Трудовые споры по вопросам вахты

Автор: Наталия Пластинина Вячеславовна — практикующий юрист с 18-летним опытом работы в юридических отделах различных банков, в том числе в области кадрового производства. В настоящее время занимает должность заместителя начальника службы юридического сопровождения филиала крупного банка.

 

Вызывает ли вахтовый метод работы особенные споры, отличные от других, встречаемых в судебной практике последних лет? Увеличивает ли особенность указанного метода работы количество споров? Что склонны требовать работники-вахтовики от работодателей при обращении в суд? Попробуем найти ответы на интересующие вопросы на основе актуальной судебной практики.

Вахтовый метод на необъятной территории России очень популярен. Во-первых, и в удаленных и труднодоступных районах требуются работники, во-вторых, из провинциальных районов удается нанять работников «подешевле», чем местных (особенно это актуально для Москвы), в-третьих, многие работодатели уже по достоинству оценили удобство вахтового метода работы.

В соответствии со ст. 297 ТК РФ вахтовый метод — особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Напомним, что особенностями работы вахтовым методом являются:

1) Проживание по месту вахты

2) Устанавливаемый период вахты, то есть общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха (ст. 299 ТК РФ). Период вахты не может превышать 1 месяц

3) Наличие запрета на вахтовый метод для некоторых категорий работников (ст. 298 ТК РФ)

4) Установленные ТК РФ гарантии и компенсации для работающих вахтовым методом:

• Повышенная оплата;

• Надбавка за вахтовый метод работ. В соответствии с Основными Положениями о вахтовом методе организации работы, утвержденными Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31.12.1987 г. № 794/33-82, Постановлением Правительства РФ № 51 от 03.02.2005г. "О размерах и порядке выплаты надбавки за вахтовый метод работы работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета", которые устанавливают минимальные ставки компенсационных выплат, работникам выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы в размере 30 процентов тарифной ставки (оклада). В соответствии со ст. 302 ТК РФ работникам работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, надбавка за вахтовый метод работы выплачивается в размере и порядке, устанавливаемых коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором;

• Районный коэффициент и «северные» процентные надбавки;

• Компенсация времени проезда (доставки) к месту выполнения работы и обратно;

• Дополнительный оплачиваемый отпуск;

• Иные особенности регулирования гарантий и компенсаций (например, порядок учета стажа работы вахтовым методом для получения права на соответствующие гарантии и компенсации (см. ст. 302 ТК РФ) и пр.

С учетом особенностей вахтового метода работы с работниками-вахтовиками у работодателей также возникают трудовые споры. Проанализируем на основе актуальной практики, какие споры наиболее популярны среди вахтовиков и какие решения чаще встречаются в практике сегодня — в пользу работников или работодателей?

Часть I. Наиболее популярные споры с «вахтовиками»

1. Споры об оплате

Самыми популярными спорами с работниками, работающими вахтовым методом, по праву можно назвать споры об оплате труда, которые можно разделить на споры:

— о взыскании собственно окладов (основной части заработной платы);

— о взыскании надбавок и районных коэффициентов (ведь, как правило, вахтовый метод применяется в районах Крайнего Севера и прочих удаленных территориях);

— о взыскании оплаты за сверхурочную работу;

— о предоставлении повышенных гарантий при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Споры о взыскании собственно окладной части заработной платы редки, возникают только тогда, когда работодатель вовсе не оплатил работу. Остальные же требования, как правило, являются составной частью общего количества требований, указанных работником в исковом заявлении.

В соответствии с ТК РФ оплата труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, производится в повышенном размере (ст. 146 ТК РФ). В состав заработной платы, помимо вознаграждения за труд в зависимости от его сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, включаются также компенсационные выплаты (в том числе за работу в особых климатических условиях) и стимулирующие выплаты (ч. 2 ст. 129 ТК РФ). Положения ст. 148 ТК РФ гарантируют оплату труда в повышенном размере работникам, занятым на работах в местностях с особыми климатическими условиями, в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Споры о взыскании надбавок за вахтовый метод работы, процентных надбавок

Из нормативного содержания ст. ст. 316, 317 ТК РФ следует, что оплата труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Положение аналогичного правового содержания закреплено в ст. 302 ТК РФ, определяющей гарантии оплаты труда работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности. Так, лицам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы. Размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы в федеральных государственных органах, федеральных государственных учреждениях устанавливаются нормативными правовыми актами Правительства РФ.

