Имеет ли место презумпция законности в трудовом праве?

На этот вопрос мы постараемся ответить в ходе сегодняшнего разговора с Игорем Симоновым.

Не углубляясь в содержательный аспект нашего законодательства, вправе ли мы зафиксировать стремление работодателей решать трудовые споры посредством правовых инструментов?

С одной стороны, наш бизнес как минимум на уровне руководителей в достаточной мере демонстрирует высокий уровень осведомленности и компетенции в области правовых норм. По крайней мере крупные работодатели стараются иметь хороших специалистов в этой сфере. Но ситуация осложняется наличием ряда обстоятельств. Во-первых, следует отметить, что на уровне ментальности и в аспекте оценки качественной составляющей работодатели пока склонны руководствоваться своими личными интересами, интересами предприятия в финансовом выражении, зачастую пренебрегая необходимостью соблюдения гарантированных законом прав. Во-вторых, даже несмотря на то, что есть Трудовой Кодекс, который достаточно точно прописывает права и обязанности сторон, в том числе по самым острым вопросам, таким как увольнение, многие работодатели не всегда придерживаются соответствующих норм. Точнее сказать, осуществляют действия, выпадающие из-под юрисдикции норм трудового законодательства. Почему это происходит? Вероятнее всего, в силу менталитета и уровня правовой культуры, причем как руководителей, так и рядовых сотрудников предприятий.

Во главу угла выставляются экономические параметры. Кроме того, многое зависит от качества и от категории работника. Потому что встречаются топ-менеджеры, которые вполне способны эффективно поставить себя, они могут себя продать и в какой-то степени диктовать условия вышестоящему руководству. Но это скорее исключение из правил. Основная масса работников легко поддается уговорам заключить трудовой договор на условиях, которые не отражены в трудовом законодательстве. Работники делают это по двум причинам: либо они попросту не знают соответствующих законодательных норм, либо стремятся любым способом получить работу и готовы подписать какой угодно контракт. Самый распространенный вариант — получение зарплаты в конверте. То есть, по сути, отношения между работодателем и сотрудником возникают не трудовые, а основанные на гражданском соглашении и не попадающие в принципе под юрисдикцию Трудового Кодекса. В этом случае соблюдение каких-либо прав и выполнение обязанностей попросту теряет легитимную основу.

Подобные ситуации очень сильно распространены, и мы вправе говорить о своеобразной культуре неформальных обоюдных договоренностей между работодателями и сотрудниками. В нашем бизнесе сложился своеобразный альтернативный трудовой кодекс. Но «составители» этого кодекса должны иметь в виду, что фактически совершают преступление, выражаемое в уклонении от уплаты налогов.

Таким образом, данный аспект мы можем использовать как некий критерий оценки ситуации. Наличие отмеченного «нетрудового» кодекса со всеми вытекающими последствиями характеризует взаимоотношения в трудовом процессе достаточно информативно.

Какова доля прецедентов, обусловленных не столько умышленным соглашением, сколько элементарным незнанием закона?

Как мы определили выше, на уровне руководителей знание законов прослеживается на более или менее высоком уровне. Но что касается наемных работников, совершенно точно можно сказать, что правовая неграмотность в настоящий период времени фиксируется очень выражено. Я думаю, что доля прецедентов, обусловленная правовой неграмотностью работников, весьма значительна. Не возьмусь оценивать это в пропорциональном выражении, но тем не менее.

Широкий резонанс получила ситуация вокруг обманутых врачей, вы, наверное, в курсе этих событий. Этот прецедент характеризует низкий уровень правовой культуры граждан, который вполне можно экстраполировать на уровень трудовых отношений.

Я ни в коем случае не оправдываю действия тех людей, которые ввели врачей в заблуждение, когда предложили подписать им соответствующие договоры, связанные с арендой жилья. Просто хочу подчеркнуть, что когда врачи подписывали эти договоры, они не были готовы к определенным переговорам, не проявили должного уровня коммуникации, не были готовы к тому, чтобы рассмотреть вариант прекратить отношения, и к тому, чтобы суметь отстаивать свои права.

Были ли у врачей в данном конкретном случае реальные возможности на что-то повлиять?

Ситуация действительно сложная. Дело в том, что чиновник, который был ответственен за это дело, руководствовался определенными шаблонами. Ему нужно было заполнить вакансии, сформировать штат — перед ним стояла прикладная задача. Для упрощения ситуации он пошел на то, чтобы использовать рядовые обещания. Врачи могли проявить должную осмотрительность и не верить соответствующим обещаниям. При заключении трудовых договоров там прописываются определенные условия, и я полагаю, что при заключении такого соглашения их отношение к делу было аналогично тому, как относится к подписанию трудового соглашения работник с невысокой правовой культурой. Ситуация характеризуется также тем, что трудовой договор содержит в себе минимальный ценностный компонент. Главная мотивация при подписании трудового договора — получение впоследствии заработной платы. Если работодатель гарантирует получение зарплаты при использовании иных форм трудовых соглашений, то в большинстве случаев работник соглашается на это, так как у него нет иной мотивации настаивать на подписании договора в установленной законом форме.

