Новации трудовых отношений в США

США наряду с Великобританией являются яркими представителями и фактически одними из создателей англосаксонской модели правового регулирования трудовых правоотношений. Характерной чертой, отличающей эту модель от европейской, является приоритет свободы экономического развития, в угоду которой страны отступают от социальной направленности в регулировании рынка труда, что соответствующим образом отражается на их законодательстве, предусматривающем дополнительные возможности по свободному выстраиванию трудовых отношений.

Другим отличительным свойством экономики стран англосаксонской модели является незначительное присутствие государственной собственности, что предопределяет сведение к минимуму регулирующей роли государства. Целью внутренней экономической и трудовой политики при этом является всеобъемлющее стимулирование предпринимательства, в том числе путём создания динамичного и конкурентного рынка труда. Достигается же это посредством создания значительной свободы работодателя в отношениях найма и увольнения работника, а равно стимулированием мобильности рабочей силы, смыванием границ между трудовым и гражданским правом в регулировании трудовых отношений; перекладыванием социальной функции государства на корпорации и крупных работодателей.

При таком подходе очевидно, что гарантированные высокие доходы и социальный пакет для сотрудников в крупных компаниях, а также для высококвалифицированных работников создают определённые предпосылки для расслоения населения по уровню дохода и возникновения наиболее выгодных для работодателя условий в секторе труда, не требующем высокой квалификации, стимулируя как высокую степень неустойчивости в нём, так и привлечение в него иностранной рабочей силы. Очевидно, что государство при этом сталкивается с рисками как социального характера в силу недостаточного уровня социальных гарантий, так и образованием высокого уровня безработицы.

Одним из ярких судебных примеров смешения в США трудового и гражданского законодательств в оценке статуса работников по трудовым договорам либо исполнителей по гражданско-правовым договорам можно назвать дело, в котором краеугольным камнем встал вопрос о наличии трудовых отношений с таксистами компании «Убер». Позиция компании «Убер» заключается в том, что она, не вступая в трудовые отношения с водителем, ограничиваясь функцией посредника между водителями и пассажирами, предоставляет первым технические возможности для поиска клиентов, а вторым для поиска такси. Таким образом, компания фактически не несёт ответственности по трудовому праву перед работником и несёт гражданскую ответственность лишь за правильность работы предоставляемого сервиса.

С позиции трудовых взаимоотношений компания «Убер» полностью освобождена в отношении таксистов от такого обязательства, как страхование, и прочих социальных обязательств, более того водителям не возмещаются расходы на бензин и поддержание нормального технического состояния машин. Кроме того, неясными являлись условия отключения от сервиса за низкий процент принимаемых заказов или негативные отзывы клиентов. Многим водителям приходили уведомления от компании о том, что снижение процента принятых заказов ниже 90 % будет приводить к блокировке их возможности пользоваться продуктами «Убера», однако формальным увольнением это не считалось.

Водители в штатах Калифорния и Массачусетс летом 2015 г. добились от местных органов занятости признания своего статуса работников в силу того, что они во многом были зависимы от компании1. При этом службы занятости в других штатах США отказывались признавать за водителями компании «Убер» статус работников.

Перед судьёй штата Калифорния Эдвардом Ченом, которому в итоге попало на рассмотрение гражданское дело по коллективному иску большого числа таксистов, возникла серьёзная дилемма: признать ли за таксистами статус постоянных работников или оставить регулирование данных взаимоотношений на откуп гражданского законодательства. Первым свой шаг сделала компания «Убер», предложив заключить мировое соглашение, по которому обязалась выплатить более 84 млн долларов водителям в качестве компенсации. Были также внесены изменения в правила оказания услуг, включающие, помимо прочего, право водителей договариваться о размере чаевых с пассажирами и возможность обжалования отключения от платформы за недостаточный объём заказов. Более того, компания признала необходимость регулярного обсуждения назревающих проблем с объединениями таксистов, однако настаивала на том, что у водителей отсутствует статус работников.

Данное соглашение не было утверждено судьёй, посчитавшим назначенную компенсацию недостаточной, и спор до настоящего времени находится на рассмотрении.

Вероятнее всего, для исхода данного дела определяющее значение будет иметь решение Верховного суда штата Калифорния, вынесенное 30 апреля 2018 года, которым удовлетворён иск водителей-курьеров из службы доставки Dynamex Operations о признании их наёмными работниками, имеющими право на оплачиваемый отпуск и больничный.

