Нормотворческая деятельность в области регулирования трудовых отношений была объемной в 2015 году. В 2016 году ожидалось не меньше изменений.
И вот 2016 год уже подходит к концу…
Практически все изменения, которые были приняты в 2016 году (а некоторые — еще в конце 2015 года), уже вступили в силу. Большое количество изменений было приурочено к 01 июля и к 03 октября этого года.
Некоторые новые нормы ТК РФ вызвали бурные дискуссии, обсуждения и даже активную деятельность по применению, а некоторые «прошли стороной» едва-едва замеченные.
Рассмотрим наиболее существенные и резонансные изменения Трудового кодекса РФ уходящего года в ракурсе ожиданий от них (когда они были еще проектами) и реальности. Насколько ожидания (а в некоторых случаях и опасения) совпали с реальным положением дел?
1. Профстандарты — главная тема года
Больше всего шумихи, конечно, наделали новости о профстандартах, коих последнее время было принято очень большое количество, а также вопрос об их обязательности. Дата «Х» наступила 1 июля и… ничего особо не поменялось! Обязательными профстандарты стали лишь для ограниченного количества работодателей, упомянутых в части 1 ст. 195.3 ТК РФ. Они обязательны для применения только «если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции..». Только в этом случае профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями. Для остальных же они носят рекомендательный характер.
Письмом Минтруда России от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253 были даны ответы на типовые вопросы по применению профессиональных стандартов, в том числе в части ограничения обязательности их применения и недопустимости увольнения работников, не соответствующих профстандартам. Кроме того, Минтрудом подчеркнуто, что обязательность применения требований профессиональных стандартов установлена для случаев, предусмотренных статьями 57 и 195.3 ТК РФ, и не зависит от формы собственности организации или статуса работодателя.
Безусловно, если в соответствии с требованиями ст. 195.3 ТК РФ действие профстандарта не обязательно, но работодатель по собственным мотивам (например, чтобы не иметь споров с государственной инспекцией труда при последующей проверке) решает их ввести, все это можно осуществить не экстренно, а постепенно. Это особенно актуально, если для введения новых требований необходимо затрагивать трудовые отношения с уже работающим работником, а не править должностную инструкцию по вакантной должности.
Тем не менее деятельность в области услуг по обучению внедрению (речь идет, прежде всего, о различных семинарах, предлагаемых для кадровиков) профстандартов в этом году оказалась кипучей. С одной стороны, кадровым службам предлагается готовый алгоритм внедрения профстандартов, с другой — приводятся нормы ст. 5.27 КоАП РФ с пугающими размерами штрафов (50-100 тыс. руб.). Цель очевидна: заработать на всем, что связано с профстандартами, как можно больше. Стоит отметить, что испугаться успели многие работодатели. Однако, проанализировав нормы, ознакомившись с разъяснениями, не все стали предпринимать активные действия в области применения профстандартов (за исключением госструктур, бюджетных учреждений), решив повременить с решением. Конечно, проверки за 2016 год еще предстоят, гострудинспекция пока свое мнение не высказала относительно квалификации несоответствия трудовых договоров и должностных инструкций профстандартам. Дело за практикой…
Пока незамеченными остались изменения и уточнения о введении понятия и регулирования порядка применения независимой оценки квалификации работников, внесенные в три статьи ТК РФ (187, 196, 197), вступающие в силу с 01.01.2017. Изменения были приняты в связи с введением норм о профстандартах.
Вывод: профстандарты наделали много шума, а в результате — почти ничего. Учитывая их обязательность лишь для ограниченных категорий работников, немногие работодатели поспешили их внедрять, предпочтя подождать практики и выработки позиций у контролирующих органов.
2. Запретили заемный труд, урегулировали требования к работе частных агентств занятости
Запрет заемного труда зафиксирован в норме закона. Теперь предоставлять работников могут только частные агентства занятости и предприятия, находящиеся в отношениях аффилированности.
С 01.01.2016 вступила в силу новая глава 53.1 ТК РФ и ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».
