С экспертом беседовал гл.редактор
А. Гончаров
Кого можно называть «ЗВЕЗДОЙ» в компании?
«Звездой» можно назвать сотрудника, чьи результаты, вклад в работу компании наиболее заметны. На фоне середнячков и посредственных сотрудников «звезда» светится наиболее ярко.
Я бы выделил последовательные этапы «жизни звезды», чтобы ее можно было распознать на первых этапах работы в компании:
Пытливый новичок - уже на первых шагах входа в должность не боится задавать вопросы, проявляет интерес и выражает энтузиазм.
Еще не муж, но и не мальчик - несмотря на скромный опыт работы показывает уверенные результаты. Не боится экспериментировать и рисковать. Быстро учится и знает чего хочет
Яркая звезда - самый апогей в профессиональном развитии звёздного сотрудника, где появляется вилка - расти по карьерной лестнице дальше или наслаждаться текущим положением
Почившая звезда - уже нет былой славы и достижений, в основном строится работа на предыдущих достижениях. Знает себе цену и контролирует баланс потраченных усилий и полученного вознаграждения.
Справедливости ради, стоит отметить, что «звезды» чаще всего появляются усилиями руководителей, у которых очень низкий профессиональный уровень в целом или формирование условий, где новичку, подающему надежды, дается карт-бланш.
Как обычно происходит превращение «гусениц в бабочек-красавиц звезд», не всем ясно.
― Как бы удивительно это ни звучало, но звезд создаем мы сами, а точнее условия для их «превращения». Например, в очень слабый коллектив попадает сильный сотрудник как по своим профессиональным навыкам, так и по личностным характеристикам.
Если в организации существует уравниловка, то «звезда» загорается практически сразу.
Еще один пример, когда появляется новый сотрудник с высокой мотивацией: маленький ребенок, ипотека, другие обязательства. У него нет другого выхода, как только идти вперед и добиваться результатов.
В моей практике именно так и было. Ребята, молодожены с района или других городов, с кредитами и ипотекой работают более эффективно и растут профессионально гораздо быстрее, чем местные, у которых не так остро стоят материальные вопросы и обязательства.
Незаменимые «звезды» - как изначально можно выстроить модель менеджмента так, чтобы незаменимость не стала проблемой через соблазн специалиста-«звезды»?
― Вот как раз менеджмент и не любит заниматься «звездами». Так уж получается, что зоной повышенного внимания являются слабые сотрудники, которых нужно постоянно стимулировать разными методами.
Руководители считают, что не нужно трогать то, что и так работает, и в этом ключевая ошибка. Чтобы «звезда» горела долго, ярко и при этом не зазвездилась, нужен индивидуальный план работы и развития.
Модель управления по результатам. Постановка целей и задач на вырост и в натяг. Это касается не только «звезд» – подобную модель можно применять к любому сотруднику, если мы хотим создать сильную команду с высокой мотивацией.
Если кратко, то модель управления по результатам строится на индивидуальной работе с каждым сотрудником и цели ставятся с учетом текущего уровня опыта и достижений. При таком подходе «звезда» всегда получает более сложные задачи и объем работ, что препятствует «прорастанию» короны, а компания получает результаты и мотивированного сотрудника.
«Звезды» горят долго как Солнце? Когда и почему «гаснут»?
― Мне кажется, это уже обсудили в п. 2 – это с точки зрения причин звездности и недовольства.
А дальше все типологии человека – они помогут понять, как разговаривать, что предлагать, к каким ценностям апеллировать.
Перед увольнением «звезды» - как незаметно подготовить ей замену?
― Срок жизни звезды зависит от многих факторов: сфера бизнеса, условия работы, перспективы роста и т. д. Грамотное управление может продлевать горение относительно долго без потери качества работы. В первую очередь, это заслуга руководителя и его ответственность. Причины, по которой гаснет звезда, такие же, как и у рядовых сотрудников: снижение мотивации, отсутствие роста как профессионального, так и карьерного.
Чтобы звезда горела как можно дольше, нужно планировать и обсуждать перспективы и планы развития в компании. Именно новые горизонты и вызовы дают звездам необходимую энергию для горения.
Как сравнить выгоды от работы «звезды»?
― Самый простой способ оценить выгоду – оцифровать ключевые показатели и сравнить. Результативность «звезды» всегда значительно больше средних показателей, на то она и «звезда». Есть еще неочевидные индикаторы «звезды», например, отношения с влиятельными людьми или специфический опыт в какой то сфере, но все они так же приобретают измеримую форму.
Кстати, язык выгоды для «звезд» является самым понятным, потому что ответы на вопрос «зачем» определяют интересы и энтузиазм «звезды» в решении вопросов компании.
Когда надо категорически увольнять «звезд»?
― Если дело дошло до увольнения, значит руководитель пропустил все признаки угасания «звезды». Действия на упреждение, о которых говорилось ранее, позволяют отсрочить увольнение или понять, что нужно изменить в условиях, чтобы продолжить работу. Что делать, если все же дошло до увольнения?
Нужно увольнять, когда динамика активности становится отрицательной и наблюдается тенденция, появляется цинизм, нелояльность к работодателю, не говоря уже о шантаже – скрытом или явном. Обсуждение и переговоры не улучшают ситуацию или не выполняются достигнутые договорённости.