Пожалуй, самыми «популярными» требованиями работников, работающих вахтовым методом, является взыскание с работодателя надбавки за вахтовый метод работы, а также сумм с учетом районных коэффициентов, не учитываемых работодателями при расчете заработной платы или учитываемых неверно.

Пример. Ш.В.П. обратился в суд с иском к работодателю о взыскании заработной платы. При рассмотрении спора суд установил, что истец работал в Магаданской области, которая, исходя из положений Постановления Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 04.09.1964 № 380/П-18, включена в перечень районов, где к заработной плате работников применяется коэффициент 1,70. Из расчетных же листков следовало, что районный коэффициент определен в размере <...>, а сведений о начисленных надбавках вовсе не имеется. Исходя из нормативно определенного размера районного коэффициента для Магаданской области, суд счел, что приведенный в расчетных листках размер районного коэффициента является явно заниженным. Кроме того, суд установил, что работодатель при расчетах заработной платы истца считал надбавку составной частью оклада, которая в соответствии с трудовым договором составила …. минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Учитывая установленные по делу факты в соотношении с нормами трудового права, суд указал при принятии решения, что истцу, как работнику, осуществлявшему трудовую деятельность в особых климатических условиях, гарантирована выплата не только минимального размера оплаты труда, но и повышенный размер оплаты труда, который работодателем обеспечен не был. На основании изложенных выводов, суд удовлетворил исковые требования Ш.В.П. (апелляционное определение Омского областного суда по делу № 33-7620/2014)1.

Вывод: районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате работников являются элементами заработной платы, обязанность работодателя по выплате которой является безусловной.

Аналогичное решение, но только в отношении надбавки за вахтовый метод работы (без выставления работником дополнительных требований) см. в апелляционном определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 10.07.2012 по делу № 33-2967/2012)2.

Споры о взыскании недоначисленной процентной надбавки за стаж

Поскольку большая часть рабочих мест, на которых применяется вахтовый метод работы, находится в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, вахтовикам-работникам свойственно также обращаться в суды с требованиями о взыскании с работодателей надбавок за стаж работы в указанных районах.

Процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, установлены Указом Президиума Верховного Совета СССР 10.02.1960 "Об упорядочении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера" и Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26.09.1967 № 1980-VII "О расширении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера".

Пример. Работница обратилась в суд с иском о взыскании недоначисленной надбавки за стаж работы. Указала, что работала вахтовым методом, на момент трудоустройства к ответчику истица имела право на северную надбавку в размере 30 % и далее на ее увеличение на 10 % через шесть месяцев непрерывной работы, однако такая надбавка выплачивалась в меньшем размере. С учетом положений нормативно-правовых актов относительно повышения процентной надбавки в зависимости от отработанного стажа в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, суд пришел к выводу, что право на повышение процентной надбавки с 30% до 40% наступило у истицы с июля 2012 года, а право на повышение процентной надбавки с 40% до 50% наступило с сентября 2013 года. На основании указанных фактов, суд взыскал с работодателя недоначисленные суммы (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 30.06.2014 по делу № 33-6371/2014)3.

Вывод: процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и ее увеличение в зависимости от стажа предусмотрена на законодательном уровне, работодатель не вправе игнорировать необходимость ее начисления и выплаты работникам, работающим вахтовым методом в указанных районах.

Споры о взыскании оплаты за сверхурочную работу

В практике такой вид споров вызван, скорее, неосведомленностью работника об особенностях работы вахтовым методом, различиях между работой вахтовым методом и обычным характером работы, работой с разъездным характером работы. В связи с этим у работника формируется ошибочное представление о наличии сверхурочной работы, неоплаченной работодателем. Увы, недоразумение выливается в трудовой спор, который переносится на рассмотрение суда.