Согласно этому решению суда определились базовые правовые основания отличия гражданских правоотношений подряда от отношений по найму работника, и теперь в случае иска по трудовым правам компаниям в Калифорнии будет значительно сложнее отстоять сложившиеся схемы работы. Для этого им придётся доказать три обстоятельства:

• работник свободен от контроля и прямых указаний со стороны работодателя, как по условиям контракта, так и фактически;

• должностные обязанности сотрудника выходят за рамки обычной деятельности компании;

• работник самостоятельно и независимо от конкретного нанимателя осуществляет аналогичную работу или оказывает аналогичные услуги для других лиц и компаний2.

Ситуация с длительным разбирательством по поводу работы таксистов в США, где в целом значительно проще относятся к условиям трудового контракта, наводит на мысль о необходимости регулирования рынка труда таксистов и в России, потому как данный вид занятости с использованием платформ агрегаторов заказов не гарантирует им даже минимальной защиты трудовых и социальных прав.

Ещё одной интересной особенностью англосаксонской модели регулирования трудовых отношений является свобода в регулировании момента закрепления трудового соглашения между работником и работодателем, где, помимо письменного договора или контракта, распространена практика устных и так называемых подразумеваемых договоров3.

Несмотря на то, что работник практически лишён возможности судебной защиты, зачастую, обговорив устно или частично письменно условия осуществления трудовых функций, он приступает к исполнению своих обязанностей. При этом трудовое право в США не защищает работника от увольнения по усмотрению работодателя без каких-либо конкретных причин, за исключением запрета увольнения по основаниям, носящим дискриминационный характер.

Именно защите работника от дискриминации по различным основаниям в США уделяется особое внимание. При Министерстве труда данного государства создана и функционирует Комиссия по равным возможностям в области занятости (EEOC), которая несёт ответственность за соблюдение федеральных законов, которые запрещают дискриминацию в отношении кандидата на работу или сотрудника из-за расы, цвета кожи, религии, пола (включая беременность, гендерную идентичность и сексуальную ориентацию), национального происхождения, возраста (40 лет и старше), инвалидности или генетических отклонений. Также уделяется внимание дискриминации лица в связи с его жалобами на дискриминацию.

Комиссия своей деятельностью охватывает большинство организаций, в которых работают не менее 15 сотрудников, профсоюзы и агентств занятости, а также все виды рабочих взаимоотношений, включая наём, увольнение, продвижение по службе, преследование, обучение, заработную плату и льготы.

EEOC имеет право расследовать обвинения в дискриминации в отношении работодателей. Роль комиссии заключается в установлении всех обстоятельств и попытке урегулировать возникшую проблему в досудебном порядке путём направления работодателю своих выводов. В случае отказа работодателя принять позицию комиссии она обладает правом подать иск для защиты прав отдельных лиц и интересов неопределённого круга лиц.

Несомненными лидерами по рассматриваемым комиссией делам являются штаты Калифорния, Флорида, Иллинойс, Пенсильвания, Джорджия и Техас, поскольку на эти шесть штатов приходится более 41 % всех обвинений в дискриминации с территории США. Наиболее же распространёнными являются обвинения в дискриминации по расовому и половому признаку4.

Одним из последних дел, рассмотренным с участием комиссии, является спор Антонио Пурдома и всех афроамериканских работников против компании, предоставляющей услуги мойки автомобилей (Бирмингем, штат Алабама).

Компания согласилась выплатить 225 тысяч долларов потерянной заработной платы и ущерба, чтобы урегулировать иск о дискриминации по расовому признаку, поданный Комиссией по равным возможностям в сфере занятости.

Согласно иску комиссии, головная организация сети автомоек не способствовала продвижению Антонио Пурдома и афроамериканских сотрудников, занимавших аналогичные должности, на руководящие посты в Бирмингеме. Вместо этого поощрялись менее квалифицированные работники, не являвшиеся афроамериканцами, некоторые из которых не имели предшествующего опыта работы. В некоторых случаях афроамериканские сотрудники отвечали за подготовку сотрудников, которые впоследствии были переведены в управление.

Такое поведение нарушает Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года, который запрещает дискриминацию по признаку расы. EEOC подала иск в Окружной суд США Северного округа штата Алабама5 после попытки достичь урегулирования досудебного разбирательства в рамках процесса примирения.

В итоге судебного разбирательства компания в рамках утверждённого окружным судьей США Абдул К. Каллоном 9 июля 2018 года трёхлетнего соглашения об урегулировании иска будет обязана не только выплатить денежную компенсацию своим афроамериканским сотрудникам, но и в дополнение примет конкретные меры, направленные на предотвращение будущей дискриминации, включая создание прозрачной и официальной политики продвижения по карьерной лестнице; выработку корпоративной политики по предотвращению дискриминации; проведение антидискриминационных тренингов для сотрудников, расположенных в штате Алабама; подготовку руководящего персонала по надзору за недопущением дискриминации; создание бесплатного номера и адреса электронной почты для подачи жалоб на дискриминацию6.

