Проблемы, связанные с сохранением трудовых отношений при изменении правового статуса работодателя
Лютов Н.Л., к.ю.н., доцент МГЮА им. О.Е. Кутафина
В трудовом праве Европейского союза одно из центральных мест занимает проблема защиты прав работников при так называемой «передаче предприятия». По данному вопросу на уровне ЕС действует Директива, принятая в 1977 г. и дополненная в 1998 г. (директивы были объединены в 2001 г.), касающаяся сохранения прав работников при передаче предприятия (далее – Директива 2001 г.). Смысл Директивы 2001 г. сводится к защите работников в тех ситуациях, когда формально происходит смена работодательской стороны трудового договора, однако работники продолжают или могли бы продолжать работу на своем старом фактическом месте работы. Тому, каким образом данная директива должна претворяться в жизнь, посвящена обширная судебная практика Европейского суда справедливости. Во всех государствах ЕС на национальном уровне принимается законодательство, имплементирующее нормы данной директивы, а среди научных исследований по европейскому трудовому праву тема передачи предприятий является одной из наиболее популярных.
Чем же вызван столь обширный интерес к этой, казалось бы, относительно частной правовой проблеме? Во-первых, в современной динамичной экономике реструктуризация предприятий, смена их собственников и разного рода изменения в правовом статусе работодателей – явление очень распространенное, в связи с чем подобного рода трансформации затрагивают очень большое количество работников. Поэтому актуальность их правовой защиты в таких ситуациях очевидна. В условиях нынешнего глобального экономического кризиса эта актуальность только возрастает, поскольку значительно увеличивается количество банкротств, недружественных поглощений, стремление предпринимателей избавиться от неприбыльных активов и общая нестабильность в экономических отношениях. Поскольку одновременно с этими процессами растет и уровень безработицы, работникам, потерявшим работу в результате реструктуризации, становится значительно тяжелее найти работу. Во-вторых, трансформации, происходящие с работодателями, могут осуществляться в самых разнообразных формах, поэтому возникают значительные сложности с точки зрения юридической техники: описать все ситуации, подпадающие под определение передачи предприятия, достаточно затруднительно. Возникают также вопросы о том, в течение какого периода в отношении работников должны распространяться защитные нормы законодательства таким образом, чтобы, с одной стороны, не нарушались права работников, а с другой стороны, на ведение бизнеса не накладывалось излишне жестких ограничений. По той же причине возникают и споры о том, какие, собственно, меры защиты должны применяться в отношении работников. В связи с этими трудностями в рамках ЕС возникают не только судебные или академические споры относительно корректного применения Директивы 2001 г. и имплементирующего ее законодательства, но и сами решения Европейского суда справедливости, принятые по схожим вопросам, не всегда единообразны.
Формат данной статьи не позволяет сделать комплексное исследование правовых проблем практики применения Директивы 2001 г. в ЕС, однако можно обозначить некоторые вопросы, которые могут быть интересны с точки зрения возможностей модификации российского трудового законодательства. Однако прежде, чем это делать, следует обратить внимание на состояние российского законодательства по этому вопросу.
Российское законодательство не чуждо обсуждаемой проблемы. Тем не менее приходится констатировать, что оно скорее ставит вопросы, нежели дает на них конкретные ответы, чего от законодательства следовало бы ожидать. Прежде всего следует иметь ввиду, что российское право касается более узкого вопроса, нежели передача предприятия по смыслу Директивы ЕС 2001 г.: в Трудовом кодексе РФ речь идет лишь о смене собственника имущества организации, в то время как Директива касается и таких вопросов, например, как смена подрядчика и ряда других.
Однако и это более узкое явление (смена собственника имущества) урегулировано неудовлетворительным образом. В настоящее время защита прав работников при смене собственника имущества организации предусмотрена статьей 75 ТК РФ. Трудовое законодательство по этому вопросу фактически ограничивается констатацией того факта, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работником, кроме руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера. На недостаточность и неясность положений закона указывается многими авторами.
