— Увольнять законно по принуждению. Как Вы это понимаете?
Нина Заварзина
— Принуждение изначально не подразумевает законность. Есть две точки зрения на эту проблему. Во-первых, любое принуждение может рассматриваться как дискриминация, защитой от которой может быть обращение работника в суд, в том числе с требованием о компенсации морального вреда. Однако работнику будет затруднительно доказать факт дискриминационных действий со стороны работодателя. Во-вторых, принуждение может выражаться в угрозе жизни, здоровью, но это уже область не трудового, а уголовного права.
В судебной практике был такой случай: работодатель пригрозил сотруднику увольнением за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если тот не уйдет по собственному желанию. Работник написал заявление по собственному желанию, а затем отозвал его. Впоследствии работодатель издал приказ об увольнении за прогул. И тогда в суде работник смог доказать причинно-следственную связь и сам факт давления на него. Кроме вышеперечисленного, работнику необходимо будет самостоятельно доказать наличие обстоятельств принуждения к увольнению.
Какая может быть дискриминация и как ее можно доказать? Очевидная дискриминация по условиям труда: к примеру, все секретари сидят на ресепшене, а работник с такими же функциями и обязанностями сидит в подвале.
Как работник может защититься в случае его перемещения на другое место работы? Работник вправе требовать проведения внеочередной специальной оценки условий труда (СОУТ). Расходы по такой оценке ложатся на плечи работодателя. Работник вправе оспорить результаты СОУТ, например, если не все критерии оценены, либо результаты не отвечают фактическим обстоятельствам.
Безусловно, из любого конфликта самый оптимальный выход — это соглашение сторон. Если стороны разумны, они смогут договориться, учесть интересы каждого. Когда это возможно? Когда для работодателя увольнение работника не является самоцелью, а вызвано определенными обстоятельствами: необходимостью сокращения штата, техническими или организационными изменениями условий труда (введение новых технологий, установка нового оборудования, изменение режима работы, новые технические регламенты по производству). В этом случае статья 74 Трудового кодекса РФ говорит о том, что если при наличии таких изменений не могут быть сохранены условия труда, работодатель вправе изменить условия трудового договора. Он предлагает сотруднику новые условия, вакантные места. Работник может не согласиться, и тогда работодатель при увольнении сотрудника выплачивает ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Это среднеарифметический заработок сотрудника за 12 месяцев (без учета разовых премий, единичных поощрений).
Возвращаясь к вопросу, изначально работодатель не имеет права предлагать работнику уволиться. Только сам работник вправе самостоятельно принять это решение. Необходимо наличие воли со стороны работника.
На практике работнику крайне сложно доказать принуждение к написанию заявления об увольнении. Нередки вопиющие случаи, когда еще при приеме на работу работодатель берет у работника заявление об увольнении без проставленной даты. В этом случае работнику необходимо незамедлительно уведомить работодателя об отзыве такого заявления. Ну и в идеальном мире работник, конечно, не должен такое заявление подписывать и передавать работодателю.
Алексей Гатин
— «Увольнять законно по принуждению» — словосочетание, содержащее в себе противоречие. Законность — это, по сути, соблюдение установленных в государстве норм и правил, в том числе соблюдение свобод и прав граждан. А принуждение — это физическое или психическое насилие, совершаемое над другим лицом с целью совершения последним каких-либо действий вопреки его воле. То есть получается, что уволить законно по принуждению — это означает уволить сотрудника по инициативе работодателя, но при этом формально соблюсти закон. Трудовой кодекс РФ не содержит норм, которые позволяли бы работодателю уволить работника просто так, без причин, хотя бы потому, что работник не вписался в коллектив по психологическому портрету, не готов поддержать миссию компании и саботирует других работников и т.д., но при этом сам работник увольняться не собирается.
Даже чтобы уволить за реальное неисполнение обязанностей по трудовому договору, совершение какого-либо проступка (опоздания на работу, прогул и т.д.), нужно оформить кипу документов, правомерность которых еще, возможно, придется отстаивать в суде. В результате работодатели ищут возможность обойти закон, но при этом не допустить негативных последствий непосредственно для самого работодателя (судебные тяжбы, финансовые риски). Но все сходится к тому, что с работником проводят беседу и просят его написать заявление об увольнении по собственному желанию, либо подписать соглашение о расторжении договора. То есть работника вынуждают содействовать оформлению увольнения так, будто бы он сам решил уйти, а на самом деле происходит увольнение по инициативе работодателя.
Вопросам принуждения к увольнению посвящен пп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в силу которого при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 Трудового кодекса РФ) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке. И обязанность доказать его возлагается на работника.
Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Вспомним основные принципы правового регулирования трудовых отношений, которые закреплены в ст. 2 Трудового кодекса РФ:
— свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
— запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
— защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
— обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
— равенство прав и возможностей работников;
— обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование и т.д.
Таким образом, законодательство изначально ставит свободу выбора работника в трудовых отношениях в приоритет. Само понуждение к написанию заявления по собственному желанию или подписание соглашения о расторжении трудового договора является незаконным. Волеизъявление работника должно быть добровольным. Вместе с тем в ситуации, когда работника принудили написать заявление об увольнении по собственному желанию, в суде самому работнику придется доказывать, что его волеизъявление не было добровольным. При разрешении такого рода трудовых споров юридически значимыми обстоятельствами являются обстоятельства, подтверждающие факт наличия или отсутствия волеизъявления работника.
Ирина Соловьева
— Случаи, когда работодатель хочет уволить сотрудника, но при этом ни желания работника, ни оснований для увольнения не имеется, возникают довольно часто. В подобных случаях работодатель может создавать условия труда, которые формально не противоречат закону, но ставят сотрудника в такое положение, при котором он вынужден уволиться по собственному желанию. Например, работодатель может увеличивать объем работы сотрудника, которая входит в его трудовые функции, ставить жесткие временные рамки выполнения задач, а также предъявлять более высокие требования к выполненной работе, создавая тяжелую психологическую атмосферу на рабочем месте. Таким образом работодатель принуждает работника к расторжению трудового договора по его собственной инициативе совершенно на законных основаниях. В случае если подобные действия успехом не увенчались, работодатель может предложить работнику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, предложив денежную компенсацию взамен на увольнение, что тоже не будет противоречить закону.
Действия работодателя, направленные на принуждение работника уволиться могут быть в рамках закона, формально не нарушать прав и законных интересов сотрудника. Однако само по себе понуждение к увольнению является незаконным, поскольку желание уволиться должно исходить от работника, это должна быть его личная инициатива и волеизъявление, а не давление со стороны работодателя. В случае, когда в судебном порядке удается доказать факт принуждения, намеренного ухудшения условий труда с целью вынудить работника написать заявление об увольнении по собственному желанию, работник может быть восстановлен на работе.