Пример. Б. обратился в суд с иском к ЗАО о взыскании доплаты за время нахождения в пути к месту работы и обратно в период действия заключенных с ответчиком трудовых договоров, ссылаясь на то, что трудовыми договорами рабочее место истца определено в г. <…> по месту нахождения обособленного подразделения, тогда как фактически его рабочее место находилось в п. <…>. Время к месту работы служебным транспортом занимало до 2-х часов в обе стороны. Суд, рассмотрев обстоятельства спора, работнику в удовлетворении иска отказал, так как время нахождения работника в пути к месту работы и обратно не признал сверхурочной работой. При этом суд указал, что на истца не распространяются гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, работающих вахтовым методом, поскольку истцу установлен режим пятидневной рабочей недели с нормальной продолжительностью рабочего времени. В этой связи суд не установил наличия оснований для взыскания с ответчика в пользу истца денежных средств в счет оплаты времени проезда к месту работы и обратно, а также времени, затраченного на переодевание, ожидание служебного транспорта (определение Московского городского суда от 18.09.2012 по делу № 11-22155)4.

Вывод: из-за слабой разъяснительной работы отдела кадров предприятия некоторые работники путают работу вахтовым методом с работой в нормальном режиме и даже — с разъездным характером работы, а время в пути к рабочему месту ошибочно путают со сверхурочной работой, что в конечном итоге приводит к возникновению судебного спора.

Споры о праве на повышенные гарантии при сокращении

Конечно, работники, работающие вахтовым методом, не застрахованы от риска увольнения их по сокращению штата. Однако не вахтовый метод работы предполагает возникновение у них особых льгот при увольнении по названному основанию, а месторасположение организаций, из которых происходит высвобождение работников. Вернее, местоположение их рабочих мест.

В соответствии с требованиями ст. 318 ТК РФ работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Центры занятости склонны признавать право на сохранение заработка за любыми работниками, уволенными по вышеуказанным основаниям из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера.

В Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014, Верховный Суд РФ разъяснил, что работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, с учетом ограниченных возможностей трудоустройства в этих районах и местностях по сравнению с иными территориями страны гарантирован более длительный максимальный период сохранения среднего месячного заработка на время поиска работы. Тем самым Верховный Суд РФ связал применение ст. 318 ТК РФ именно с особенностями трудоустройства высвобождаемых работников в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Пример. Работодатель обратился в суд с иском об оспаривании решения центра занятости о выплате работнику, уволенному по сокращению штата, среднего заработка за четвертый месяц нетрудоустройства. Суд установил, что работник, в отношении которого было принято данное решение центра занятости, постоянно проживает в местности, не относящейся к районам Крайнего Севера, в которые он регулярно приезжал на работу вахтовым методом. Поиск работником подходящей работы по месту своего постоянного проживания в городе <…>, территория которого не отнесена к районам Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, не связан для работника с дополнительными физиологическими затратами и более высокой стоимостью жизни, складывающимися под воздействием географических, климатических факторов. По мнению суда, сохранение данному работнику среднего месячного заработка в течение четвертого месяца со дня увольнения за счет средств бывшего работодателя на время поиска подходящей работы по месту постоянного проживания в городе <…> не имеет цели привлечения трудовых ресурсов в районы Севера, также не имеет разумного, в том числе социально-экономического оправдания, и свидетельствует о признаках дискриминации в сфере труда на стадии трудоустройства по отношению к прочим жителям <…>, обратившимся в орган занятости населения с целью получить содействие в трудоустройстве. При таких обстоятельствах суд нашел положения ст. 318 ТК РФ на работника не распространяющимися, поскольку на него, как на лицо, работающее вахтовым методом и выезжающее из районов, не относящихся к районам Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, при предоставлении гарантий при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ распространяются нормы ст. 178 ТК РФ. Суд признал незаконным решение центра занятости о выплате за счет средств бывшего работодателя работнику сохраняемой средней заработной платы на период трудоустройства в течение четвертого месяца со дня увольнения (постановление Президиума Верховного суда Республики Мордовия от 30.10.2014 № 44-г-30)5.