В этой области как-то мирно все наладилось и заработало. Да, появись жесткие требования к аккредитации, требования к самим частным агентствам занятости (например, в части размера уставного капитала в 1 млн. руб.). Теперь создать «агентство на час» стало очень проблематично. Аутстаффинг — исключен. Но возможность пользоваться трудом работника, не принимая его к себе на работу, работодателям оставлена. Загнана в рамки, под требования, но все же сохранена.
Вывод: новые нормы ТК РФ и Закона «О занятости населения в Российской Федерации» интересны, подробны, активно исполняются. Но по сути лазейки в законе для использования труда «не-работников» по-прежнему есть.
3. Микропредприятия могут не вести сложный кадровый учет
Нельзя не отметить эти изменения, принятые в 2016 году. Пожалуй, это значительное изменение трудового законодательства, но применение нововведений начнется с 01.01.2017. Конечно, такого шума, как профстандарты, оно не вызвало. Но сколько облегчения принесет теперь большому количеству предприятий–малюток!
В ТК РФ введена новая глава 48.1 (пока состоящая лишь из двух норм), призванная урегулировать особенности труда лиц, работающих у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям. Напомним, что в соответствии с ч. 3 ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» к микропредприятиям относятся организации, среднесписочная численность работников которых составляет не более 15 работников и годовой доход не более 120 млн. рублей1.
Согласно ст. 309.2 ТК РФ работодатель — субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и другие). При этом для регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений работодатель — субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, должен включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должны регулироваться локальными нормативными актами. Типовая форма такого договора утверждена Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858 «О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем — субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям» (начинает действовать с 01.01.2017).
Теперь предприятиям–«малышам» не нужно заниматься сложным кадровым учетом, разрабатывать и внедрять целый пакет локальных актов. Достаточно станет лишь использовать уже готовую типовую форму трудового договора.
Жаль, что, несмотря на то, что описанные изменения приняты 03.07.2016, они начнут действовать только с 01.01.2017.
Вывод: микропредприятиям законодатели сделали на новый 2017 год поистине королевский подарок — смягчили требования в области кадрового учета и одновременно предложили готовый алгоритм действий и формы документа.
4. Уточнены и ужесточены требования в части периодичности выплаты зарплаты
Статья 136 ТК РФ2 помимо требования о выплате зарплаты не реже, чем каждые полмесяца дополнена еще одним новшеством: теперь конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
Ближе к 3 октябрю 2016 г., когда заработала новая редакция статьи, стало усиливаться беспокойство работодателей. Ведь, несмотря на кризис, все еще есть работодатели, выплачивающие сотрудникам премии и 13-ую зарплату. Однако все они не успели испугаться, так как Минтруд поторопился дать соответствующие разъяснения о том, что новая редакция нормы не меняет порядка выплаты заработной платы. Требования по ограничению сроков выплаты заработной платы пятнадцатью календарными днями относятся к выплатам работнику начисленной заработной платы, которые производятся не реже чем каждые полмесяца.
С учетом новой редакции статьи 136 ТК РФ заработная плата за первую половину месяца должна быть выплачена в установленный день с 16 по 30 (31) текущего периода, за вторую половину — с 1 по 15 число следующего месяца.
Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются одной из составляющих заработной платы и могут выплачиваться за иные более продолжительные периоды, чем полмесяца (месяц, квартал, год и другие). Таким образом, дата выплаты премии может быть иной, нежели в вышеуказанные периоды.
Кроме того, даты выплаты зарплаты лучше внести в ПВТР, так как коллективный договор (где это могло бы быть отражено) существует не в каждой организации, а трудовой договор регулирует трудовые отношения с конкретным работником (см. Письмо Минтруда России от 23.09.2016 № 14-1/ООГ-85323)
Вывод: новая редакция нормы о датах выплаты зарплаты определила рамки периода установления этих дат (что было сделано и ранее большинством работодателей), не повлияв на свободу установления даты (сроков) выплаты премий.
