Постановление Верховного суда и Трудовой кодекс РФ

Постановления Верховного Суда и Трудовой кодекс РФ. Какие из этих постановлений действующие, как они сочетаются с ТК РФ? Какие из положений ТК и постановлений мешают работать? Другие нормативные акты, принятые недавно.

Как известно, судебная практика в Российской Федерации не является формой трудового права. При этом мы придерживаемся той позиции, что понятия «форма права» и «источник права» необходимо различать: под источником права понимается та сила, которая создает нормы права, «факторы, творящие право»1, а форма права – «внешнее и внутреннее выражение права»2. Е.А. Ершова, в 2008 г. защитившая диссертацию на соискание ученой степени доктора юридических наук, в своей работе указала, что постановления Пленумов Верховного Суда Российской Федерации являются специфическими прецедентами толкования международного или российского трудового права, но не являются самостоятельными формами международного или российского трудового права.

В соответствии с полномочиями Пленум Верховного Суда: рассматривает материалы изучения и обобщения судебной практики и анализа судебной статистики, а также дает судам общей юрисдикции разъяснения по вопросам применения законодательства Российской Федерации в форме постановлений; рассматривает и решает вопросы, в частности, о внесении в Государственную Думу Российской Федерации законопроектов в порядке законодательной инициативы и об их отзыве3.

В некоторых случаях акты высших судов России могут содержать такие положения, которые отсутствуют в трудовом законодательстве. В таком случае они именуются «правоположениями». Считается, что такие правоположения направлены, прежде всего, на устранение коллизий, противоречий или пробелов (т. е. дефектов) правового регулирования трудовых и иных, непосредственно с ними связанных, отношений. Насколько это действительно так, попробуем разобраться.

Сегодня Пленумом Верховного Суда РФ в области трудового права приняты и действуют следующие постановления:

1. от 10 марта 2011 г. № 2 «О применении судами законодательства об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»;

2. от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»;

3. от 16 ноября 2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»;

4. от 20 ноября 2003 г. № 17 «О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ»;

5. от 20 января 2003 г. № 2 «О некоторых вопросах, возникших в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации».

Целесообразно начать с постановления Пленума Верховного Суда РФ от 7 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Достоинством указанного постановления является то, что в нем рассмотрены вопросы регулирования трудовых отношений, начиная с момента их заключения и заканчивая их прекращением (включая вопросы подсудности и подведомственности рассмотрения трудовых споров). Обращают на себя внимание такие правоположения как ч. 6

п. 10 (деловые качества работника), п. 21 (указываются факты, подтверждающие изменения организационных и технологических условий труда), ч. 3, 4 п. 32 (комментируется гражданско-правовая конструкция − «смена собственника имущества организации», а также указывается на то, что изменение состава участников (акционеров) хозяйственных товариществ и обществ не может влечь расторжение трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с определенной категорией работников).

Важным, на наш взгляд, является также правоположение подп. «б» ч. 1 п. 34, в котором установлено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарного взыскания.

Положительную оценку следует дать подп. «д» п. 39 Постановления, установившем, что не является прогулом использование работником дней отдыха, время использования которых не зависело от усмотрения работодателя, и работодатель отказал в их предоставлении.

В п. 36 Постановления также содержится правило, отсутствующее в Трудовом кодексе РФ, о последствиях отказа работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если он не был заключен на момент заключения с ним трудового договора.

Нельзя не обратить внимание на п. 41, в котором уточняется начало вынужденного прогула, с наступлением которого взыскивается средний заработок восстановленному работнику, если работодателем была нарушена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Достоинством постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 является то, что в нем учитываются нормы Конвенции МОТ № 31 об охране заработной платы, отсутствующие в Трудовом кодексе РФ: выплата заработной платы в неденежной форме (п. 54).

Во всех указанных случаях правила, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ, несомненно, устраняют недостатки действующего Трудового кодекса РФ, и совместное их применение с Трудовым кодексом РФ исключает возможные нарушения трудовых прав, как работников, так и работодателей.

Но в некоторых случаях Пленум Верховного Суда РФ выходит за рамки своих полномочий и создает такие правоположения, которые отсутствуют в трудовом законодательстве. Прежде всего обращает на себя внимание п. 27 Постановления, в котором фактически вводится новый тип поведения субъектов трудового права – злоупотребление правом. При этом устанавливается, что недопустимо злоупотребление правом, в том числе и со стороны работников, т. е., можно предположить, что подобное поведение возможно также и со стороны работодателей. Однако в постановлении Пленума Верховного Суда РФ формы злоупотреблений работодателями не приводятся. Представляется, что двух форм злоупотреблений со стороны работников на сегодня явно недостаточно, следовательно, п. 27 необходимо дополнить и другими, наиболее часто встречающимися на практике формами (сокрытие работником информации о беременности, о донорстве, об инвалидности, о том, что работница является одинокой матерью, и др.).

