Формирование HR-бренда — это процесс, длящийся не один год

Автор: Александра Моцкувене, «Ешь Деревенское»

 Почему на hh миллионы кандидатов, а компании стонут от нехватки людей?

Рынок труда стремительно претерпевает изменения, и этот факт не обсуждает «только ленивый». Очевидно, что сайт hh.ru, который еще пару лет назад был основным источником подбора в том числе и по ТОП-позициям, сегодня таким источником быть перестал. Да, там по-прежнему размещены резюме миллионов кандидатов, но… Развитие рынка электронной коммерции породило появление совершенно новых профессий: директоров по развитию продукта, руководителей блоков по маркетинговой аналитике, специалистов по продвижению и многих других. Осмелюсь предположить, что такие специалисты, если и искали работу посредством hh.ru, то в юности, а возможно и никогда не прибегали к поиску через данный сайт. Основной тренд сегодня, который позволяет получать интересные предложения о работе и осуществлять головокружительные переходы в другие компании, это развитие личного бренда.

Это посты в соцсетях, связанные с деятельностью, это профессиональные публикации и нетворкинг. И такие профессионалы, как правило, занимаются любимым делом в любимой компании и часто не готовы к смене работы.

Компании стонут от нехватки людей, но порой они просто не знают других способов поиска. А те соискатели, кто недооценивает важность своего профессионального развития, размещают своё резюме, порой даже не обновляя его, и годами ждут, что их заметят и пригласят на собеседование. Но поскольку на одну управленческую вакансию, как правило, откликается 700-800 человек в день и 90 % откликов даже близко не имеет отношения к требованиям по вакансии, рекрутеру проще обратиться в соцсетях к коллегам за рекомендацией, либо осуществить прямой поиск по ключевым словам.

Последний год по вакансиям руководителей и специалистов мы осуществляем поиск исключительно таким образом.

А площадка hh.ru работает для нас только по массовым вакансиям.

 Эксперты считают, что вложения в HR-бренд часто не окупаются. И как их считать?

― Совершенно напрасно многие эксперты считают, что вложения в HR-бренд не окупаются. Просто вложения эти не всегда материальные, а формирование HR-бренда — это процесс, длящийся не один год. И здесь много составляющих, начиная с гигиенических факторов и условий на рабочем месте, включая понятную для сотрудника адаптацию и обучение, развитие сотрудников, цели и миссию компании и, наконец, выполнение амбициозных, интересных и нужных миру задач. Конечно, без материальных затрат здесь тоже не обойтись, они нужны и для оборудования условий работы, организации comp&ben практик, ДМС и для обеспечения обучения и развития.

На мой взгляд, определять целесообразность затрат на HR-бренд можно по нескольким параметрам:

eNPS – исследование удовлетворенности сотрудников — удовлетворенность необходимо повышать.

Текучесть персонала — необходимо понижать

Знание HR-бренда в отрасли, воронка подбора на этапе собеседования с рекрутером. Здесь основная метрика — готовность кандидатов принять потенциальное предложение о работе.

 Так, может, проще платить больше ценным специалистам и плевать на этот HR-бренд?

―  За последний год при подборе ТОПов я очень часто сталкиваюсь с вопросом: «Какие ценности в вашей компании? Для меня важно, чтобы ценности компании совпадали с моими личными ценностями». И в этом случае именно позитивный, имеющий положительную репутацию HR-бренд играет высокую роль при принятии решения кандидата рассмотреть вакансию и в дальнейшем принять предложение работодателя.

На современном рынке труда репутация компании и решение интересных задач играют важнейшую роль, а соответствующая специалисту оплата труда — это просто само собой разумеющийся фактор, must have.

 Программистов интересует в работодателе одно, а рабочих другое. Как быть всем интересным, да и надо ли?

― Безусловно, система материальной и нематериальной мотивации для разных категорий персонала различается. И если рабочим, в первую очередь, необходим базовый комфорт (раздевалки, душевые, питание, удобный график работы и зарплата вовремя и чуть выше рыночной), то для IT-специалистов сегодня, в первую очередь, важно решение интересных задач без привязки к месту работы и возможность постоянного профессионального развития, обучение, выступление на конференциях, участие в хакатонах.

Необходима прозрачная карьерная лестница для каждой категории и возможность для любого сотрудника подниматься по ступенькам своих способностей и возможностей, ощущая при этом поддержку опытного наставника и своего руководителя.

Один фактор неизменен для всех — уважительное, человечное отношение в компании как внутри коллектива, так и со стороны руководителя. Да, это непросто, и конфликты были и будут всегда и везде, но общий посыл в компании о важности сохранения личных границ и недопустимости хамства и оскорблений должен идти от первого лица и поддерживаться всеми руководителями.

 Чем лично Вам интересна работа в вашей компании?

― На вопрос, чем лично мне интересна работа в компании «Ешь Деревенское», хочется ответить «всё»)))

У нас уникальный продукт — настоящие фермерские продукты с чистым составом категории fresh и ultra-fresh. Миссия нашей компании чутко мне откликается, ведь мы хотим «построить наикратчайший путь качества, свежести и вкуса от семьи к семье, от человека к человеку».

Россия всегда была аграрной страной, и у меня предки трудились на земле на хуторе в Ярославской области. Если бы не революция 17 года, возможно я продолжала бы их труд. Я рада осознавать, что являюсь небольшим звеном, соединяющим культуру земледелия и сельского хозяйства и урбанистический стиль жизни современного жителя мегаполиса. Это так здорово, что мы с одной стороны помогаем развивать небольшие фермерские хозяйства, а с другой — предоставляем возможность жителям больших городов питаться настоящими и вкусными продуктами.

