Какую роль в успехе подбора кандидата играет собеседование?
обеседование ― это приблизительно половина успеха. То есть это фактически один из ключевых этапов оценки кандидата. Остальные этапы — это проверка ПСБ, анализ рекомендаций, запрос на предыдущее место работы соискателя, оценка информации о нем из социальных сетей.
Так как у нас «под капотом» есть база TenChat, (делова социальная сеть) мы очень хорошо ориентируемся в отраслевых сообществах, и я могу туда прийти и запросить обратную связь. Причем получить информацию не только от сотрудников, которые работали с кандидатом in-house, а от тех, кто участвовал с ним в каких-то партнерских проектах, видел, как он выступает и работает. То есть это такая обратная связь в комьюнити.
Этот метод эффективно работает при подборе сотрудников бухгалтерии, службы делопроизводства, маркетинга, HR и многих других. Определенные проблемы возникают в сложных производственных отраслях, таких как добыча полезных ископаемых, тяжелая и легкая промышленность, потому что там на данном этапе эта политика еще немного не оцифрована. То есть там нет таких сформированных комьюнити, куда можно прийти. Однако мы видим очень большое количество стартапов и пользователей, которые выходят на рынок цифровизации в этих отраслях. Полагаю, что это сейчас даже более важно, чем какое-нибудь очередное IT-сообщество.
У директоров больших компании финальное собеседование с кандидатом может длиться 5 минут, а может и 5 часов. Как вы думаете, от чего это зависит?
― Столь продолжительное общение ― это как минимум неуважение к кандидату, поэтому, даже если мы понимаем, что нам не подходит, то можем прямо на собеседовании поблагодарить за отклик и сказать, что на текущий момент нам требуются другие ребята. Один из принципов нашей корпоративной культуры ― сразу давать кандидату обратную связь, если это возможно, и либо предлагать другие вакансии, либо рекомендовать его нашим партнерам. С каждым кандидатом, которого мы пригласили на этап собеседования с руководителем, предварительно проводим полноценное интервью и экскурсию по офису.
Мы хотим, чтобы, человек, выйдя из офиса, сказал: «Меня, конечно, не взяли, но это очень крутая компания» ― и порекомендовал нас знакомым. Это главный результат, к которому мы стремимся, и поэтому мои руководители-фаундеры вместе с нами не жалеют своего времени и усилий на создание позитивного HR-бренда. На безе TenChat действует рекрутинговая платформа TenHunter в которой уже 2,7 миллионов вакансий.
Отличительная особенность нашей платформы – уберизация найма. Каждый, может заработать на своих контактах. У кого-то есть крутой специалист: проектировщик, врач, смм-специалист. Вы можете порекомендовать его нанимателю и если его возьмут на работу, Вы получите агентское вознаграждение.
Если собеседование дает вам 50%, то каков вес звонка бывшему работодателю? В каких случаях вы звоните?
― Звоню во всех случаях. Доля звонков в достижении желаемого результата ― 15%. Почему не больше? Мы работаем на консалте, и я понимаю, что встречаются не только неадекватные кандидаты, но не всегда адекватны и работодатели, особенно в малом и среднем бизнесе. И в последнее время мы часто начали замечать, что на самом деле у меня больше вопросов к работодателям, чем к кандидатам.
Как вы понимаете, когда кандидат дает вам социально желаемые ответы? Как вы это считываете?
― Во-первых, я стараюсь не задавать вопросы из серии «Кем вы видите себя через пять лет?» Есть прямые вопросы, проективные, кейсовые... При этом важно, чтобы вопросы, направленные на оценку компетенций и проверку данных, не повторялись. Кандидаты ― люди с интеллектом, они понимают, когда ты задаешь тот же вопрос другими словами, особенно если задаешь его следующим.
Поэтому обычно я, если вижу, что кандидат подготовлен, увожу вообще в другую тему, как правило, стараюсь перевести его внимание на свою персону, на погоду на улице, на то, как он относится конкретно к этой мебели, ― чтобы внутренний компас у человека сбился и он не понял, зачем я его про это спрашиваю. И потом, когда он выскажет какое-то свое мнение, например в отношении погоды, задаю вопрос: как вы думаете, почему у людей из-за погоды портится настроение?
Я люблю задавать креативные вопросы.
Такие, например, как: вы утром просыпаетесь, открываете холодильник и видите там
пингвина.
Что будете с этим делать? Вы бы выбрали сражаться с одной уткой размером с лошадь или со 100 лошадьми размером с утку? Как правило, эти вопросы сразу вызывают какую-то первичную реакцию, дают возможность оценить чувство юмора кандидата, его творческий подход. Кроме того, самые первые ответы ― это важный терапевтический материал, который можно использовать в проекции. Попутно это позволяет разрядить обстановку, уйти от вопросов, касающихся метрики, цифры, юнит-экономики, чтобы увидеть какие-то другие качества, которые есть в человеке.
