Сбербанк неоднократно демонстрировал за
последнее время много новшеств в трансформации своего подхода в управлении
персоналом. Но, по моему личному мнению, стоило бы сосредоточить свои усилия в
создании моделей других типов. Я же назову несколько причин сомнительности этой
модели:
·
Неполнота модели: не раскрываются конкретные параметры, кроме анализа публичной
информации (резюме, активность по поиску etc.); не сказано также будет ли
учитываться ситуация на рынке труда; каким образом будут учитываться
«человеческие» факторы, которые можно определить только при наличии EQ; будет
ли оцениваться способность соискателя «находить» себе работу (и список этих
вопросов можно продолжать и продолжать);
·
Механизм действий: предположим, что модель имеет высочайшую точность
прогнозирования; какие действия будут предприняты при попытке исключения ошибки
найма и как это будет соотноситься с ТК РФ (ст.64 – необоснованный отказ в заключении
ТД).
Резюмируя,
можно сказать, что идея модели прогнозирования увольнения специалиста при его
найме звучит несколько утопично, если не брать крайние случаи, где очевидность
отказа соискателю будет видна и без продвинутой аналитики, и затрачиваемых на
это мощностей внутренних ИС.
Отвечая на закономерный вопрос, а что же можно добавить в модель для ее усовершенствования, убеждаемся, что ничего. Потому что нужно пересматривать свое отношение к выстраиванию процесса масс.подбора в целом и работать с факторами эффективности/производительности сотрудника. Здесь возникает много вариантов для моделей – это та же вовлеченность, эмоциональное и физическое выгорание, удовлетворенность etc. Так как это будет намного полезнее для «оздоровления» бизнеса и конкретного отдела или специалиста в компании.
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU
*Антон Мерцалов,
Консультант
IT-практики
ВИЗАВИ Консалт