Вывод: действие гарантии, установленной ст. 318 ТК РФ, распространяется лишь на работников, которые не только уволены по соответствующим основаниям из организаций Крайнего Севера, но и постоянно проживают на данной территории, а не приезжают в указанный регион на работу вахтовым методом из районов, не относящимся к районам Крайнего севера и приравненным к ним.

Суд иногда отказывает работникам в исках

Следует отметить, что практика неоднозначна. Несмотря на то, что решения судов чаще принимаются в пользу работников, в практике встречаются и решения об отказе работникам, работающим вахтовым методом, в удовлетворении их материальных требований к работодателям (см., например, апелляционное определение Нижегородского областного суда от 10.07.2012 по делу № 33-5030, которым работнику в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы, оплаты за переработку, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда было отказано в связи с установлением в судебном заседании отсутствия задолженности работодателя перед работником)6.

2. Иски об установлении факта трудовых отношений в совокупности с вытекающими из этого требованиями

В практике можно встретить немало случаев, когда работодатели предпочитают никак не оформлять трудовые отношения с работниками-вахтовиками, уходя таким образом от обязательств по предоставлению установленных законом гарантий и компенсаций. Много в практике споров и по поводу признания выполняемой работы как осуществляемой вахтовым методом, несмотря на то, что работодатели оформляют все поездки в виде командировок. Решение суда, как показывает практика, зависит от конкретных установленных в ходе рассмотрения дела фактов.

Пример. Работник обратился в суд с иском к ОАО о признании работы в ОАО по профессии взрывника работой вахтовым методом; обязании внести изменения в трудовую книжку. Истец указал, что работодатель оформлял его поездки как служебные командировки, что подтверждается командировочными удостоверениями. Полагает, что оформление работы как служебных командировок незаконно и необоснованно подменяет фактическую работу вахтовым методом в районах Крайнего Севера и местностях, к ним приравненных. Разрешая спор, суд пришел к обоснованному выводу о том, что трудовые отношения между истцом и ответчиком должны быть определены как вахтовый метод. Определяя форму трудовой деятельности истца в виде вахтового метода, суд исходил из того, что согласно командировочным удостоверениям все места работы истца были значительно удалены от места его постоянного проживания, на дорогу к месту работы затрачивалось от... до... дней, ежедневное возвращение истца к месту жительства не могло быть обеспечено в силу удаленности. Довод ответчика о том, что суд неправильно признает работу истца вахтовым методом, поскольку работодатель не принимал решения по организации работы вахтовым методом, суд отверг, указав, что трудовое законодательство наделяет работодателя правом организовать производственный процесс, применяя по своему выбору тот или иной метод работы, но не делегирует ему полномочий устанавливать критерии для отнесения работ к тому или иному из предусмотренных законом способов организации труда, это — прерогатива законодателя. Суд признал работу истца в ОАО вахтовым методом и удовлетворил иные сопутствующие требования работника (апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 03.06.2014)7.

Вывод: несмотря на то, что некоторые работодатели вахтовый метод работы не вводят, и, соответственно, не устанавливают надбавку за вахтовый метод работы ни в локальном нормативном акте, ни в трудовом договоре, применение указанного метода работы может быть установлено в судебном порядке с применением соответствующих последствий.

Суд иногда отказывает работникам в исках

Встречаются и отказы судов работникам в удовлетворении подобных требований (см., например, определение Верховного суда Республики Коми от 23.08.2012 по делу № 33-3640АП/2012)8.

Конечно, споры об оплате труда и установлении факта работы или признания факта применения вахтового метода работ — самые популярные. Но не только эти виды споров свойственны для сторон трудовых отношений, связанных вахтовым методом работы.

О других видах споров по вопросам вахты читайте в следующем номере журнала.