Анна Абраменко
— Понуждение написать заявление об увольнении по собственному желанию является неправомерным. Поэтому писать такое заявление без наличия желания расторгнуть трудовой договор не следует. Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции. Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Вместе с тем, если работник напишет заявление об увольнении по собственному желанию, сам того не желая, придется доказывать, что его волеизъявление не было добровольным, в суде.
Зачастую работодатель находит другие рычаги давления на работника, с которым желает расстаться «по-хорошему»: тотальный контроль, претензии к выполнению трудовых обязанностей, что может повлиять на решение работника написать заявление по собственному желанию.
— Как уволить работника за отказ подписать новые невыгодные ему локальные нормативные акты?
Нина Заварзина
— За отказ подписать ЛНА нельзя уволить. Если работник не хочет ознакомиться с локальными нормативными актами, работодателю важно доказать факт того, что он предпринял все необходимые действия для того, чтобы ознакомить работника: составить акт об отказе работника от ознакомления, зачитать ЛНА вслух в присутствии свидетелей, копию ЛНА отправить работнику по почте — предугадывая возможный конфликт.
Вторая ситуация — работодатель принял ЛНА, изменяющий условия трудового договора. В этом случае работодатель обязан предупредить о таких изменениях за 2 месяца и предложить работникам вакантные места. А если их нет, то трудовой договор прекращается, и работнику при увольнении выплачивается выходное пособие.
Надо помнить, что не всякое организационно-технологическое изменение требует изменения трудового договора. При этом в любом случае работодатель не вправе в одностороннем порядке изменять трудовую функцию работника.
Алексей Гатин
— Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо разобраться, в связи с чем в организации принимаются новые ЛНА. Рассмотрим случай, когда работодатель меняет условия труда в связи с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Например, работодатель решил заменить старые изношенные станки на новую конвейерную систему импортного производства. Новая система имеет существенные отличия от старой, требует совершенно иной техники безопасности и т.д., поэтому работодатель обязан установить новые правила работы с новой техникой. Для этого, соответственно, разрабатываются и вводятся новые ЛНА. В данном случае применима ст. 74 Трудового кодекса РФ: «В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника».
Данная норма позволяет работодателю установить новые ЛНА в отношении изменяющихся условий труда, однако при условии, что работодатель должен уведомить работника о предстоящих условиях за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях и, соответственно, отказывается подписать новые ЛНА, то работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся работу: как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.
Теперь рассмотрим другой случай, когда работодатель выносит новый ЛНА, однако фактически условия работы не изменяются, но ужесточают положение работника. Возьмем, например, торговую компанию, работники которой в большинстве своем работают в офисе или выезжают к клиентам в целях продажи товаров. Данная компания решила ввести новый корпоративный кодекс, изменив при этом требования к внешнему виду работников, установив новые правила поведения в офисе и добавив штрафы за несоблюдение этого кодекса. Полагаю, в каждом офисе найдется работник, который не захочет выполнять новые требования, а, следовательно, и откажется от подписи данного ЛНА. В данном случае придется обратиться к ст. 72 Трудового кодекса РФ, которая гласит, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением отдельных случаев. То есть мы опять возвращаемся к принципу свободы труда: работник свободен в своем выборе принимать те или иные условия труда. И если изначально при устройстве на работу работник согласился с определенными правилами игры, то соглашаться на изменения по прошествии времени он не обязан, а работодатель не вправе его принуждать.
Ирина Соловьева
— Сначала необходимо определить, о каком конкретно локальном нормативном акте идет речь. Рассмотрим случай, когда принимаемый локальный нормативный акт изменяет условия трудового договора, например, режим рабочего времени. Работодатель вправе изменить условия трудового договора в одностороннем порядке, только если это вызвано изменением организационных или технологических условий труда. В данном случае работодатель обязан уведомить работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений не позднее чем за два месяца. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях следует увольнение с последующей выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.
В случае если же локальный нормативный акт условия трудового договора не затрагивает, но ознакомить работника с ними необходимо, то в данном случае отказ работника ознакомиться с такими актами может быть документально зафиксирован, при этом основания для увольнения работника за сам факт отказа ознакомиться с локальным актом, на наш взгляд, отсутствуют. Однако отказ работника ознакомиться с локальными актами может повлечь отстранение работника от работы, если речь идет, например, об инструкции по технике безопасности. При этом работодатель может ставить вопрос о расторжении трудового договора со ссылкой на невыполнение работником возложенных на него обязанностей.
Анна Абраменко
— Довольно часто работодатели сталкиваются с проблемой отказа работника, уже работающего в компании, подписать локальный нормативный акт по каким-либо причинам. Здесь обычно идет разъяснительная работа с сотрудником или коррекция отдельных пунктов, по которым он не согласен, поиск компромиссного варианта. Увольнение за отказ от подписания ЛНА не предусмотрен Трудовым кодексом РФ.
— Как законно отправить работника в вечную командировку?
Нина Заварзина
— Есть категории граждан, которых вообще работодатель не вправе отправлять в командировки — так называемые социально слабые категории:
— беременные женщины;
— работники в возрасте до 18 лет (кроме некоторых групп работников спорта и культуры);
— работники в период действия ученического договора, если командировка не связана с ученичеством.
Только с письменного согласия работника можно направлять в командировку:
— женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
— матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;
— работников, имеющих детей-инвалидов;
— работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.
Что же касается остальных граждан, то опять же стоит вспомнить, что такое командировка. Это выполнение определенного служебного задания за определенный срок. Срок может быть приказом изменен (продлен или сокращен). Но тогда работодатель должен уведомить работника, начислить доплату, возмещать иные расходы работника и т.д. И главное — по трудовому законодательству работодатель гарантирует работнику сохранение рабочего места на время его командировки и сохранение за ним среднего заработка. Поэтому целесообразность отправления работника в вечную командировку весьма сомнительна.
Что касается работника, то ему придется доказывать нарушение трудового законодательства со стороны работодателя в контексте опять же дискриминации. К примеру, условный Иванов может обратиться в суд с иском о компенсации морального вреда, так как он из-за постоянных командировок лишен общения с любимой собакой, что причиняет ему невыносимые страдания. Размер понесенного морального ущерба работнику придется доказывать самостоятельно, но не стоит рассчитывать на огромные суммы, Однако если есть объективные обстоятельства, доказывающие правоту истца, суд может встать на сторону работника.
Есть и еще один, кроме судебного, путь защиты прав работника. Работник может пожаловаться в трудовую инспекцию. Есть такой сайт — онлайнинспекция.рф — ресурс Роструда, где работник может задать любой вопрос и получить ответ в области трудового законодательства, а также подать жалобу в установленном законом порядке. Напомню, что предписание трудового инспектора обязательно к исполнению.