Из текста ТК РФ не следует однозначного вывода, как следует интерпретировать закон в ситуации, когда права на имущество организации (или его часть) перешли к другому юридическому лицу. Существует ли правопреемство в отношении трудовых договоров между старым и новым собственниками имущества? При буквальном толковании Трудового кодекса вывода о правопреемстве сделать нельзя, поскольку новый собственник становится новым работодателем, он не расторгает, а просто избегает заключения новых трудовых договоров с теми работниками, с которыми не захочет этого сделать. Например, в случае, если организации принадлежало транспортное средство, при продаже этого транспортного средства, работодателем его водителя остается юридическое лицо – продавец, а юридическое лицо – покупатель – не обязано вступить в трудовые правоотношения с водителем.
Если буквально читать то, что написано в законе, то такая формулировка ТК РФ – один из примеров алогизмов Трудового кодекса, которых специалисты находят в законе немало. То, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора очевидно из ч. 2 ст. 77 ТК РФ, в которой говорится о том, что помимо перечисленных в ч. 1 этой статьи оснований, трудовой договор может быть прекращен исключительно по основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами. Поскольку ни в каких федеральных законах не содержится такого общего для всех работников основания для прекращения трудового договора, как смена собственника имущества организации, увольнение по этому основанию в любом случае незаконно. Поэтому если понимать статью 75 так, как она и написана, то она представляет собой излишний повтор статьи 77 ТК РФ. Однако более или менее очевидно, что законодатель ставил перед собой иные цели, формулируя статью 75 ТК РФ; речь в данном случае должна идти не об основании, а о причине расторжения трудового договора.
Этот вывод подтверждает судебная практика, в ряде случаев трактующая ст. 75 ТК РФ именно как предусматривающую правопреемство работодателя в отношении трудовых договоров. Кроме того, в работах авторитетных ученых в области трудового права можно найти указание на то, что в ситуациях создания новых организаций на базе имущества старых «обязанности работодателя переходят к вновь созданной организации». М.В. и А.М. Лушниковы справедливо отмечают наличие пробела в ТК РФ, не содержащего среди правовых институтов института правопреемства. Можно сказать, что в данном случае судьи и ученые толкуют статью 75 ТК РФ исходя из «духа» закона, в то время как его «буква» не позволяет сделать соответствующего однозначного вывода. Поэтому в литературе можно встретить и противоположное мнение, сводящееся к тому, что правопреемства в данном случае нет. Неудачность формулировки ст. 75 подтверждается и противоречиями в судебных решениях. Процитированное выше судебное решение дважды пересматривалось вышестоящими судебными инстанциями, причем каждое последующее решение было прямо противоположно предыдущему.
В ТК РФ не разъясняется, что происходит с правами работников в ситуации, когда меняется собственник не всего имущества организации, а только его части. Например, при продаже трех из пяти принадлежащих юридическому лицу заводских цехов, неясно, следует ли считать такую продажу сменой собственника имущества организации. Пленум Верховного суда РФ исходит из того, что расторжение трудовых договоров с руководящими работниками в соответствии со ст. 75 ТК РФ возможно только при смене собственника имущества организации в целом. В упоминавшемся постановлении Президиума Московского областного суда говорится о том, что теплоход, на котором работал работник «…фактически представлял собой структурное подразделение…», вследствие чего, с точки зрения суда, произошла смена собственника. Таким образом, получается, что постановление областного суда по этому вопросу противоречит позиции Верховного суда, а смену собственника организации нельзя считать таковой, если сменился собственник только части имущества. Впрочем, в данном случае остается открытым вопрос, не создает ли таким толкованием Верховный суд новой правовой нормы, выходя, тем самым, за рамки своей компетенции.
В законодательстве не объясняется, что именно следует понимать под сменой собственника. В Постановлении Пленума Верховного суда соответствующее определение приводится. Из содержащегося в Постановлении определения можно сделать вывод, что Верховный суд воспринимает смену собственника в основном как изменение формы собственности в отношении предприятия. Кроме того, в Постановлении специально оговаривается, что изменение состава акционеров или участников в хозяйственных товариществах или обществах не признается сменой собственника имущества организации. С последним утверждением невозможно спорить, поскольку сами юридические лица, а не их акционеры или участники являются собственниками своего имущества.
Полная версия статьи в печатной версии Трудовое право.
Источник: Трудовое право