Есть разные комбинации, в том числе стресс-интервью. Многие эйчары сейчас боятся их проводить, потому что, если ты не умеешь это делать, можешь нарваться на отрицательный отзыв, получить еще негативный комментарий со стороны сообщества. Здесь надо уметь лавировать, это актуально для всех стартапов, тем более с учетом скорости развития нашей компании.
Умение освободить человека своими эмоциями и видеть контекст вопроса очень хорошо помогает не ошибаться, потому что стресс внутри активно растущего стартапа обеспечен практически каждый день, даже на уровне коммуникации.
Многие эйчары нам говорили, что срабатывает визуальная оценка, интуиция. Когда вы видите кандидата, появляется ли у вас какое-то ощущение?
― Большинство нанимающих менеджеров оценивают по фото. В каждой из отраслей есть определенные паттерны. Например, айтишники, как правило, это профиль с острым, тонким носом, глубоко посаженные глаза. Если мы говорим про коммерсантов, это округлый тип лица, полноватое телосложение, небольшой рост и определенный тип кожи. Более бледные люди с точки зрения найма чаще всего считаются более хладнокровными, а загорелые ребята более добрыми. К тому же в организме человека есть железа, которая прямо влияет на темперамент. Харизматичные лидеры имеют определенный набор паттернов. В их телосложении, лице, всем остальном мы действительно можем заметить характерные элементы.
Опираясь на эти аспекты, я создала свою авторскую типологию. Вот еще есть спортивный тип телосложения: широкие плечи, узкая талия, широкие бедра. И это «бойцы», тот тип надежных людей, которые не являются харизматичными лидерами, но хороши там, где нужна автоматизация и контроль. Если дальше развивать эту тему, можно найти корреляции между типом телосложения и физиогномикой. Кто-то иногда включает сюда графологию, начинает анализировать почерки: более острый почерк говорит об аналитическом типе мышления, более округлый — это покладистые, мягкие люди, способные договариваться. Наклон букв в левую сторону обычно характерен для самодовольных людей с высокой самооценкой; они очень ранимые, уязвимые, и взаимодействовать с ними при даче обратной связи надо аккуратно. Всего этого очень много, и на эту тему можно долго рассуждать…
Как выявить токсичных кандидатов? На собеседовании они могут быть замечательными, прямо, как лампочка, светятся. И как вы избавляете от них свою компанию?
― Есть такое понятие: можно закрывать на себя, а можно закрывать на бренд компании. В этом духе мы оцениваем токсичность человека с точки зрения его набора, как сейчас модно говорить, метанавыков.
У токсичного человека доминирует ощущение, что ему все что-то должны. И здесь проявляются типичные сценарии Эрика Бёрна, когда он занимает в общении одну из позиций «я взрослый, я ребенок, я родитель». Этими конструктами можно оперировать. А можно отделить чувство обиды от сожаления, что что-то не получилось, когда человек, фактически демонстрируя какую-то токсичность, на самом деле очень сильно винит себя и выражает это именно в такой форме. Но на самом деле он не токсичный, просто, возможно, где-то его не услышали, он недоговорил, побоялся, а потом пожалел об этом.
Точно так же, когда дети грызут ногти, это определенный вид агрессии, направленный внутрь, ― аутоагрессии. И очень важно различать, с учетом психотипа сотрудника, агрессию, которая направлена на него самого, от направленной на компанию и на бренд. В этом случае можно понять, реально ли с этим человеком работать и насколько он способен поменять какие-то свои взгляды или объяснить нанимающему менеджеру, почему у него сформировались такие убеждения в отношении себя, своей работы или своей команды.
Также стоит учитывать, что есть, например, понятия «командный игрок» и «волк-одиночки». Если мы покупаем «звезду» и это «волк-одиночка», который позиционирует себя как самый крутой продажник, то мы готовы осознанно идти на риск, потому что понимаем, что он не будет работать в команде, и наша стратегическая цель ― заработать денег.
Люди с очень высоким уровнем финансовой мотивации ― это как раз такие продажники или крутые программисты, от которых нам нужно, чтобы они создали алгоритм кода. В этом случае мы делаем выбор с точки зрения эффективности бизнеса и создаем условия, при которых эффективность этого сотрудника будет на высоком уровне и при этом не повредит коммуникации с другой командой и не будет порождать токсичность у других. Мы четко оцениваем риски, возможную прибыль и принимаем совместное решение, сотрудничать с этим человеком или нет.
Скользкий вопрос… Кого нанимать – «звёзд» или условно «средних»?
― И вот этот вопрос я бы сложила в копилку. Как «звезды» ведут себя на собеседовании? Те, которые считают себя «звездами»? Максимально самоуверенно. Они с позитивом и легкой наглостью оглядываются назад и обычно обесценивают заслуги команды и силу бренда компании. Но при этом дают четкое понимание, какие инструменты и методы привели их к тем результатам, с которыми они пришли. Они часто преувеличивают свою значимость, поскольку испытывают вечный дефицит внимания. И таким провокативным поведением «звезды» хотят снова привлечь его, чтобы подтвердить собственную высокую самооценку.
