Реформа трудового законодательства

В последнее время широко обсуждаются вопросы совершенствования трудового законодательства. Многие из них рассматривались и на страницах журнала «Трудовое право». Есть все основания полагать, что новый состав Государственной Думы значительно изменит содержание Трудового кодекса. Будут предприняты меры по всестороннему развитию социального партнерства, более полному использованию гибких форм занятости, созданию благоприятных условий для развития малого бизнеса, повышению качества рабочей силы.

Нельзя не отметить, что действующий Трудовой кодекс регулирует традиционные трудовые отношения между работниками и работодателями с четко определенным перечнем правомочий и обязанностей каждой из сторон трудового договора, а нестандартные трудовые отношения, которые получили широкое распространение, находятся вне правового поля. К таким отношениям относятся отношения, возникающие между работодателями и работниками, выполняющими работу дистанционно. Такая работа выполняется достаточно широким кругом лиц. К ним относятся программисты, дизайнеры, телеоператоры, журналисты, переводчики, редакторы и другие.

В будущем можно прогнозировать расширение дистанционного труда. В Генеральном соглашении между Общероссийским объединением работодателей, Общероссийским объединением профсоюзов и Правительством Российской Федерации на 2011–2013 гг. предусмотрено формирование правовых основ новых форм организации рабочих мест с учетом изменений в экономике и на рынке труда, в том числе рабочих мест, не требующих постоянного присутствия работника.

Для дистанционного труда характерно выполнение трудовой функции вне места заключения трудового договора, без соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, устанавливающих время начала и окончания работ. Совершенно очевидно, что такие признаки трудовых отношений, изложенные в ст. 15 ТК, как личное выполнение работ, подчинение распоряжениям работодателя, не всегда применимы к отношениям, возникающим при выполнении дистанционного труда. Однако адекватное правовое регулирование этих отношений отсутствует. Не выполняет эту задачу и гл. 49 ТК «Особенности регулирования труда надомников» в действующей редакции. Основы соответствующего регулирования следует закрепить в Трудовом кодексе. К таким основам относится определение понятия работников, выполняющих работу дистанционно, предоставление работникам права распределять рабочее время по своему усмотрению, установление правила о выполнении работы с привлечением членов его семьи или других лиц (при этом трудовые отношения между работодателем и привлекаемыми к работе лицами не возникают).

Особенности места выполнения работ в помещениях, не принадлежащих работодателю, исключают применение всех норм, предусматривающих обязанность работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Однако главное требование остается неизменным: работа, выполняемая работником дистанционно, должна выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Поэтому необходимо обеспечить систематический контроль за соблюдением правил по охране труда. Порядок и сроки такого контроля целесообразно предусмотреть в трудовом договоре.

С учетом специфики условий труда лиц, выполняющих работу дистанционно, следует предусмотреть в качестве дополнительного основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя невыполнение работником требований по соблюдению правил пожарной безопасности, санитарных и гигиенических норм, правил охраны труда и надлежащих жилищно-бытовых условий. Это дополнительное основание может быть изложено также в виде условий трудового договора, расторжение которого возможно в таком же порядке, как предусмотрено п. 3 ст. 278 ТК РФ. Чтобы реализовать данное предложение, следует включить в Трудовой кодекс норму о расторжении трудового договора с работником, выполняющим работу дистанционно, по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Серьезного анализа заслуживает развитие предпринимательства и самозанятости безработных граждан.

Развитие предпринимательства означает, прежде всего, создание благоприятных условий для организации малого бизнеса, его расширения. Помимо финансовой поддержки, льготных ставок и кредитов, оказания помощи в подготовке документов для государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей необходимо внести в Трудовой кодекс дополнения, отражающие особенности труда лиц, работающих в организациях малого бизнеса. В ТК имеется лишь одна статья — ст.59, предусматривающая заключение трудового договора с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек).

Трудовое законодательство, к сожалению, не предусматривает дифференциацию правовых норм в зависимости от того, регламентируются ли трудовые отношения в крупных организациях с большим количеством работников или регулируется труд тех, кто трудится в сфере малого бизнеса. Реформа трудового законодательства применительно к организациям малого бизнеса должна быть проведена за счет дальнейшего расширения индивидуального договорного регулирования и отказа от различных документов, которыми оформляется в настоящее время прием на работу. В частности, в организациях малого бизнеса следует отказаться от трудовых книжек, штатного расписания и иных локальных актов. Трудовой договор в организации малого бизнеса призван решить вопросы, которые в настоящее время являются предметом централизованного регулирования: режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков.

Полная версия статьи в печатной версии Трудовое право.

Источник: Трудовое право