какие люди увольняются, с каким бэкграундом, по какой
причине, что у них общего и т. д. Останется только оцифровать результаты и
сделать на их основе алгоритм для искусственного интеллекта.
Использование искусственного интеллекта для определения приживаемости конкретного кандидата на конкретной вакансии безусловно рабочий инструмент. И точность оценки его год от года будет только расти вместе с ростом объема статистики по этой вакансии. Цена ошибки здесь ниже, чем затраты на обучение и адаптацию персонала, который уволится до того, как вернет работодателю все инвестиции в своё обучение. Я думаю, именно поэтому Сбербанк начал внедрять этот инструмент на низшей позиции – на консультантах. Через какое-то время после внедрения этого инструмента в процесс отбора персонала можно вычислить его экономическую эффективность сравнив процент увольняемых до и после внедрения. Я уверен, что результат будет положительным.
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU
*Дмитрий
Жирнов,
руководитель
Кадрового агентства Bridge2HR
www.bridge2hr.ru