Часть II. Менее популярные споры с вахтовиками

Среди всех споров, которые возникают у работодателей, применяющих вахтовый метод работ, с работниками, встречаются не только споры об оплате труда и установлении факта работы или признания факта применения вахтового метода работ. Немного реже встречаются споры и с иными требованиями указанных сторон трудовых отношений друг к другу. Рассмотрим и эти виды споров, определив их в состав менее популярных споров с вахтовиками.

3. Споры о восстановлении на работе

Иски вахтовиков о восстановлении на работе обусловлены стандартными обстоятельствами, часто вообще не связанными с вахтовым методом работы. Могут встречаться и разновидности, например, только о признании увольнения незаконным и изменении формулировки основания увольнения и даты увольнения без предъявления требований о восстановлении на работе.

Пример. Работник обратился в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе. Указал, что в связи с неприятной ситуацией на работе был вынужден написать заявление по собственному желанию, однако работодатель уволил его ранее оговоренного им в заявлении срока. В ходе рассмотрения дела объективно установлено, что истец написал заявление об увольнении по собственному желанию добровольно, но между ним и работодателем в нарушение положений ст. 80 ТК РФ не была согласована дата увольнения. Из материалов дела следовало, что истец просил уволить его с 24.09.2012, а работодатель не согласился с данной датой, указав дату 04.10.2012 года, которую истец не просил, и которая приходилась ранее двухнедельной отработки, на которой настаивал ответчик. В связи с этим суд посчитал, что увольнение истца было произведено незаконно. Однако в связи с тем, что к моменту рассмотрения дела срок трудового договора истек, суд принял решение об изменении формулировки основания увольнения — «в связи с истечением срока трудового договора» (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 23.04.2014 по делу № 33-1873, Б-9)9.

Много споров о восстановлении на работе вызывают прогулы вахтовиков. Иногда это обусловлено именно особенностью метода работы. Например, работник опаздывает к месту сбора работников для отправки транспортом работодателя на вахту. Но в большинстве случаев отсутствие на работе у вахтовиков не имеет уважительных причин, в связи с чем суд соглашается с квалификацией проступка работодателем как прогул и отказывает работнику в иске о признании увольнения за прогул незаконным (см., например, апелляционное определение Вологодского областного суда от 06.07.2012 № 33-2628/2012)10.

Споры о восстановлении на работе нередко возникают на фоне неправильного понимания работодателем понятия рабочего времени и времени отдыха работника, работающего вахтовым методом. Довольно часто работодатели наказывают работников за проступки, совершенные ими в период междусменного отдыха, определяя его как период вахты, что является ошибочным. В соответствии со ст. 299–301 ТК РФ вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха в вахтовом поселке. Включение же междусменного отдыха в учетный период вахты не означает исполнения работником в этот период своих трудовых обязанностей, и, следовательно, не дает работодателю права наказывать работника за действия, совершенные тем во время своего периода отдыха.

Пример. Суд восстановил работника, уволенного по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на работе, так как установил, что работник находился в состоянии опьянения не на рабочем месте и во внерабочее время, а в период междусменного отдыха. Считая время отдыха между сменами на вахте входящим в рабочее время, работодатель уволил истца по вышеназванному основанию. Суд же, установив, что факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения был зафиксирован в жилом помещении вахтового поселка во время междусменного отдыха, пришел к выводу, что проступка не имелось, равно как и оснований для увольнения работника по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На основании изложенных выводов суд признал увольнение незаконным, работник был восстановлен на работе (решение Кировского районного суда г. Иркутска от 26.11.2012; апелляционное определение Иркутского областного суда от 07.02.2013 по делу № 33-862/2013) 11.

Вывод: ошибочность определения работодателем рабочего времени работника может привести к неправильному толкованию действий работника как проступка, что способно привести к незаконному наказанию и даже увольнению.

Как показала практика, неправильное понимание рабочего времени и рабочего места может встретиться и со стороны работника. Чаще всего это вызвано неправильным системным толкованием норм ч. 1-2 ст. 300 ТК РФ, ч. 2 ст. 301 ТК РФ и ст. 302 ТК РФ.