Вправе ли пострадавшая сторона рассчитывать на некую протекцию, реализуемую на уровне законодательных гарантий?

С одной стороны, никакая сделка и никакой договор не может противоречить положениям закона или конституции, гарантирующим неприкосновенность гражданских прав. Возьмем тот же закон о защите прав потребителей. Все отношения, которые противоречат этому закону, будут признаны ничтожными. Договор, заключаемый поставщиком и потребителем, публичен и зачастую выступает в устной форме, в виде реальной сделки. В том случае, если продавец включил в сделку какие-то условия, которые нарушают права потребителя, закон сработает и интересы потребителя будут защищены. Но в случае с этой разновидностью гражданских отношений потребителю попросту возместят ущерб. В случае с трудовым договором сложнее. Дело в том, что если работник подпишет некое трудовое соглашение, при его выпадении из-под юрисдикции закона — в данном случае Трудового кодекса — защита прав работника будет затруднена и во многих случаях станет трудновыполнимой задачей.

Если дело доходит до процессов, связанных с практической защитой гарантированных законом прав, насколько сложен этот механизм? Быть может, на деле им может пользоваться только малая часть граждан?

При создании подобного механизма законодатели, прежде всего, руководствуются его эффективностью и возможностями решить ту или иную задачу, которая стоит перед этим механизмом. Тот факт, что им может воспользоваться только малая часть граждан, не является определяющим. Да, безусловно, в большинстве случаев правовые нормы сложны для восприятия человеком, так скажем, не юридической профессии. Зачастую смысловое значение того или иного слова отличается от бытового восприятия. От такой сложности механизма уйти зачастую бывает непросто. Но во многих случаях законодатель принимает во внимание необходимость упростить формулировки, сделать их более понятными. Если та цель, которая стоит перед этой нормой или перед тем механизмом, достигается посредством простых форм, то, скорее всего, законодатель предпочтет использовать именно эту простую форму.

То же самое и в трудовом праве?

Трудовой кодекс, на мой взгляд, сконструирован достаточно понятно, и структура его достаточно логична. Он хорошо адаптирован для восприятия, это не корпоративное право, он рассчитан на то, что его будет читать работник. Работник сам может определить, есть ли в том или ином случае основание для претензии или нет. Трудовой кодекс в достаточной мере адаптирован к процедуре защиты прав трудящихся граждан. Отчасти акцентированность Трудового кодекса в пользу защиты прав наемных работников обуславливает инициативу со стороны работодателя заключать трудовые соглашения в иных формах.

Формулировки Трудового кодекса не в пользу работодателя, это очевидно. Однако возможны ли случаи альтернативного толкования этих самых формулировок? В Англии, например, суд может оправдать работодателя, если найдет в его действиях элемент легитимации — объективной целесообразности.

Такие решения возможны и распространены в Англии в рамках практикуемой там прецедентной правовой системы. У нас система другая, но тем не менее можно попытаться найти в какой-то мере похожие варианты. В частности, решения арбитражных судов могут быть пересмотрены в результате того, что изменилась позиция высшего арбитражного суда. Это дает основание для пересмотра дела по вновь открывшимся обстоятельствам. Тем самым трактовка закона, которым руководствовался арбитражный суд, может быть истолкована иным образом. Возможно, что в ряде случаев трактовки из области трудового законодательства также могут пересматриваться в рамках указанных процедур по вновь открывшимся обстоятельствам. Постановления высших судов обязательны к исполнению на уровне низших. На основании формулировок и фактов постановления, если там прямо указано об этом, подлежат пересмотру аналогичные дела. Это уже в какой-то степени похоже на прецедент по аналогии с системой общего права. Хотя идет очень активная дискуссия, и говорить о возможности циклического использования прецедентов в области гражданского и трудового законодательства, наверное, нельзя.

Позиция Верховного суда по тому или иному вопросу, которая может быть высказана в информационном письме, должна учитываться судьями, так как существуют определенные принципы единообразия судебной практики.

Следует отметить, что факты пересмотра судебных решений прямо свидетельствуют о том, что законы характеризуются таким свойством, как несовершенство. Они не могут гарантированно регламентировать и урегулировать все отношения. Поэтому толкование, разъяснение законов — явление более чем ожидаемое, но оно должно происходить в рамках легитимных механизмов.

К слову, стоит сказать, что даже в Англии подавляющее большинство судебных решений выносится не в пользу работодателей, поэтому указанный тип прецедентов с легитимацией скорее исключение из правил, и его не стоит рассматривать как некий шаблон.

Игорь Симонов, коллегия адвокатов «Князев и партнеры»