Отсутствие инициативности, высокое сопротивление, большая отстраненность, низкая явка, минимальный уровень остаточных знаний и никаких изменений на уровне поведения по итогам – все это частые спутники обучения производственного персонала, если обучение организовано без учета специфики данной категории сотрудников. А нюансов здесь предостаточно! Давайте разбираться вместе!
Представьте себе какое-либо производственное предприятие, где работают сотни, тысячи, а, иногда, десятки тысяч человек. Чтобы предприятие было эффективным, необходимо развивать и обучать свой персонал. Но есть категория сотрудников, которую обучить сложнее всего: и с точки зрения организации процесса и с точки зрения получения нужного результата. Речь идет о сотрудниках, напрямую задействованных на производстве: рабочих, мастерах, начальниках участка, и иногда, даже ИТР. То есть всех тех, от кого буквально зависит производимый продукт. И не важно о каком именно обучении идет речь: изучении системы «5S», обучении в рамках развития кадрового резерва или обучении в области техники безопасности – организация и реализация этого процесса всегда требует учета особенностей этой аудитории.
Начнем с подбора оптимальной периодичности обучения. Результат обучения напрямую зависит от степени развития у обучающегося навыка учиться. В HR среде принято относить к навыкам более конкретные параметры: коммуникативные навыки, навык работы с конкретным оборудованием и пр. Но обучение – это такая же система действий, которые человек приобретает через опыт и практику! Для сотрудника с хорошо развитым навыком обучаться характерно быстрое усвоение информации, длительная концентрация внимания на процессе обучения, способность быстро переключаться с одного информационного блока на другой, большая мотивация к развитию.
Навык учиться формируется точно так же, как и все другие навыки – в процессе многократной реализации действия. То есть, чтобы у сотрудников был развит навык учиться их нужно обучать системно. В большинстве случаев разовый двухдневный тренинг, единичный 2-х часовой вебинар или 4-х часовой воркшоп будут бесполезными без сформированного навыка учиться, а в некоторых случаях вызовут бурю сопротивления и негатива от участников обучения. Только систематическое обучение способно изменить ситуацию! При этом интервалы между обучающими активностями должны быть не слишком короткими и не слишком длинными. Интервальность до 2-3 месяцев будет вполне достаточной для привыкания сотрудников к тому, что обучение – это норма. А поддерживающие активности между обучениями будут способствовать формированию изменений на поведенческом уровне.
Выбирайте наиболее подходящие для вашего производства дни для проведения обучения: возможно вам подойдет вариант учить своих людей во время плановых остановов линии или в периоды снижения производственной нагрузки, или вам следует учитывать какие-то другие, значимые для вас параметры (погоду, планы продаж, проверки и пр). Но в любом случае, обучение сотрудников – это постоянно и системно реализующийся процесс.
А что насчет оптимальной длительности одного обучающего мероприятия? В тренинговом мире самым распространенным форматом все еще является 2-х дневные образовательные активности. Но для производственного персонала, особенно в начале пути формирования навыка учиться, это чрезмерно много, так как непривычный формат работы (в аудитории, где нужно сидеть, слушать, фиксировать, анализировать, говорить и пр.) является стрессом для участников. Другая более очевидная причина – невозможность вычленить сотрудников из рабочего процесса на такой длительный срок, ввиду производственного графика и часто недоукомплектованности штата.