Как однажды сказал Ден Кеннеди: «Подбирать людей в команду нужно долго, а увольнять быстро».
С учетом сказанного, нужно понимать, что универсального решения нет и быть не может. Ситуации, как и люди, никогда не бывают одинаковыми, и необходимо действовать с учетом конкретных обстоятельств.
Еще одна рекомендация - всегда держать «звезд» в фокусе внимания.
Это как управление мощным спортивным автомобилем: он вас может взнести на пьедестал или в кювет. Все зависит от навыков управления.
CRM-системы и IT в целом могут и как снижать незаменимость «звезд»?
― Если говорить в целом о незаменимости «звезд», то лучше не допускать этого вообще. Для этого нужно всего лишь поднимать общий уровень профессионализма в коллективе. Это регулярные действия в системе, которые не очень нравятся руководителям. Затрат сил и времени много, а результат виден не сразу, поэтому поиск звезд выглядит таким привлекательным.
Что касается CRM, то это всего лишь инструмент, который дает результат при правильном подходе. С его помощью можно контролировать все необходимые показатели и отслеживать нежелательные признаки выгорания «звезды».
Если говорить об IT-технологиях в целом, то, конечно, они позволяют улучшить качество работы с клиентами и повысить эффективность процессов, но заменить экспертов своего дела в ближайшем будущем нет. Например, сейчас искусственный интеллект в сфере медицины может поставить безошибочный диагноз, но сделать операцию в нестандартной ситуации – нет. В продажах похожая ситуация – ИИ прекрасно решает наиболее частые вопросы, пока не появляются новые обстоятельства и требуется нестандартное решение.
В этой связи «звезды» еще долго будут нужны, и заменить их пока нечем.
Хорошая новость в том, что именно звезды показывают вектор развития организации или отрасли. Они могут быть индикатором среднего уровня сотрудников или задавать новые стандарты работы. Главное, уметь это видеть и брать на вооружение для компании в целом.
Что надо узнать о «звезде» перед тем, как хантить ее?
― Я был свидетелем того, как одна токсичная «звезда» развалила сплоченный коллектив буквально за полгода. Привлечение «звезды» в команду всегда имеет две стороны и, конечно же, риски. Все это важно оценивать и понимать, какой человек по своим личностным характеристикам наилучшим образом впишется в существующую структуру.
Проводить первичный отбор кандидатов можно поручить HR-специалисту, а вот принятие решения о работе важно проводить коллегиально с участием непосредственного руководителя.
При подборе «звезды» есть много нюансов, которые могут меняться от ситуации, сферы бизнеса и личности, но ключевые моменты можно выделить следующие:
Будет дорого и недолго. Как правило, «звезда» знает себе цену, а интерес к ее персоне усиливает звездность.
Нужно точно знать, что вы покупаете: «корону» или потенциал, который точно будет реализован. Если второе, то важно это оговаривать на стадии переговоров.
Заранее оговаривать правила и ожидания обеих сторон. Обязательно фиксировать на бумаге.
Иметь план дальнейших действий и развития. Обязательно план Б, если что-то пойдет не так.
Продумать возможные последствия в коллективе, особенно если «звезда» будет контрастной.
Как на собеседовании понять уровень токсичности «звезды»? Ее совместимость с коллегами?
― Здесь, как ни странно, вам поможет «звездная карта» ваших сотрудников.
Таблица, в которой вы указываете всех своих подчиненных и их функциональные обязанности. На пересечении мы ставим текущий балл или оценку уровня компетенции от 0 до 5. Если крепкая пятерка – ставим звезду. Подобная карта очень отрезвляет, когда в баллах видишь уровень своих сотрудников. Если у вас средний балл 2, то будьте уверены, что «звезду» быстро погасят, потому что разница слишком велика. И наоборот, если средний балл высокий, то «звезда» потянет за собой всех остальных, как маяк и пример для подражания.
Что касается токсичности, то это отдельная тема для статьи, как выявлять негативизм, личные ценности, принципы, честолюбие — это стоит поручить специально обученному человеку. На что можно обратить внимание неподготовленному человеку, чтобы понять, что перед нами токсичный человек:
Выпяченное эго – слишком много Я.
Склонность к негативизму. Даже на вопросы, что было хорошо/нравилось, умудряются отвечать негативно.
Завышенная самооценка и самореклама – выражается в декларации гарантированных результатов или безусловного успеха. В разных формах.
Закрытые позы, скрытность.
Перебивает, пытается доминировать в диалоге.
Команда «звезд» - такое бывает в бизнесе?
― Я бы назвал это созвездием. Команда сильных сотрудников, которые хорошо сработались, знают, кто в чем силен, и ценят силу в единстве. Как правило, все они едины во мнении, что от командной игры можно получить значительно больше, чем в одиночку.
Существенный минус в формировании таких команд в том, что требует очень много внимания и участия со стороны руководителя/собственника.
Чтобы контролировать подобные команды, нужны существенные усилия, усиленный контроль и нестандартные меры мотивации.
Все это предполагает сильные лидерские качества руководителя и его незыблемый авторитет.
С другой стороны, огромный плюс таких команд в том, что он открывает безграничные возможности для бизнеса. Оказывает влияние на руководителя, который должен постоянно совершенствоваться, чтобы соответствовать уровню своей команды.
*Александр Лещёв,
бизнес-тренер, консультант
по продажам