Алексей Гатин
— Согласно ст. 162 Трудового кодекса РФ служебная командировка — поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.
Итак, командировка — это поездка работника по распоряжению работодателя. Как следует из абз. 2 п. 3 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 в соответствии с ч. 2 ст. 166 ТК РФ (далее — Положение о служебных командировках), распоряжение должно быть оформлено письменно, например, в виде приказа о направлении в командировку. В приказе целесообразно указать, в частности, наименование работодателя, Ф.И.О. и должность работника, место, срок и цель командировки. Работника с приказом необходимо ознакомить, чтобы в случае его неисполнения работника можно было бы привлечь к дисциплинарной ответственности. С приказом рекомендуем ознакомить работника под подпись, поскольку при отсутствии доказательств того, что работник знал о командировке, привлечение его к дисциплинарной ответственности за неисполнение данного приказа может быть признано неправомерным.
Таким образом, работодатель вправе отправить работника в командировку без его дополнительного согласия, кроме случаев, когда трудовой договор или Трудовой кодекс РФ (в случаях с беременными женщинами) прямо не допускает служебные командировки. Либо Трудовой кодекс РФ требует получить согласие на командировку в определенных случаях (например, получать согласие требуется у женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, у работников в возрасте до восемнадцати лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле— и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений)). Длительность командировки также определяется работодателем в зависимости от целей командировки.
Исходя из определения, командировка может быть длительной, но вместе с тем она не может быть бессрочной. Однако максимальный срок служебной командировки законодательством не установлен. Определенный срок командировки должен быть отражен в приказе. Соответственно, работодатель устанавливает конкретный срок командировки, при этом командировка всегда может быть продлена.
Процедура продления срока командировки не регламентирована Трудовым кодексом РФ (ст. ст. 166 — 168 ТК РФ) и Положением о служебных командировках. На практике сложился такой порядок действий в данной ситуации: работодатель выносит приказ (распоряжение) о продлении срока командировки, содержащий причины такого продления, и уведомляет работника о продлении командировки любым доступным способом, которым можно подтвердить факт такого уведомления. При этом согласие работника на продление опять же не нужно, кроме следующих категорий работников:
— женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
— матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, опекуны детей указанного возраста, другие лица, воспитывающие детей в возрасте до пяти лет без матери (см. о том, кого признают лицом, воспитывающим детей без матери);
— работники, имеющие детей-инвалидов;
— работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.
Ирина Соловьева
— Несмотря на то, что максимальный срок служебной командировки законодательством не установлен, она не может быть бессрочной, поскольку командировкой считается служебная поездка на определенный срок, установленный для выполнения работником конкретного служебного поручения. При этом продолжительность командировки руководитель должен будет определить до ее начала ввиду необходимости рассчитать размер аванса, который следует выдать работнику, а также учесть рабочее время командированного в табеле. Отправить работника в командировку, не указав срок ее окончания, невозможно.
Процедура продления срока командировки законом не предусмотрена, однако на практике часто используется работодателями. При наличии такой необходимости работодатель может издать приказ о продлении срока командировки, указав причины изменения продолжительности командировки и новый срок завершения выполнения служебного поручения. Продление командировки должно быть обоснованным. В противном случае работник может в судебном порядке признать такой приказ незаконным. При этом если аванс, выданный до начала командировки, израсходован, то работодатель должен перечислить работнику дополнительные денежные средства.
Кроме того, работодатель должен запросить согласие на продление срока служебной командировки у следующих категорий работников:
— женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
— матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, опекуны детей указанного возраста, другие лица, воспитывающие детей в возрасте до пяти лет без матери;
— работники, имеющие детей-инвалидов;
— работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.
Данные категории работников вправе от продления командировки отказаться.
Анна Абраменко
— Командировка может быть как однодневной, так и длительной. Вместе с тем она не может быть бессрочной, поскольку согласно ст. 166 ТК РФ командировкой считается служебная поездка на определенный срок, установленный для выполнения работником конкретного служебного поручения. Максимальный срок служебной командировки законодательством не установлен.
Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, а именно неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применить к нему дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания (ч. 2 ст. 192 ТК РФ).
Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Таким образом, в случае невыполнения работником порученного ему задания, входящего в его должностные обязанности, работодатель вправе применить только тот вид дисциплинарного взыскания, который предусмотрен законодательством.
— Как законно повысить нормы выработки?
Нина Заварзина
— Законно только одним способом — усовершенствовать орудие труда: вместо палки-копалки использовать экскаватор. Оптимизация организации труда обоснована, если влечет рост производительности труда.
В случае оспаривания работником действий работодателя, последнему надо будет объяснить свои решения: что это не формальное изменение, а реальные действие, влекущие модернизацию производства, повышение производительности.
Алексей Гатин
— Нормы выработки находятся в причинно-следственной связи с организационно-техническими условиями труда, поэтому могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. Поэтому, чтобы законно повысить нормы выработки, возвращаемся к ст. 74 Трудового кодекса РФ: «В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника».
Важным моментом в процедуре изменения норм выработки, как при изменении иных условий труда, является своевременное и правильное уведомление работника о предстоящих изменениях. Напомню, что согласно ст. 74 Трудового кодекса РФ уведомлять работника нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца. Знакомить работника с новыми нормами труда нужно только лично и только под роспись.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.
Ирина Соловьева
— Под нормой выработки обычно понимают количество единиц продукции (услуг) определенного вида, которое должно быть выполнено одним работником или группой работников в единицу рабочего времени (час, смену, месяц) в данных организационно-технических условиях. При этом Трудовым кодексом РФ предусматривается, что нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.
Следовательно, норма выработки может быть повышена работодателем в одностороннем порядке только при изменении условий труда: использование новых технологий, нового оборудования и т.п., если это обеспечило рост производительности труда.
При этом работники извещаются о внедрении новых норм труда не позднее чем за два месяца. В данном уведомлении рекомендуется указывать не только ранее действовавшие и вводимые нормы выработки, но и причины (факторы), послужившие основанием для замены норм, чтобы такой перевод был законным и обоснованным.
— Как перевести топа работать в теплый подвал без окон?
Нина Заварзина
— Возвращаемся к специальной оценке условий труда. Рабочее место должно соответствовать гигиеническим, санитарным и прочим требованиям. Если результаты СОУТ будут неблагоприятными в оценке условий труда, то работодателю предстоит серьезно вложиться в приведение подвала в порядок (особые светильники, оборудование и т.д.). Плюс ему светит иск о дискриминации. Так что лучше не сажать топов в подвал без производственной необходимости.