Не до конца проработано правило о правовых последствиях злоупотребления правом работником. Так, в Постановлении указано, что при установлении судом факта злоупотреблений работником правом, суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Однако возникают вопросы:

1. Суд всегда может отказать работнику в удовлетворении иска, или возможны ситуации, когда суд не может применить данное правовое последствие, установив при этом факт злоупотребления правом работником?

2. Только ли при увольнении в период временной нетрудоспособности суд может изменить дату увольнения работника, или это допустимо при злоупотреблении правом в иных формах?

3. Возможно ли обязать злоупотребившего правом работника возместить причиненный им ущерб и (или) освободить работодателя, добросовестно выполняющего свои трудовые обязанности, от несения неблагоприятных последствий, возникших в результате злоупотребления правом со стороны работника?

4. Можно ли работнику требовать компенсации морального вреда в случаях, когда судом будет установлен факт злоупотребления правом работодателем?

5. Какие правовые последствия последуют при злоупотреблении правом со стороны работодателя, ведь, как известно, злоупотребление правом – это самостоятельное правовое явление, и, следовательно, правовые последствия за его совершение не могут сводиться к мерам юридической ответственности.

Несмотря на такое количество вопросов, считаем введение указанного поведения и правовых последствий, следующих за ним, несомненным достоинством постановления Пленума Верховного Суда РФ. Однако данный пункт необходимо изложить более последовательно, исключить дефекты, несовершенства, и тогда суды при разрешении трудовых споров смогут достаточно эффективно применять п. 27 на практике.

То же самое можно сказать о п. 43 Постановления, в котором определены условия применения подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ (разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника). На практике перечисленных условий может быть недостаточно для привлечения работника, разгласившего охраняемую законом тайну, к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, так как отсутствует существенное условие: принятие работодателем мер для защиты конфиденциальности или секретности сведений, ограничении к ним свободного доступа. И если в Федеральном законе от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» предусматриваются меры, направленные на установление соответствующего режима, то в отношении других видов информации ограниченного доступа (служебной, профессиональной тайны, персональных данных) в законодательстве отсутствуют нормы, устанавливающие обязанности работодателя принять меры, направленные на ограничение доступа к информации. Отнесение же сведений к охраняемой законом тайне, наличие обязанностей в трудовом договоре и получение доступа к таким сведениям при исполнении трудовых обязанностей − не свидетельствует об ограничении доступа к ним со стороны других лиц. Поэтому данный пункт Постановления также должен быть дополнен.

Достаточно «интересен» п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ, в котором указаны принципы, соблюдать которые обязан работодатель при привлечении работника к дисциплинарной ответственности: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (курсив мой. – Авт.).

Возникает несоответствие: одно правило противоречит другому. Существует п. 6

ст. 81 ТК РФ, который устанавливает, что именно однократное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей является основанием привлечения работника к ответственности в виде увольнения. Как в этом случае работодатель должен соблюдать правило об учете предшествующего поведения работника и его отношения к труду?

На мой взгляд, установление таких широких правил толкования «справедливого увольнения» приводит к тому, что суды сами провоцируют работников на злоупотребление правом. В данном случае работодатель поставлен в явно неблагоприятное положение по сравнению с работником (работник совершил дисциплинарный проступок, являющийся основанием для расторжения трудового договора, работодателем была соблюдена процедура привлечения к ответственности, но им не было учтено «предшествующее поведение работника и/или его отношение к труду»).

Чтобы избежать выявленное несоответствие, считаем целесообразным указать на следующее: если расторжение трудового договора по инициативе работодателя происходит по п. 5 ст. 81 ТК РФ (неисполнения или ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), то соблюдение правила, установленного ч. 5 ст. 192 ТК РФ и п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ, сохраняет свою значимость и предотвращает возможные злоупотребления со стороны работодателя. Но если расторжение трудового договора по инициативе работодателя происходит за однократное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, то соблюдение предусмотренного

ч. 5 ст. 192 ТК РФ и п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ требования недопустимо, так как это предоставляет реальную возможность работникам злоупотреблять своими правами.

Определенные сложности могут возникнуть при разрешении вопроса об определении подсудности рассмотрения спора с руководителем коммерческого юридического лица. Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 20 ноября 2003 г. № 17 «О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ» и постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 20 января 2003 г. № 2 «О некоторых вопросах, возникших в связи с принятием и введением в действие Гражданского процес-

суального кодекса Российской Федерации», дела по трудовым спорам между акционером − физическим лицом и акционерным обществом, участником иного хозяйственного товарищества или общества и этим хозяйственным товариществом или обществом подведомственны судам общей юрисдикции. Учитывая то, что отношения между единоличными исполнительными органами обществ (директорами, генеральными директорами), членами коллегиальных исполнительных органов обществ (правлений, дирекций), с одной стороны, и обществами − с другой, основаны на трудовых договорах (глава 43 Трудового кодекса РФ), дела по искам указанных лиц о признании недействительными решений коллегиальных органов акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ о досрочном прекращении их полномочий, о восстановлении в занимаемых должностях и оплате времени вынужденного прогула подведомственны судам общей юрисдикции, которые в силу ст. 382 и 391 Трудового кодекса РФ являются по данным делам органами по разрешению трудовых споров (п. 4).