5. Увеличен срок для обращения в суд
Это изменение коснулось индивидуальных трудовых споров о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику. По такому спору работник теперь имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм.
Изменение в ст. 392 ТК РФ вступило в силу 3 октября 2016 года.
Напомним, что до этого срок на обращение в суд за невыплаченной зарплатой составлял лишь три месяца. И начало течения срока было связано с тем, когда работник узнал или должен был узнать, что его право нарушено.
Такие укороченные сроки были «на руку» недобросовестным работодателям, которым удавалось различными способами уходить от выплаты зарплаты работникам (чаще — при выплате окончательно расчета при увольнении). Теперь же срок стал более адекватным для обращения работника в суд за защитой своего права.
Вывод: изменение должно существенно повысить финансовую дисциплину работодателя перед работником.
6. Изменения в части порядка исчисления сумм материальной ответственности работодателя
Изменения внесены в ст. 236 ТК РФ, вступили в силу с 03 октября 2016 года.
При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Компенсация за каждый день задержки выплаты зарплаты теперь составляет (с 03 октября 2016 года) не меньше 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ. До этого «цена» ответственности исчислялась из размера 1/300 ставки рефинансирования (с 01.01.2016 года согласно Указанию Банка России от 11.12.2015 № 3894-У «О ставке рефинансирования Банка России и ключевой ставке Банка России» ставка рефинансирования была приравнена к ключевой). Размер компенсации может быть повышен в локальном нормативном акте, коллективном или трудовом договоре.
Вывод: «цена» ответственности за несвоевременную выплату зарплаты повышена вдвое, что нельзя не считать существенным изменением трудового законодательства.
7. Различные уточнения, изменения и послабления в области охраны труда
Конкретные изменения в ТК РФ в данной области не вносились. Были лишь соответствующие ведомственные ответы и разъяснения по конкретным вопросам, которые прояснили и уточнили действие тех или иных требований в области охраны труда на предприятиях. Например:
— в части необязательности ведения журналов учета инструкции по охране труда и их выдачи.
Ведение таких журналов носит рекомендательный характер. Разъяснение было дано в Письме Минтруда России от 15.09.2016 № 15-2/ООГ-33184.
То, что все работодатели в данном вопросе руководствуются Методическими рекомендациями по разработке государственных нормативных требований охраны труда, утв. Постановлением Минтруда России от 17.12.2002 № 80 (далее — Рекомендации), не означает их обязательности. Данные Рекомендации не являются нормативным правовым актом, так как не зарегистрированы Министерством юстиции РФ и носят рекомендательный характер, следовательно, требование о полном соблюдении вышеуказанных Рекомендаций не имеет достаточного правового обоснования.
Главное, чтобы выдача работникам инструкций по охране труда фиксировалась под подпись. Форму и порядок выдачи определяет сам работодатель.
— в отношении избирательности инструкций по охране труда.
Так, работодатель организует разработку и утверждение инструкций по охране труда по профессиям и видам работ в зависимости от производственной деятельности хозяйствующего субъекта. Таким образом, работодатель самостоятельно определяет, какие инструкции необходимо разработать в организации (см. Письмо Минтруда России от 30.06.2016 № 15-2/ООГ-23735).
— в усилении требований к кандидату, проводящему инструктаж по охране труда.
Минтруд России в Письме от 09.08.2016 № 15-2/ООГ-2884 пояснил, что вне зависимости от того, есть в организации специалист по охране труда или нет, работодатель вправе возложить обязанности, связанные с проведением вводного инструктажа по охране труда, на другого работника. При этом необходимо учитывать, что вышеуказанные обязанности можно возложить только на работника, который прошел обучение и проверку знаний требований охраны труда в обучающих организациях, аккредитованных в соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 01.04.2010 г. № 205н «Об утверждении перечня услуг в области охраны труда, для оказания которых необходима аккредитация, и Правил аккредитации организаций, оказывающих услуги в области охраны труда».