Алексей Гатин
— Как правило, топ-менеджер является единоличным исполнительным органом организации или членом совета директоров, например. С ним, как правило, заключается трудовой договор. Хотя практика заключения со специалистами такого уровня гражданско-правовых договоров также довольно распространена. Права и обязанности топа в области трудовых отношений определяются Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором. Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ трудовой договор должен в обязательном порядке содержать условие о месте работы. На практике данное требование исполняется формально: зачастую описание места работы содержит лишь адрес работодателя. Редкий случай, когда прописывают номер офиса и тем более конкретизируют, что местом работы является рабочий стол в кабинете № 7 слева от входа у окна, например.
Если к вопросу подходить с точки зрения законодательства, то формально, если трудовой договор не содержит детального описания места работы топа, его можно перемещать по офису как угодно — это вопрос устных договоренностей. Если же топ попался предусмотрительный, и при устройстве на работу он попросил внести в трудовой договор целый райдер с подробным описанием, как должно быть обустроено его рабочее место и какой сок ему должны приносить на полдник в понедельник, то исправить такое условие будет возможно, только подписав двухстороннее соглашение.
Однако в вопросе условий работы топа, полагаю, нельзя надеяться лишь на закон. Как уже отмечалось, топы — это специалисты высокого уровня, широких познаний, поэтому, скорее всего, для свободы перемещения топа потребуется правильно выбранная мотивация. Полагаю, что хороший работник и сам согласится на ухудшение условий труда во имя сокращения затрат и получения прибыли, из которой получает свой годовой бонус.
Ирина Соловьева
— Прежде всего отметим, что перенос рабочего места внутри одного здания (или даже близлежащих зданий) не является изменением существенных условий труда, а, значит, согласие работника на это не требуется, и отказаться от такого перевода работник не может.
Перенося рабочее место в подвал, необходимо помнить о соблюдении требований, предъявляемых к рабочему месту, поскольку на работодателей возлагаются обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Интерес в данном случае представляют «ТОИ Р-45-084-01. Типовая инструкция по охране труда при работе на персональном компьютере» и «СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03. Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы». Так, согласно данным НАП, освещенность на поверхности стола в зоне размещения рабочего документа должна быть 300 — 500 лк. Освещение не должно создавать бликов на поверхности экрана. Освещенность поверхности экрана не должна быть более 300 лк. Данные нормативно-правовые акты содержат множество других правил, с которыми следует ознакомиться работодателю, планирующему перенос или оборудование рабочего места в подвале. Кроме того, существует запрет на размещение в подвале рабочих мест для отдельных профессий и для инвалидов.
— Надбавки и премии — как законно лишить их работника?
Нина Заварзина
— Если надбавки и премии прописаны в ЛНА, выплаты производятся при выполнении установленных KPI — к примеру, «сделать не 10, а 20 матрешек в месяц». В этом случае работодатель никак не может лишить премии, если работник выполнил KPI, даже если он в это время грубил, опаздывал и т.п.
Другое дело, когда работодателем прописываются крайне размытые критерии достижения целей для премирования: «эффективные мероприятия, повысить производительность» и т.д. Тут работодатель самостоятельно принимает решение о выплатах, и оспорить его крайне проблематично.
Что можно посоветовать работникам? Читайте ЛНА при приеме на работу, особенно в части оплаты труда. Но даже если работник при поступлении на работу подмахнул документ, не глядя, он вправе позднее затребовать его копию у работодателя. Другое дело, что работодатель может отказать в выдаче копии, если данные документы не имеют отношения к трудовой деятельности работника.
Впрочем, ст. 62 Трудового кодекса РФ говорит, что работодатель в течение 3 дней с момент поступления обращения сотрудника обязан выдать ему копии всех документов, связанных с его работой. Если он отказывается это сделать, то работник может пожаловаться в трудовую инспекцию.
Алексей Гатин
— Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и выполнять установленные нормы труда (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Работодатель может как поощрить отличившихся сотрудников, например, объявить благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии, так и применить дисциплинарные взыскания (ч. 1 ст. 191, ч. 1 и 5 ст. 192 ТК РФ).
Трудовой кодекс к дисциплинарным взысканиям относит:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Однако лишение премии не входит в состав дисциплинарных взысканий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
При этом надбавки и премии входят в состав стимулирующих выплат, которые, в свою очередь, входят в состав заработной платы (ст. 129 ТК РФ).
Понятие «заработная плата» (оплата труда работника) закреплено в статье 129 Трудового кодекса РФ — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера. И стимулирующие выплаты — доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.
На основании частей 1 и 2 статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда и премирования. Премия является поощрением работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.
Системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).
Исходя из изложенного, в случае недобросовестного исполнения или неисполнения работником своих трудовых обязанностей, работодателем премия не выплачивается или может быть выплачена в меньшем размере на его усмотрение. Но при этом работодатель в локальном нормативном акте (например, в положении о премировании) или коллективном договоре должен закрепить условия премирования, указав, что за совершение дисциплинарных проступков (неисполнение трудовых обязанностей, в том числе повлекшее за собой объявление выговора) работнику премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере. Таким образом, работодатель будет вправе лишить премии работника, не исполняющего свои трудовые обязанности, или которому объявлен выговор за дисциплинарный проступок.
Ирина Соловьева
— Надбавки и премии могут быть установлены либо трудовым договором, либо нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашением. Законная возможность лишения работника премии или надбавки связана с тем, какой характер они носят. Начисление выплат и надбавок стимулирующего характера ставится в зависимость от усмотрения работодателя и не является гарантированным.
Если в трудовом договоре и (или) коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте (в частности, в положении об оплате труда и премировании сотрудников) установлены критерии, при соответствии которым работник получает данные выплаты, то при невыполнении таких критериев работник может быть лишен такой надбавки или премии. Установление зависимости права на стимулирующие выплаты от надлежащего выполнения трудовых обязанностей не будет нарушением прав работника. Лишить же работника компенсационных надбавок и премий, которые выплачиваются за работу в условиях, например, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях в одностороннем порядке не представляется возможным.
Анна Абраменко
— Отметим, что работодатель в силу совокупности положений ч. 1 ст. 8, абз. 7 ч. 1 ст. 22, ч. 2 ст. 135 ТК РФ вправе в локальном нормативном акте предусмотреть основания неначисления премии работнику. Одним из таких оснований может быть, например, привлечение работника к дисциплинарной ответственности (в виде замечания, выговора или увольнения) в том временном периоде, по результатам работы за который осуществляется премирование.
Из приведенных норм следует, что основаниями для премирования работника являются его добросовестный труд и соблюдение трудовой дисциплины. В случае если работник совершил дисциплинарный проступок, ненадлежаще выполнил или вовсе не выполнил поручение, непосредственно связанное с его трудовой функцией, работодатель может лишить его премии (депремировать) полностью или частично.