В этом случае работник ошибочно полагает, что рабочее время еще не наступило, и он не несет ответственности перед работодателем. Такая неправильная квалификация, как оказалось, тоже способна привести к наказанию и увольнению. Только на этот раз к законному и обоснованному.

Пример. Работник посчитал, что время ожидания часа вылета на месте сбора работников-вахтовиков не включается в рабочее время, и позволил себе употребить спиртное, за что был уволен по пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Суд установил, что истец работал вахтовым методом, доставка к рабочему месту осуществлялась авиатранспортом работодателя с вылетом смены с вертолетной промплощадки. Факт опьянения был зафиксирован в период нахождения работника на работе — в зале ожидания промплощадки, являющейся территорией работодателя и отнесенной к опасным производственным объектам. При рассмотрении спора, вытекающего из факта увольнения, работодатель представил доказательства того, что время употребления алкоголя приходилось на рабочее время работника, а время задержки вылета к месту вахты по метеоусловиям при условии нахождения на территории работодателя не могло считаться временем проезда к месту выполнения работы вахтовым методом. Указанное время было оплачено работодателем и отмечено в табеле учета рабочего времени как рабочее. В течение рабочего времени работник обязан был соблюдать дисциплину, требования Правил внутреннего трудового распорядка и трудовое законодательство. В данном случае суд признал увольнение работника по пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ законным и обоснованным и в иске работнику о восстановлении на работе отказал (решение Норильского городского суда Красноярского края от 31.01.2011 по делу № 2-79/11) 12.

Вывод: вахтовый метод работы иногда приводит к неправильному пониманию периода рабочего времени и самими работниками. Это способно привести к законному наказанию работника за проступки как за нарушение трудовой дисциплины.

4. Иные виды споров

Небольшую часть споров среди прочих занимают и иные виды споров, которые также встречаются среди работников, работающих вахтовым методом.

4.1. Споры об отмене дисциплинарного взыскания

Указанные споры могут состоять как просто в оспаривании приказа о выговоре, так и в оспаривании увольнения как меры дисциплинарного взыскания. Нередко работники из-за того, что работают вахтовым методом, не сразу обращаются в суд с подобными требованиями, в связи с чем эти споры заканчиваются отказом суда в удовлетворении требования только лишь по основанию пропуска работниками срока на обращение в суд, если имеется соответствующее заявление работодателя о применении последствий пропуска данного срока (см., например, определение Ленинградского областного суда от 29.01.2015 № 33-526/2015)13.

4.2. Споры о взыскании материального ущерба

В практике иски работников, работающих вахтовым методом, о привлечении работодателя к материальной ответственности не встречаются отдельно от исков о взыскании сумм оплаты труда. Работодатели же не отказываются от обращения в суд с иском о привлечении работника к материальной ответственности, например, о взыскании в порядке ст. 249 ТК РФ суммы за обучение, оплаченное работодателем (см,, например, определение Ленинградского областного суда от 29.01.2015 № 33-526/2015)14. Несмотря на то, что в этих спорах и участвуют работники, работающие вахтовым методом, однако данный фактор не оказывает никакого влияния ни на сам предмет спора, ни на принятое по нему решение.

4.3. Споры касательно предоставления отпуска

Споров о предоставлении основного ежегодного отпуска в практике встретить не удалось. А вот споры о предоставлении дополнительного отпуска имеются. Зачастую требования работника необоснованны, вызваны неправильным пониманием им порядка исчисления стажа для предоставления дополнительного отпуска.

В стаж работы, дающий право работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов, на соответствующие гарантии и компенсации, включаются календарные дни вахты и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками работы на вахте. Период межвахтового отдыха исключается из стажа, дающего право на дополнительный оплачиваемый отпуск независимо от того, где он проведен работником.