Вывод: несмотря на отсутствие изменений в соответствующих нормах ТК РФ, Минтруд России, наконец, дал разъяснения по некоторым вопросам в области охраны труда, которые призваны существенно облегчить (в некоторых случаях — упростить) работу служб охраны труда работодателей.
8. Иные изменения ТК РФ, оставшиеся незамеченными
Изменения ТК РФ в 2016 году коснулись не только вышеописанных норм, но и других. Но в отличие от всех вышеприведенных они не подверглись активному обсуждению в обществе, не вызвали никаких существенных изменений в деятельности работодателей. Так, например, в ст. 278 ТК РФ была добавлена часть 2 о дополнительном основании прекращения трудового договора с руководителем организации (введена Федеральным законом от 03.07.2016 № 347-ФЗ, вступила в силу с 04.07.2016). Также Федеральным законом от 30.12.2015 № 434-ФЗ в ст. 142 ТК РФ была внесена часть 4 (применяется с 10.01.2016) о том, что на период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок. Следует отметить, что это было лишь законодательное закрепление уже давно применяемой судами практики взыскания с работодателей данной компенсации в пользу работников, приостановивших работу из-за невыплаты заработной платы.
Иные не рассмотренные в настоящей статье изменения норм ТК РФ, принятые в 2016 году, в большинстве своем носят уточняющий характер и касаются узкого круга работодателей, в связи с чем остались незамеченными большинством работодателей.
Выводы
-
За 2016 год было принято много изменений в Трудовой кодекс РФ и иные нормативные акты в области регулирования трудовых отношений, равно как и дано много разъяснений по порядку их применения.
-
Больше всего шума наделали профстандарты и введенная с 01.07.2016 обязательность их применения. Однако обязательность эта оказалась ограниченной. Большинство работодателей, являющихся частными структурами, немного поволновавшись в середине года, к концу его успокоились и предпочли ничего у себя не менять (если у них не имеется профессий, для которых применение профстандарта стало обязательным).
-
Важными, но негативными изменениями для работодателей можно считать увеличение меры материальной ответственности работодателя за задержку выплаты зарплаты.
-
Существенным изменением 2016 года с положительной оценкой можно отметить упрощение с 01.01.2017 кадрового учета в микропредприятиях, внедрение типового трудового договора для них.
-
Для работников наиболее значимым изменением ТК РФ в 2016 году стало увеличения срока на обращение в суд по спорам о выплате зарплаты — с трех месяцев до 1 года.
-
Остальные изменения ТК РФ носили лишь уточняющий характер, в большинстве случаев по сути ничего не меняющий.
-
Урегулирование создания и работы частных агентств занятости вкупе с фиксацией запрета заемного труда прошло стороной от наибольшей части организаций-работодателей из-за неактуальности и специфики деятельности в данной области.
1 См. Постановление Правительства РФ от 04.04.2016 № 265 «О предельных значениях дохода, полученного от осуществления предпринимательской деятельности, для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства»
2 Изменения внесены Федеральным законом от 03.07.2016 № 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда»
3http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=QUEST&n=161472&rnd=228224.42527157&dst=100017&fld=134#0
4http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=QUEST&n=160696&dst=0&profile=0&mb=LAW&div=FIN&BASENODE=&SORTTYPE=0&rnd=228224.658915547&ts=142496835006184490909250666&SEARCHPLUS=%CF%E8%F1%FC%EC%EE%20%CC%E8%ED%F2%F0%F3%E4%E0%20%D0%EE%F1%F1%E8%E8%20%EE%F2%2015.09.2016%20N%2015-2%2F%CE%CE%C3-3318&SRD=true#0
5http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=QUEST&n=160582&dst=0&profile=0&mb=LAW&div=FIN&BASENODE=&SORTTYPE=0&rnd=228224.24749364&ts=445871760021907856634019707&SEARCHPLUS=%CF%E8%F1%FC%EC%EE%20%CC%E8%ED%F2%F0%F3%E4%E0%20%D0%EE%F1%F1%E8%E8%20%EE%F2%2030.06.2016%20N%2015-2%2F%CE%CE%C3-2373&SRD=true#0