Однако правильнее говорить не о лишении премии, а о ее неначислении по определенным основаниям, предусмотренным в локальном нормативном акте. Среди этих оснований могут быть: опоздание сотрудника на работу, прогул, появление на работе в состоянии опьянения, совершение им по месту работы хищения, установленное нарушение работником требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) и т.п. Когда работник временно нетрудоспособен, он не исполняет свои трудовые обязанности; подтверждением уважительности причин этому служит листок нетрудоспособности. Поэтому лишать сотрудника премии за то, что он отсутствовал на работе по уважительным причинам, означало бы нарушить его права и применить запрещенную законом дискриминацию.
— Как законно обосновать понижение заработной платы?
Нина Заварзина
— Ухудшать условия оплаты труда работодатель не вправе, но у работника может снизиться объем задач. К примеру, часть его обязанностей передана на аутсорсинг. В таком случае работодатель в порядке 74 статьи ТК РФ должен уведомить сотрудника за 2 месяца и выполнить иные требования законодательства. При несогласии работника с новыми условиями и его последующем увольнении работодатель выплачивает сотруднику двухнедельный заработок. Таким образом, если хотим снизить зарплату, мы должны снизить объем обязанностей.
Но и тогда сотрудник может оспорить решение работодателя, доказав, к примеру, что его работа обходится компании дешевле, чем работа компании на аутсорсинге, ссылаясь на притворность сделки, заключенной работодателем.
Алексей Гатин
— Понижение заработной платы — это изменение условий трудового договора с работником. Порядок изменения трудового договора установлен в главе 12 Трудового кодекса РФ. Это либо статья 72 (изменение определенных сторонами условий трудового договора по соглашению сторон трудового договора), либо статья 74 (изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Полагаю, что именно 74 статья Трудового кодекса РФ имеет ответ о законном понижении заработной платы.
Итак, Трудовой кодекс РФ позволяет менять условия труда, если в организации происходят организационные или технологические изменения, и сохранить прежние условия трудового договора невозможно. В ст. 74 Трудового кодекса РФ дается открытый перечень примеров организационных или технологических изменений условий труда:
— изменения в технике и технологии производства,
— структурная реорганизация производства,
— другие причины.
Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указывает еще один пример изменения технологических условий труда — совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.
Перечень технологических и организационных причин можно дополнить такими примерами:
— введение новых режимов труда (например, двухсменного режима вместо трехсменного);
— изменение систем нормирования труда (например, изменение норм оплаты за единицу выработанной продукции);
— перераспределение рабочих задач и зон ответственности между структурными подразделениями организации и т.д.
Таким образом, если в компании происходят структурные и технологические изменения, то именно они и могут лечь в обоснование причин уменьшения заработной платы.
Ирина Соловьева
— Заработная плата включает в себя не только должностной оклад, но и выплаты стимулирующего и компенсационного характера. Работодатель вправе в одностороннем порядке снизить размер заработной платы в части стимулирующих выплат при наличии соответствующих условий в трудовом договоре и (или) в локальном нормативном акте (в частности, положении об оплате труда и премировании сотрудников), коллективном договоре, соглашении. Трудовым законодательством не предусмотрено право работодателя наложить штраф на работника, уменьшив тем самым заработную плату последнего. Понижение заработной платы может быть обосновано изменением организационных или технологических условий труда. В данном случае работодателю необходимо соблюсти предусмотренную процедуру: уведомить работника, предложить другую работу, в случае отказа выплатить компенсации.
Анна Абраменко
— Уменьшение заработной платы — это изменение условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке. Для этого в ТК РФ предусмотрена ст. 74, применение которой является непростой задачей и должно быть обосновано не только желанием работодателя, но и объективными обстоятельствами. К ним законодатель относит:
— изменение организационных или технологических условий труда;
— невозможность сохранять положения трудового договора на прежних условиях.
Важно знать о том, что в случае судебного разбирательства относительно правомерности применения ст. 74 ТК РФ работодатель обязан будет доказать необходимость и правомерность одностороннего изменения условий трудового договора ввиду организационных или технологических изменений условий труда (п. 21 Постановления № 2). В первую очередь нужно будет доказать и сам факт изменения условий труда. Также существует важное ограничение: нельзя изменять трудовую функцию работника, а в измененных условиях положение работника не может быть хуже, чем в соответствии с условиями коллективного договора, соглашения, если таковые были заключены.
Итак, если в компании действительно назрели организационные или технологические изменения, которые влекут необходимость снижения заработной платы работникам, следует документально отразить этот процесс:
1. Необходимо документально зафиксировать организационные или технологические изменения условий труда приказом организации, касающимся организационных и технологических изменений условий труда
2. Издание приказа об изменении условий трудовых договоров
3. Уведомление работников о предстоящих изменениях. Если работник отказывается получать уведомление под личную подпись, необходимо это зафиксировать соответствующим актом и зачитать данное уведомление работнику вслух в присутствии подписавших акт лиц, сделав об этом отметку в акте.
4. Если работник соглашается с изменением условий, с ним следует подписать дополнительное соглашение об изменении заработной платы. Если работник отказывается от работы на новых условиях, в его трудовую книжку вносится запись об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
— Ненормированный график. Что делать, если работник не желает его принимать?
Нина Заварзина
— Работодатель приказом может установить список должностей с ненормированным рабочим днем и, приглашая работника на должность, сообщить о ненормированном рабочем графике. Заключив трудовой договор с таким условием, работник не может отказаться от его выполнения. Однако и работодателю следует помнить, что привлечение работника с ненормированным рабочим днем к работе за пределами рабочего времени не должно быть систематическим.
Ввести принудительно ненормированный рабочий день законными способами фактически нельзя. Можно изменить продолжительность рабочей смены при технологических реорганизациях и т.д., но это надо будет обосновывать.
Кроме того, есть категории работников, для которых ненормированный рабочий день запрещен:
— лица до 18 лет
— люди на вредном опасном производстве и т.д.
Ирина Соловьева
— Ненормированный график может быть связан с ненормированным рабочим днем либо сверхурочной работой. Ненормированный рабочий день — режим рабочего времени, который следует прописывать в трудовом договоре, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Соответственно, если работник не принимался на работу с ненормированным рабочим днем, для введения в отношении него данного режима необходимо внести изменения в условия трудового договора, что, по общему правилу, делается только по соглашению сторон. По инициативе работодателя может быть измен режим работы работника на неполный рабочий день в случае, в частности, изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Если работник отказывается от изменения режима работы и от предложенной взамен работы, то трудовой договор подлежит прекращению. Ненормированный график в виде сверхурочной работы не относится к условиям трудового договора, и допускается только с письменного согласия работника. Если работник не желает работать сверхурочно, то допускается привлечение работника к данной работе без его согласия только при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, острой производственной необходимости и при подобных случаях.