Есть два различающихся понятия — самоактуализация и самореализация. «Звезды», как правило, немножечко самовлюбленные люди, для них это нормально, поскольку на самом деле они в себе не очень уверены. Им нужно постоянное подтверждение извне, что «да, ты ценен, это твои заслуги, продолжай работать». Однако это действительно трудоспособные люди, которые за счет своей харизматичности могут добиваться высоких показателей. Поэтому здесь многое зависит от отрасли, о чем мы уже говорили.
Вызывающе провокативная стратегия поведения даже на собеседовании будет нормально воспринята в комьюнити пиарщиков, но ее едва ли поймут технические директора производственного комплекса.
Как не ошибиться или свести к минимуму эти ошибки? Они же могут дорого обойтись компании.
― От ошибок никто не застрахован, потому что мы люди. В данном случае очень важно проверять рекомендации, отзывы отраслевого сообщества, комментарии службы безопасности на предмет исков задолженности и судов с работодателями. Если мы говорим о кандидате на топовую позицию, от которого мы ждем плюсовых экономических показателей, нужно, чтобы на интервью на него посмотрели минимум три человека.
Возможно, стоит привлечь компанию, которая, например, комплексно занимается оценкой специалистов определенного профиля. И они с точки зрения своих компетенций предложат опросник либо тестовые задания, которые могут гарантировать хотя бы базовый уровень компетенций, которые нам нужны. Как правило, тестовые задания ― это часть этапов интервью, которые дают полную картину по практическим компетенциям соискателя не только на словах.
В целом, учитывая очень высокий спрос сейчас на управленческий состав, мы знаем всех крутых топов в России и рекомендации о них. И мы можем оперировать этими вещами. А вот то, что
в минувшем году бизнес начал нанимать для подбора квалифицированных кадров тарологов, астрологов и не знаю кого еще, меня вовсе
не радует.
Но если предпринимателю от этого спокойнее, возможно, в этом что-то есть. Главное ― понимать, что ты проверяешь. Самая большая проблема бизнеса ― неспособность сформулировать задачу, которую будет решать сотрудник, и акцентировать ее метриками. Отсюда начинаются проблемы.
Какое количество этапов подбора вы считаете оптимальным? Как сделать так, чтобы для кандидата это не стало какой-то бесконечной гонкой за получением этой должности?
― У нас это максимум три этапа. Больше, мне кажется, ни к чему. Многое зависит от позиции. Так, для рядового менеджера по продажам у нас предусмотрен один этап. Телефонное интервью я даже за этап не считаю, это больше презентация компании и продажа вакансии кандидату. Проверки службы безопасности, звонки предыдущим руководителям ― но кандидат для этого ничего не делает, это уже воронка моих нанимающих менеджеров Финальное интервью с руководителем ― и все.
Вы готовитесь ко всем интервью или только к очень сложным?
― Если это какая-то рядовая позиция менеджера по продажам, справляются рекрутеры вместе с нанимающими менеджерами, и я там не участвую. Своей основной задачей считаю детальную подготовку к интервью. У нас в TenChat очень высокая скорость, навыки, которые востребованы на рынке труда сегодня и которые мы покупаем, через год уже становятся неактуальными. И либо наши сотрудники меняются и растут вместе с компанией, либо уходят. Каждый раз мы по-другому оцениваем рынок и выкупаем те компетенции, которые нужны именно сейчас. Скорость найма примерно в две недели ― это максимум, который мы можем себе позволить.
Сколько времени и внимания вы уделяете софт- и хард-скилам и каково их процентное соотношение при принятии окончательного решения?
― Мы ориентируемся на soft skills: учитываем психологию лидерства, уровень способностей к обучению. Важное место занимает мотивация. Она может быть разной ― мотивация победы или избегания неудач. Например, школьные отличники, как правило, это ребята, которые стараются избегать неудач. Наша задача — найти лидера, который стремится к победе.
Может быть, еще более значимы также фактические метанавыки, по-русски говоря, когнитивные способности. Так, например, часто можно услышать, как жалуются на «зуммеров», что они какие-то не такие, особенные. Как раз когнитивные способности — это тип мышления, который определяет особенности восприятия информации, в том числе определенные стимулы, которые мотивируют и побуждают человека к тем или иным действиям. Именно вот эту часть почти на 90% мы учитываем как основную.
Hard skills, которые сейчас выражаются в использовании инноваций, нейросетей, сервисов, практических инструментов, устаревают за три года. Поэтому глобально нам они не интересны, за исключением базовых вещей. Например, трудно представить себе квалифицированного инженера, который ни разу не открывал AutoCAD. Если же он при этом не использовал какую-то настройку или функцию, то это не проблема и вообще не критерий оценки.
Если человек позиционирует себя как постоянно обучающегося и знаком со всеми функциями, но при этом считает, что они лучшие и не готов рассматривать другие, такой кандидат, скорее всего, не получит хорошего предложения в продвинутой компании. Нужно уметь не только презентовать себя, но и понимать тренды рынка труда.
*Мария Лобанова,
HRD Tenchat
Редактор Л. Веселова ∙ Корректор О. Сагун ∙ Дизайн Н. Риль