Пример. С., работающий вахтовым методом в должности электромонтера по обслуживанию буровых работ пятого разряда, обратился в суд с иском к ОАО об обязании предоставить дополнительный оплачиваемый отпуск в количестве 10 дней за период работы с <…> по <…>. В обосновании указал, что согласно трудовому договору работодатель обязался предоставлять ему ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней и дополнительный отпуск за работу в районах, приравненных к районам Крайнего Севера, в количестве 16 календарных дней. С недавнего времени истцу стало известно, что работодатель в нарушение трудового договора предоставлял ему дополнительный отпуск за календарный год работы продолжительностью 8 календарных дней вместо 16. На заявление работника о предоставлении дополнительного отпуска работодатель отказал, сославшись на ч. 6 ст. 302 ТК РФ. По мнению истца, он имеет право на предоставление ему 10 календарных дней дополнительного отпуска. В ходе рассмотрения дела суд установил, что расчет дополнительных дней отпуска, исходя из календарных дней работы истцом вахтовым методом и фактических дней нахождения в пути, производится ответчиком правильно. С учетом данного факта суд отказал истцу в удовлетворении его требований (апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 12.02.2013 по делу № 33-274/2013)15.

Вывод: расчет дополнительных дней отпуска, исходя из календарных дней работы вахтовым методом работника на предприятии и фактических дней нахождения в пути, правильно производить исходя из ч. 6 ст. 302 ТК РФ, исключая из подсчета для исчисления стажа для дополнительного отпуска период межвахтового отдыха.

Следует также отметить, что споры, инициаторами которых выступают работники, работающие вахтовым методом, нередко заканчиваются отказом суда в удовлетворении требований работника только из-за пропуска им срока для обращения в суд (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 10.04.2013 по делу № 11-1144716; апелляционное определение Московского областного суда от 17.01.2013 по делу № 33-27165/201217; апелляционное определение Омского областного суда от 01.08.2012 по делу № 33-4649/201218).

Напомним, что общий срок для обращения в суд по трудовым спорам — три месяца, а по спорам об увольнении — один месяц (ст. 392 ТК РФ). Суды не считают особенности применяемого метода работы (вахтового метода) препятствием для своевременного обращения работника в суд с соответствующими требованиями. Ожидание межвахтового отдыха суд не признает уважительной причиной пропуска работником срока на обращение в суд.

Исходя из содержания абзаца 1 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ, а также ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац 2 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ) (см. разъяснения в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Выводы

1. Самыми популярными видами споров с работниками, работающими вахтовым методом, являются споры о взыскании оплаты (заработной платы, оплаты сверхурочной работы, надбавок и пр.). Инициаторами данных споров, естественно, выступают сами работники.

2. Как показывает практика, наибольшее количество споров связано также и с гарантиями и компенсациями, предусмотренными трудовым законодательством для работников Крайнего Севера и приравненных к нему местностях.

3. В настоящее время вахтовый метод стал популярен не только для северных регионов, но и для центральных тоже (с доставкой работников из регионов).

4. Доказательства в спорах используются сторонами спора типичные для вида возникшего спора. Тот факт, что работа осуществляется вахтовым методом, лишь немного расширяет обычно применяемую базу доказательств.

5. Очень часто встречается ошибочность суждения и трактовок со стороны работника (иногда — и со стороны работодателя). Ошибочность в наибольшей степени касается квалификации рабочего времени и рабочего места работника.

6. Во многих спорах (например, о взыскании материального ущерба, о признании приказа о наказании незаконным) применяемый вахтовый метод работы не оказывает влияния ни на предмет спора, ни на принимаемое по нему решение.

7. Вахтовый метод работы нисколько не провоцирует увеличение общего количества судебных споров между сторонами трудовых отношений.

8. Из-за особенностей работы многие работники пропускают срок на обращение в суд с теми или иными требованиями, что в конечном итоге становится причиной отказа им в иске.

9. Однако суды не считают особенности применяемого вахтового метода работы препятствием для своевременного обращения работника в суд с соответствующими требованиями. А ожидание межвахтового отдыха суд не признает уважительной причиной пропуска работником срока на обращение в суд.

10. Общий анализ актуальной судебной практики не позволяет сделать вывод о каком-либо перевесе принимаемых судами решений в пользу работника или работодателя. Количество удовлетворенных исков работников практически равно количеству исков об отказе в удовлетворении их требований.