Анна Абраменко
— Ненормированный рабочий день — это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ).
Особенностью данного режима является такой характер работы, который по независящим от работника причинам зачастую не позволяет выполнять определенные трудовые функции в рабочее время. Например, установление ненормированного рабочего дня главной медицинской сестре детской больницы позволит привлекать ее к работе после окончания рабочего дня, если в это время поступили дети на лечение, и необходимо распределить их по отделениям. Установление данного режима работы юристу позволит привлекать его к участию в судебных заседаниях, начало или окончание которых может быть за пределами рабочего времени.
Привлекать к работе работника, которому установлен ненормированный рабочий день, можно как до начала рабочего дня, так и после его окончания (письмо Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1). При этом получать согласие работника на привлечение его к работе в данном режиме не требуется.
Необходимо помнить, что при таком режиме работник обязан приходить на работу к началу рабочего дня, как и остальные, а уходить с работы — не раньше окончания рабочего дня. Иными словами, на него распространяется правило, установленное в локальном акте работодателя, о времени начала и окончания рабочего дня так же, как и на остальных работников.
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем работодатель вправе определить самостоятельно, зафиксировав его в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте (ст. 101 ТК РФ). Перед заключением трудового договора работника необходимо ознакомить с локальными нормативными актами, в которых установлен перечень должностей с ненормированным рабочим днем, а также вид и размер компенсации за работу в таком режиме.
После этого с работником заключается трудовой договор, в который вносится условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня (абз. 6 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100, ст. 101 ТК РФ). Необходимо учитывать, что должность работника должна быть включена в перечень должностей с ненормированным рабочим днем, установленный в соответствии со ст. 101 ТК РФ.
Следует отметить, что работника, отказавшегося выполнять работу в таком режиме, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, если в трудовом договоре предусмотрено условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня, но в соответствующем перечне должность не указана. Эта позиция отражена в определении Санкт-Петербургского городского суда от 12.11.2013 № 33-16209/2013.
— Моббинг — как компания может доказать, что работник все придумал (они его любят и хотят лишь роста его эффективности)?
Нина Заварзина
— За рубежом это также называется moral harassment. К сожалению, в нашей судебной практике пока не сложился подход о том, что работник излагает факты, а работодатель доказывает свою непричастность. В настоящее время бремя доказывания целиком несет работник.
Здесь опять же применима единственная работающая норма — о запрете дискриминации по половому, расовому и иным признакам. К примеру, в штате 20 электриков, у всех свободный график, но дисциплинарное взыскание получает только один. Для защиты работнику придется собирать доказательства: вызывать нотариуса и фиксировать факт, что его не пускают на рабочее место, фиксировать документами каждое движение, писать служебные записки и вручать их под роспись т.д. Но для этого работнику надо обладать недюжинной силой самообладания.
Часто суды понимают, что работник в связке с работодателем более слабая фигура и нуждается в защите. Несмотря на наше жесткое трудовое законодательство, у работодателя в разы больше возможностей нарушать закон.
Ирина Соловьева
— Моббинг — нежелательная и нерекомендуемая форма психологического давления на сотрудника в трудовом коллективе с целью его выживания, увольнения. Вы наверняка зададите вопрос «почему нежелательная и нерекомендуемая?». Обиженный и уволенный бывший сотрудник, конечно же, пойдет в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за период вынужденного прогула. Так, например, в судебной практике в качестве одного из доводов нарушения трудовых прав работники ссылались на моббинг (см., например, апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.04.2016 № 33-7524/2016 по делу № 2-6328/2015; определение Московского городского суда от 24.11.2014 № 4г/3-10087/14; апелляционное определение Волгоградского областного суда от 10.10.2014 по делу № 33-10598/2014; апелляционное определение Новосибирского областного суда от 22.04.2014 по делу № 33-35302014г.; кассационное определение Пермского краевого суда от 23.05.2011 по делу № 33-4995).
В случае с моббингом доказать что-либо его жертве очень тяжело. В случае увольнения в ситуации с моббингом работодателю необходимо обеспечить соблюдение процедуры, правильное оформление документов об увольнении.
Анна Абраменко
— Психологическое преследование (моббинг, домогательство) хорошо знакомо российским работникам и работодателям. Еще в 2010 г. отмечалось, что жертвами офисного террора в России становятся от 5 до 20 процентов работников. Несмотря на то, что в России отсутствуют как законодательство, так и судебная практика по защите работника от стресса и домогательства, фундаментальные основы для принятия соответствующих актов есть. Кроме того, может быть использован и опыт европейских стран.
Анализ судебной практики позволяет сделать вывод о том, что европейские суды под моббингом понимают противозаконное поведение, отвечающее следующим признакам:
1) намеренность враждебного поведения;
2) повторяемость оскорбительных актов;
3) направленность на преследование работника;
4) вредное воздействие на его психическое и физическое здоровье;
5) наличие причинной связи между вредом здоровью и незаконным поведением.
Работник, обжалующий незаконное поведение работодателя, которое состояло из многочисленных фактов препятствия работнику в работе, наложения на него необоснованных дисциплинарных взысканий, фактически может доказать причинную связь между каждым действием работодателя и нервным расстройством работника. В связи с этим работодателю необходимо не игнорировать такие прецеденты на работе и стараться проводить внутреннее расследование, если поступает соответствующая жалоба от работника.
— Рабочее место в коридоре офиса — может ли работник оспорить такое счастье? Есть ли шансы?
Нина Заварзина
— Мы уже об этом говорили — внеочередная специальная оценка условий труда. Да, работодателю придется выполнять ее предписания. Другой извечный вопрос — а нужно ли это было? Не было ли других вариантов достигнуть консенсуса?
Ирина Соловьева
— Рабочее место сотрудника должно соответствовать требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором. Однако, как и в случае с подвалом, рассмотренным выше, перенос рабочего места в коридор офиса оспорить достаточно сложно, так как данное обстоятельство не является изменением существенных условий труда. При этом Трудовой кодекс РФ не содержит запрет на организацию рабочего места в коридоре помещения. Шанс оспорить «такое счастье» есть только в том случае, если работодателем будут нарушены нормативы охраны труда, предъявляемые к рабочему месту. Поскольку на работодателей возлагаются обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда, рабочее место должно быть оборудовано в соответствие с требованиями, предъявляемыми СанПиН к освещенности и прочим характеристикам рабочего места (см., например, «СанПиН 2.2.0.555-96. 2.2. Гигиена труда. Гигиенические требования к условиям труда женщин. Санитарные правила и нормы»; Санитарные правила СП 2.2.9.2510-09 «Гигиенические требования к условиям труда инвалидов»; «ТОИ Р-45-084-01. Типовая инструкция по охране труда при работе на персональном компьютере» и «СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03. 2.2.2. Гигиена труда, технологические процессы, сырье, материалы, оборудование, рабочий инструмент. 2.4. Гигиена детей и подростков. Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы. Санитарно-эпидемиологические правила и нормативы»).
