С экспертом беседовал гл.редактор
А. Гончаров
Продажники - почему 80% тренеров рекламируют себя как экспертов по обучению сейлзов, и в чем проблема тех, кто их сегодня умеет искать и мотивировать?
Дело в том, что поиск продажника сравним с поиском клиента. Значит найти продажника может тот, кто умеет искать клиентов.
По сути, эти процессы схожи, за исключением нескольких нюансов. Рынок труда, здесь ключевое слово «рынок», а значит работают все законы рынка, и это надо понимать! Т. е. искать надо сотрудников так же, как клиентов: индивидуально и массово.
Как мотивировать текущих бойцов, зависит от нескольких факторов. Их можно объединить в три: насколько тяжело продавать, как много с одной сделки можно заработать и сколько времени на одну продажу надо потратить. Обо всех способах мы написали очень подробную статью на нашем сайте.
(https://sales-to-all.com/blog/zarplata-menedzhera-po-prodazham-kak-schitat-i-kak-motivirovat/) Мы сейчас платим: Оклад + KPI + Процент
Бренд компании или только гонорар - что и почему интересно кандидатам?
― Ссылаясь на предыдущий вопрос, могу повторить словосочетание «рынок труда».
Те кандидаты, что уже с каким-то опытом, конечно, смотрят на HR-бренд, а также на товарный бренд. Это сильно влияет на первый мотивационный пункт (см. ответ выше). Любому понятно, что раскрученный бренд продавать значительно легче, и на это ведется большинство. Есть исключения: когда бренд слабый, но товар сильный, и компания готова за работу продвижения товара доплачивать. Иначе в таких случаях возможен быстрый рост в карьере и нехилые проценты. Это могут понимать только опытные продавцы.
Вы знаете, как найти и закрепить сейлзов, готовых расти только за гонорар с %?
― Найти человека, который будет работать только за %, нереально. Тут есть реальная проблема. Если они готовы за %, то это готовый предприниматель, готовый рисковать и разделить с вами бизнес-риски.
Что ему мешает после того, как он поймёт модель бизнеса, создать подобный и обойти Вас?
А тот, кто к предпринимательству глух, тот хочет социальные гарантии в виде оклада.
Мало того, когда кандидат выбирает себе место работы, он же смотрит кроме вашего и на другие предложения о работе, и там везде оклады.
Какой дурак откажется от денег, которые платят за то, что ты пришёл на работу?
Наш опыт работы с кадровыми агентствами успешен. Но иногда они слишком много обещают кандидату. Как это понять и не попасться?
― Что касаемо рынка кадровых агентств, то тут скорее всего опыт неудачный. Я не смог бы кого-то порекомендовать, если мы сами не справляемся. Есть пара компаний, кто комплексно решает вопросы с продажами, но чтобы агентство, то сразу нет.
Особенно смешно от того, когда они дают гарантию на подобранного человека 6 месяцев.
Всегда это сравниваю с продажей авто в автосалоне. В салоне дают гарантию, но при условии контроля использования автомобиля, вам придётся ездить на ТО и осмотры. Когда подбирают человека, никто из кадрового агентства не будет контролировать «издевательства» над кандидатом во время работы.*
Поэтому рынок агентств выжжен до невозможности. Попробуйте звонить и предлагать. Конверсия будет 0,001%. Тему мы тоже раскрываем в нашем блоге – https://sales-to-all.com/blog/pochemu-bolshinstvo-kadrovyh-agentstv-ne-mogut-nabrat-menedzherov-po-prodazham/
Малый бизнес часто сам ищет и сам обучает сейлзов. Как их переубедить работать с внешними провайдерами?
― На поиск согласятся многие, а на обучение, вероятно, никто. Внешний провайдер не знает тонкостей бизнеса и узнавать их точно не будет. Он может их «вытащить» и оформить. Потом наладить передачу данной информации и навыков новым сотрудникам. Но, как правило, в малом бизнесе у того, кто имеет основные знания (модели, техники работы, знания о продукте) совершенно нет времени на то, чтобы их выписывать, структурировать и т. д. Вообще это работа очень большая по временным ресурсам, своих нет ресурсов, а закупить их у провайдера жалко денег, потому что велик риск сделать данную работу зря. Ведь люди непредсказуемы.
Как вы убеждаете компании доверить вам подбор?
― Мы много беседуем)) Для нас важна репутация и, борясь за неё во время наших частых неудач, мы пришли к заключению: сейлзы увольняются из-за плохого управления – главная
причина.
Поэтому мы сперва помогаем владельцу настроить управление: планирование, делегирование, контроль и координацию. Потом мы кропим над адаптацией. По сути, это передача полномочий. Как раз на этом этапе в 99% неудача найма, потому что новый сотрудник обычно в это время «брошен» на произвол судьбы. После того, как адаптация готова, подбор идёт как по маслу. Создается рекламная кампания, нагоняется от 10 кандидатов. И с ними делается «конкурс красоты». Выбираем не менее 2-х на стажировку (чтобы была конкуренция) и лучшего после этого на адаптацию. У нас отмечена 100% приживаемость кандидатов. Это было достигнуто постоянным контролем соответствия кандидатов портрету сотрудника.
Какие советы стоит дать компаниям по удержанию и развитию сейлзов?
― Чтобы удержать, надо постоянно мониторить рынок труда на условия, т. к. можно отстать. Всё эволюционирует. Важно брать людей идейных, тех, кто хочет стать супер продажником, либо тех, кто хочет сделать вашу фирму великой. Это нужно воспитывать внутри компании, а лучше, конечно, развивать такую культуру внутри. Измеряйте ENPS внутри компании. Вообще изменчивость среды — это сейчас главный бич и надо это постоянно мониторить.
*Денис Корогодов, Основатель ПродажиВсем