В начале года я проводила в нашей компании стратегическую сессию по актуализации ценностей компании. Основной ценностью, которую выделили все участники, стала человечность и забота. Что перекликается с нашей миссией и с моими личными ценностями.

Люди так соскучились по вниманию к себе, им так важно быть услышанными и увиденным и понимать, что в своей компании они могут изменять мир к лучшему.

Одновременно с этим у нас высокая культура цифр, оцифрованы все процессы и выставлены четкие бизнес-метрики, подлежащие еженедельному контролю, что позволяет компании расти, несмотря на высококонкурентный рынок.

Для меня также очень важным в компании является возможность говорить то, что считаю нужным, порой не всегда приятные «вести с полей». Я обозначаю проблему и предлагаю решение. К моему мнению прислушиваются, могут не соглашаться, но мы всегда в конструктивном диалоге и согласовываем результативные решения.

 Wellbeing – модная тема или блажь?

― Wellbeing — тема, конечно, модная, но и необходимая, насущная, на мой взгляд. Ведь, по сути, благополучие сотрудников — это благополучие её клиентов. Есть огромное количество активностей, которые можно запускать в компании с минимальными вложениями.

Поделюсь нашим опытом:

Мы запустили цикл лекций для сотрудников, основываясь на результатах проведенного опроса. Лекции проводим для тех, кто в офисе, и в формате Zoom, а также осуществляем видеозапись для тех, кто работает в РЦ на смене и не может присутствовать.

Самые популярные темы: «Как правильно распоряжаться финансами и осуществлять накопления», «Как провести отпуск в России», «Счастье и колесо баланса» и многие другие. Я приглашаю для проведения лекций своих друзей и коллег. Лекции пользуются популярностью, а также объединяют сотрудников вокруг одной темы. Дают возможность пообщаться, обсудить не только рабочие вопросы, но и другие интересные моменты про отдых, финансы, обменяться личным опытом. В результате многие сотрудники сами выступают с предложением поделиться опытом в тех или иных тематических мероприятиях.

Интересен также наш опыт объединения любителей кино и психологии. Наш головной офис находится в Дубне. Здесь есть киноклуб, в котором раз в месяц проходят показы интеллектуальных арт-хаусных фильмов с последующим разбором с точки зрения психоанализа. У нас уже сформировалась группа, которая регулярно участвует в показах, и обсуждения в офисе за обедом длятся по несколько дней. Общие интересы объединяют! Эта возможность прекрасно позволяет лучше узнать коллег, темы, которые их волнуют, и одновременно это дополнительный стимул для совместной результативной работы.

А также скоро весна, и для поднятия общего физкультурного духа мы запустили баттл по ходьбе! Ежедневно необходимо пройти минимум 7000 шагов и выложить свой результат в общий чат. Азарт к победе высок, и новые участники челленджа присоединяются каждый день.

Могу с уверенностью сказать, что все эти элементы являются неотъемлемой частью корпоративной культуры, сплочения команды и благополучия сотрудников. А значит мы продолжаем формирование позитивного HR-бренда.

 Гибридный формат работы – останется после ковид или исчезнет? Как платить «гибридникам» зарплату? Больше-меньше?

― Я полагаю, что гибридный формат работы уже не уйдет из нашей жизни. В какой-то мере он сокращает затраты на аренду помещений и дает возможность привлекать специалистов из других регионов, расширяя таким образом воронку найма и предоставляя возможность сотрудничества с теми специалистами, которые не готовы к релокации. Например, вся наша команда маркетинга находится в Москве, и я точно знаю, что в Дубне специалистов такого высокого уровня найти невозможно. Или наши IT-специалисты — кто-то живет в Дубне, но работает частично дома, частично в офисе, кто-то вообще из других городов России и никогда не был в Дубне. Мы платим за умение сотрудника решить потребность работодателя прибыльным для компании способом, продвинуть компанию вперед, обогнать конкурентов, за уникальный опыт и знания, которые помогут в этом прорыве. И здесь важен результат, а не месторасположение сотрудника.

 Что и как может губить усилия компании по HR-бренду?

― Однозначно погубить все усилия компании по созданию HR-бренда может несовпадение обещаний и поступков руководителей. Несоответствие ценностей, которые компания транслирует во внешний мир и реальности внутри компании.

Отсутствие доверия сотрудников управленцам компании, неверие в возможность достичь поставленные цели, несвоевременная обратная связь сотрудникам о достигнутых результатах и векторе развития.

Очень важна также работа «на входе» с кандидатами, корректное и своевременное предоставление обратной связи кандидатам.

Важна внимательная со стороны наставников и руководителей адаптация сотрудников во время срока испытания.

И, конечно, критически важно бережное расставание с сотрудниками.

И кандидаты, и сотрудники, работающие или расторгнувшие трудовой договор, являются носителями знаний о компании, и все они рассказывают о своем опыте друзьям и знакомым. И здесь классика жанра – «недовольный клиент» расскажет о своем негативном опыте не менее чем десяти человекам.

Бережное и внимательное отношение к сотрудникам, своевременное распознавание и устранение «болей». Корреляция целей и задач компании с целями и задачами сотрудников и совместное развитие. Это основные условия для успешного развития HR-бренда.

*Александра Моцкувене, Директор по персоналу онлайн-агрегатора фермерский продуктов «Ешь Деревенское»