В случае если неправильная организация рабочего места, нарушение нормативов охраны труда привели к профессиональному заболеванию работника, то работник может обратиться в суд с иском, к примеру, о компенсации морального вреда (см., например, апелляционное определение Новосибирского областного суда от 28.01.2016 по делу № 33-488/2016; определение Красноярского краевого суда от 31.03.2016 № 4г-228/2016).
Анна Абраменко
— Относительно рабочего места процедура оценки условий труда завершается комплексной оценкой состояния условий труда на рабочем месте, которая включает в себя результаты следующих оценок:
— класса (подкласса) условий труда, установленного по результатам оценки соответствия условий труда гигиеническим нормативам;
— класса условий труда по травмоопасности;
— обеспеченности работников СИЗ.
Рабочее место признается аттестованным с комплексной оценкой условий труда «соответствует государственным нормативным требованиям охраны труда», если установлено соответствие условий труда на рабочем месте гигиеническим нормативам, соответствие рабочего места требованиям обеспеченности работников СИЗ, и при оценке травмоопасности рабочего места не выявлено несоответствия требованиям охраны труда (п. 37 Порядка проведения аттестации).
В случае обращения работника с жалобой о нарушении условий труда работодателю необходимо будет доказать обратное.
— За какие дела о восстановлении работника берется ваша компания, а за какие нет? Примерные расценки?
Нина Заварзина
— Мы не беремся за дела, когда со стороны работника имеет место скрытое вымогательство. Как мы определяем? Работодателем предприняты все меры к соблюдению законодательства, а работник, будучи осведомленным о требованиях закона, злоупотребляет своими правами. К примеру, работодателю предъявляется листок о нетрудоспособности после получения расчета при увольнении. В таких случаях суд встает на сторону работодателя, и увольнение признается законным.
Есть другие варианты, когда работодатели намеренно ухудшают условия, размер оплаты труда и не выполняют свои обязательства, пользуясь, в том числе, и низкой юридической грамотностью сотрудников, принуждая их к увольнению. К примеру, так называемая «альтернативная ликвидация», когда компания юридически переводится в другой регион со сменой руководства, и работники не могут получить зарплату. Или перемещение работников на другое место работы в рамках одного субъекта федерации (как было с Новой Москвой). В этом случае суд может встать на сторону сотрудника.
Алексей Гатин
— Трудовые споры — весьма специфические дела, ведь, по сути, здесь спорят затронутые чувства уволенного работника и сухость доказательств. Как правило, исход дела зависит от того, насколько грамотно составлены документы по увольнению. Порой уволенным сотрудником движет сила негодования, обиды, гнева и желание расправы, и пока человек на пике эмоций, он живет мыслью идти в суд и разобраться с обидчиком. Но мы стараемся формально подходить к вопросу, ведь суду нужно представить доказательства, а таких доказательств может и не быть. Если соблюден законный порядок увольнения, все документы оформлены в соответствии с установленными требованиями, оснований для восстановления на работе нет, то мы рекомендуем работникам оставить идею судебной тяжбы. Хотя бывали случаи, когда суд верил эмоциям работника и выносил решение в его пользу, даже если работодатель представил максимум доказательств против, но это, скорее, исключение из правил.
В нашей компании нет фиксированной ставки на услуги по трудовым спорам. Мы стараемся демократично подходить к данному вопросу, ведь стоимость услуг зависит от стоимости наших затрат на судебную тяжбу, а эти затраты согласуются со сложностью дела. Изучив представленные клиентом документы, мы можем предположить, в какое количество судебных заседаний может пройти процесс, потребуется ли проводить судебную экспертизу и т.д. И из предполагаемых затрат уже формируется цена. Как правило, стоимость услуг мы разбиваем на две части — аванс, который покрывает наши расходы и гонорар успеха, который является нашим вознаграждением за успешный процесс. Он выплачивается, только если решение суда вынесено в пользу работника.
Ирина Соловьева
— Наша компания предлагает полный спектр традиционных юридических услуг — от срочных юридических консультаций до представительства в суде и в иных государственных органах. Юридическая помощь оказывается как очно, так и дистанционно, путем телефонной коммуникации 24 часа в сутки.
Юристы и адвокаты принимают в работу гражданские дела по трудовым спорам после тщательного изучения материалов дела при наличии положительных перспектив рассмотрения спора. Стоимость ведения дел по данной категории составляет от 35 000 рублей и зависит от сложности дела и места нахождения суда.
Анна Абраменко
— Компания имеет опыт в решении трудовых споров как на стадии досудебного урегулирования, так и на стадии судебного разбирательства. В случае если со стороны работодателя применяются недопустимые меры воздействия на работника, либо процедура увольнения не соблюдена надлежащим образом, мы встаем на защиту трудовых прав незаконно уволенных работников. Однако зачастую и работники злоупотребляют своими правами и инициируют судебные процессы с требованиями, не основанными на нормах трудового законодательства. В таких случаях юристы могут встать на сторону работодателя, объективно оценив ситуацию в рамках правового поля.
Андрей Пистоляка, частнопрактикующий юрист, медиатор
— Уволить законно по принуждению. Как Вы это понимаете?
— Уволить работника по принуждению в принципе невозможно. Если, конечно, делать это в рамках правового поля, в рамках закона. Для увольнения работника нужны соответствующие основания, предусмотренные Трудовым кодексом РФ и федеральными законами. Для чего работника принуждают к увольнению? Для того, чтобы просто от него избавиться. Ведь запугать неугодного работника и уволить «по собственному» желанию проще, чем сократить или, к примеру, уволить по соглашению сторон, да ещё платить выходное пособие.
Если рассматривать этот вопрос в рамках трудового законодательства, увольнение по принуждению законом не предусмотрено. Обычно работодатель начинает для работника устанавливать так называемые «условия нетерпимости». Для работника это означает, что от него хотят избавиться. В этот момент времени работник, по моим наблюдениям, должен сконцентрироваться и усилить внимание к работе и выполнению трудовой и технологической дисциплины. Т.е. прибытие на рабочее место и убытие с рабочего места только в соответствии с распорядком трудового дня, утвержденного руководителем этого предприятия. Уход на обед и приход с обеда только по расписанию и точка. Опоздал или раньше ушел с рабочего места — это нарушение трудовой дисциплины, за которое неминуемо последует наказание. Тут все понятно и ясно.