Однако 19 июля 2009 г. в Арбитражном процессуальном кодексе РФ стала действовать норма – ст. 225.1, согласно которой арбитражные суды получили право рассматривать дела по спорам, связанным с созданием юридического лица, управлением им или участием в юридическом лице, являющемся коммерческой организацией, а также в некоммерческом партнерстве, ассоциации (союзе) коммерческих организаций, иной некоммерческой организации, объединяющей коммерческие организации и (или) индивидуальных предпринимателей, некоммерческой организации, имеющей статус саморегулируемой организации в соответствии с федеральным законом (далее − корпоративные споры), в том числе по таким корпоративным спорам, как споры, связанные с назначением или избранием, прекращением, приостановлением полномочий и ответственностью лиц, входящих или входивших в состав органов управления и органов контроля юридического лица, а также споры, возникающие из гражданских правоотношений, между указанными лицами и юридическим лицом в связи с осуществлением, прекращением, приостановлением полномочий указанных лиц.

В связи с этим возникает вопрос – какой именно суд должен рассматривать спор о восстановлении на работе и невыплате заработной платы руководителю коммерческой организации? Возникло противоречие, которое может повлечь нарушение системы защиты трудовых прав отдельной категории работников – руководителей коммерческих организаций. Таким образом, правило об установлении подсудности необходимо четко, однозначно установить как в нормативных правовых актах (Арбитражном процессуальном кодексе РФ, Трудовом кодексе РФ), так и в постановлениях Пленума Верховного Суда РФ (от 20 ноября 2003 г. № 17 и от 20 января 2003 г. № 2).

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 обращает на себя внимание разъяснение «нормального хозяйственного риска» (п. 5), отсутствующее в Трудовом кодексе РФ. Однако ни в Трудовом кодексе РФ, ни в Постановлении не разъясняются другие обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника.

Положительно следует оценить п. 9 Постановления, указывающий на наступление полной материальной ответственности руководителя организации независимо от наличия такого условия в трудовом договоре; п. 11 и 12 Постановления, разъясняющие особенности привлечения работника к полной материальной ответственности по п. 5 и 6 ст. 243 Трудового кодекса РФ.

Вместе с тем следует указать на отсутствие разъяснений по п. 7 ст. 243 Трудового кодекса РФ: возложение на работника полной материальной ответственности за разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну, в случаях, предусмотренных федеральными законами. Пленум никак не прокомментировал, на какие федеральные законы может быть сделана в данном случае ссылка. Отсутствие таких разъяснений и ясности формулировки данного основания в Трудовом кодексе РФ препятствует применению данного основания материальной ответственности на практике.

Интересен п. 16 Постановления, в котором разъясняется основания снижения размера сумм, подлежащих взысканию с работника. Пленум указывает на необходимость принимать во внимание имущественное положение работника (размер заработка, иных основных и дополнительных доходов), его семейное положение (количество членов семьи, наличие иждивенцев, удержания по исполнительным документам) и т. п. Однако учет количества членов семьи, исполнительных документов для снижения размера ущерба может привести к использованию данных обстоятельств недобросовестным работником в свою пользу, а также для ухода от возмещения материального ущерба в полном размере.

Новое постановление Верховного Суда РФ от 10 марта 2011 г. № 2 также содержит правоположения, определенные сторонами для применения на практике. В частности, в

п. 12 Постановления определен день наступления страхового случая, при отсутствии соответствующих норм в Федеральном законе от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» как день, с которого установлен факт временной или стойкой утраты застрахованным трудоспособности. Решен вопрос о применении норм об обязательном социальном страховании к лицам, фактически допущенным к работе (ст. 16 Трудового кодекса РФ), и в случае, когда судом установлено фактическое регулирование гражданско-правовым договором трудовых отношений (ст. 11 Трудового кодекса РФ). В п. 22 дано понятие «обычный размер вознаграждения» как размера заработка, который выплачивается работникам его (работника) профессии (квалификации) при аналогичных условиях труда; включено пояснение: суд вправе учесть обычный размер вознаграждения ко времени обращения за страховыми выплатами по его профессии (выделено мною. – Авт.). Возникает вопрос о том, исходя из каких обстоятельств, суд вправе учесть обычный размер вознаграждения ко времени обращения бывшего работника. Если суд не учитывает размер обычного вознаграждения на момент обращения бывшего работника, то тогда на какой момент определяется вознаграждение? Отсутствие в Постановлении разъяснений на этот счет усложнит применение данного правоположения на практике.

Таким образом, правоположения Верховного Суда имеют существенное значение для практического применения нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Однако эффективность данных правоположений зависит от четкости и полноты их формулировок, отсутствия дефектов изложения, комментирования разъяснений по вопросам применения законодательства.