Куда сложнее исполнять свои трудовые функции, и здесь полет фантазии руководителя неограничен. Это будет невозможно для руководителя, если работник знает свою работу. Тут важно самому работнику уяснить свои трудовые обязанности и строго и неукоснительно их исполнять! Если работник это уяснит, уволить его будет гораздо сложнее. И, скорее всего, его просто оставят в покое и будут искать другого.
— Что незаконного в принуждении работника к увольнению?
— Как говорилось выше, увольнение работника по принуждению законом не предусмотрено. Незаконно в этом случае само принуждение. Принуждение или побуждение к каким-либо действиям является незаконным, если, конечно, это не государственные механизмы принуждения к исполнению каких-либо законодательных актов, постановлений, решений и т.д. Человек по своей природе наделен неотчуждаемыми правами, в том числе свободой действий, если эти самые действия не противоречат закону. В этом случае человек свободен, и никто не вправе ограничивать его свободу.
— Как уволить работника за отказ подписать невыгодный ему ЛНА?
— При приеме на работу работника знакомят с внутренними ЛНА до подписания трудового договора. До подписания трудового договора гражданин не является сотрудником компании: он пока является соискателем, но в случае, если трудовой договор уже подписан, и сотрудник отказывается подписывать ЛНА, составляется акт и делается пометка об отказе подписывать. Однако некоторые отказы подписывать ЛНА являются основанием к прекращению трудовых отношений. Например, инструктаж по технике безопасности.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 Трудового кодекса РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяется трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. Следовательно, работник может не соглашаться с ЛНА, ухудшающим его положение. И может его оспорить в установленном законом порядке.
— Как законно отправить работника в «вечную» командировку?
— Перед тем как отправить работника в служебную командировку, работодатель должен убедиться, не относится ли работник к категории лиц, которых в соответствии с законом запрещено направлять в служебные командировки. Этот запрет установлен в отношении беременных женщин, а также работников в возрасте до 18 лет (ч. 1 ст. 259, ст. 268 ТК РФ, абз. 1 п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1). Таких работников нельзя направлять в командировки даже при наличии их согласия. Иначе работодателя могут привлечь к административной ответственности в соответствии с ч. 1, 4 ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Запрет на направление в командировку не распространяется на некоторых лиц, не достигших 18 лет (ст. 268, ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ, абз. 1 п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, Постановление Правительства РФ от 28.04.2007 № 252):
— относящихся к творческим работникам СМИ, организаций кинематографии, теле— и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, и иным лицам, участвующим в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений (ст. 268 ТК РФ, абз. 1 п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1). Перечень профессий и должностей указанных лиц утвержден Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252;
— являющихся спортсменами. Условия и порядок направления их в командировку определяются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным или трудовым договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ).
В соответствии со ст. 166 ТК РФ служебной командировкой признается направление работника для выполнения производственного задания в организацию, находящуюся в другой местности. Срок командировки и объем работы, который необходимо выполнить, определяются работодателем. Другими словами, работнику выдается командировочное удостоверение, которое имеет свой определенный работодателем срок. Поэтому по прибытии работника из командировки его можно направить заново на новый срок. И это может повторяться постоянно.
— Как законно повысить нормы выработки?
— В соответствии со ст. 160 ТК РФ нормы выработки могут быть пересмотрены по мере совершенствования производства или внедрения новой техники, новой технологии производства либо проведения иных мероприятий, направленных на повышение производительности труда.
В противном случае действия работодателя по повышению норм выработки могут быть признаны незаконными и подлежащими пересмотру либо отмене. Данный вопрос может быть решен в судебном порядке, обращением в государственную инспекцию труда или прокуратуру.
— Надбавки и премии — как законно лишить их работника?
— Наказать работника, лишив его надбавки или (и) премии, не нарушая трудовое законодательство, в порядке ст. 192 ТК РФ, возможно в случае:
-за нарушение трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка;
-за систематическое невыполнение трудовых обязанностей;
-за отказ от выполнения трудового задания и поручений руководителя, связанных с трудовыми обязанностями;
-за опоздание на рабочее место или уход раньше с рабочего места;
-за нанесение материального ущерба и порчу имущества.
Лишение премии, равно как и ее выплата, расценивается трудовым законодательством как стимулирование работы работника. Следовательно, работодатель имеет право в целях улучшения производительности труда не только выплачивать дополнительные выплаты, но и лишать их.
— Понижение заработной платы. Как законно обосновать?
— Снизить заработную плату работнику можно, например:
1) по соглашению с работником (методом перевода работника на другую должность, менее оплачиваемую, пересмотра трудовых обязанностей в сторону уменьшения);
2) в одностороннем порядке. Но при этом необходимо соблюдать определенные условия, т.к. снижать заработную плату в условиях, не связанных с технологическими изменениями на производстве, организация не в праве.
3) по соглашению сторон. Только если работник на это согласится. Такое соглашение необходимо оформить документально. Издать приказ по предприятию и подписать дополнительное соглашение к трудовому договору.
— Ненормированный график. Что делать, если работник не желает его принимать?
— Систематическое привлечение работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени может рассматриваться органами, осуществляющими надзор и контроль, и судебными органами как сверхурочная работа, за которую положена соответствующая компенсация. Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени осуществляется только на основании распоряжения работодателя. Такие распоряжения должны происходить только при необходимости и обладать характером эпизодичности. Если же работодатель злоупотребляет правом и привлекает работника без явной необходимости чрезмерно часто, действия работодателя можно оспорить в суде. В данном случае суд может признать переработку при ненормированном рабочем дне прикрытием сверхурочной работы, которая оплачивается дополнительно. В письме Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1 особо отмечено, что привлечение работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера, а происходить время от времени (эпизодически) и в определенных случаях.
— Моббинг — как компания может доказать, что работник все придумал?
— Предотвратить моббинг во многих случаях невозможно, так как причинно-следственная связь поступков потенциальной жертвы и последующей «травли» не очевидна. Если вы подверглись моббингу, создавайте иллюзию игнорирования с вашей стороны всех попыток вас запугать, обидеть и т.д. Без психологического эффекта мотивация у организаторов моббинга продолжать его пропадает. Выявите лидера моббинга и дискредитируйте его всеми возможными средствами. Дискредитация лидера или даже попытки такой дискредитации позволят прекратить травлю из-за социального самосохранения. Если не представляется возможным дискредитировать лидера — дискредитируйте самого социально слабого участника моббинга. Это переключит группу на него и одновременно продемонстрирует другим участникам моббинга опасность действий против вас.
Наталья Матюшина