Удивительно, но работодатель в США может понести ответственность за дискриминацию, даже если она не вызвана прямыми действиями или политикой компании. Так, Комиссия по равным возможностям в сфере занятости объявила о том, что она подала иск против энергетического гиганта Halliburton Energy Services. Inc. за дискриминацию двух сотрудников по национальному признаку и религиозным убеждениям. В исковом заявлении компании предъявлено обвинение в том, что она незаконно отреагировала на сообщение о дискриминации одного из сотрудников, уволив его за сообщение о жестоком обращении со стороны других сотрудников.

Сириец по национальности Хасан Снубор начал работать в Halliburton в качестве помощника оператора на нефтяной вышке с августа 2012 года. Во время своей работы Снубор, гражданин США, подвергался насмешкам коллег в связи с его национальностью, а также приверженностью к мусульманской религии. Его часто называли уничижительными именами, такими как «верблюжий жокей», а также обвиняли в том, что он якобы был связан с ИГИЛ и терроризмом. Мир Али, мусульманин индийского происхождения, также был подвергнут аналогичным нападкам.

Оскорбления высказывались публично, затрагивая культурные, религиозные и национальные чувства двух сотрудников. Сноубор выразил руководству компании свою обеспокоенность подобным отношением, но был уволен.

EEOC подала иск в окружной суд США Северного округа Техас, Далласский отдел, после попыток достичь досудебного урегулирования в рамках процесса примирения7.

По мнению регионального представителя EEOC в Далласе Роберта А. Канино, «Пассивность перед лицом такого рода злоупотреблений, безусловно, достаточна для того, чтобы работодатель был привлечён к ответственности…»8.

Самым нашумевшим делом в вопросах деятельности профсоюзов в США, приобретшим к тому же политическую окраску, стало судебное разбирательство Марка Джануса против Американской федерации государственных, окружных и муниципальных служащих, Совет 319. Данное дело подвело черту более чем 40-летнему противодействию работников государственных и муниципальных органов и учреждений, не состоящих в их профсоюзах, против взимания с них средств на деятельность профсоюзов.

Дело в том, что профсоюзы в США выступают от лица всех работников, невзирая на их членство. Учитывая, что их деятельность осуществляется за счёт взносов, которые взымаются также с работников, не состоящих в профсоюзах, Верховным судом США в решении от 1977 года в деле Abood v. Detroit Board of Education было принято компромиссное решение, запрещавшее заставлять работников государственных учреждений вступать в профсоюзы и облагать их в обязательном порядке членскими взносами, но разрешающее взимать с них деньги на оплату расходов профсоюза, связанных с непосредственной деятельностью по защите прав трудящихся.

С течением времени большинство профсоюзов государственного сектора так или иначе стали вовлекаться в политическую деятельность, оказывая как ресурсную, так и финансовую поддержку преимущественно кандидатам от демократической партии.

Оставлять подобное положение вещей, когда средства работника идут на политическую деятельность, которую тот не поддерживает, Верховный суд не посчитал возможным, приняв решение о недопустимости сбор средств с не членов профсоюза в государственном секторе, преодолев таким образом своё же решение 1977 года.

Подобный поворот событий был приписан как победа администрации нового президента США, которому удалось незадолго до принятия судьбоносного решения суда после ухода из высшей судебной инстанции судьи «демократа» Энтони Кеннеди заместить данную должность «республиканцем» Бреттом Кавано.

Наибольший интерес для практики регулирования трудовых правоотношений в Российской Федерации представляют распространённые в США соглашения о неконкуренции (Non-Compete Agreement). Целью подобных соглашений, наравне с удержанием ценного работника, является сохранение интересов компании, ведь по его условиям работник обязан соблюдать лояльность к компании путём неразглашения коммерческих секретов и нераспространения негативной информации о ней. Более того, работник может добровольно взять на себя обязательства в случае ухода из компании не заниматься собственной практикой в сфере её деятельности и даже не работать в компании конкуренте.

Данные соглашения регулируются законодательством штата, поэтому в некоторых из них заключение соглашений о неконкуренции не допускается (Калифорния, Монтана), в Иллинойсе они не заключаются с работниками на низкооплачиваемых должностях.

Основными условиями, которые должны предусматривать подобные соглашение, являются сфера применения (какие виды предпринимательской или иной деятельности ограничены или запрещены в течение срока действия соглашения); время (как долго после окончания трудовых отношений соглашение о неконкуренции будет оставаться в силе); расстояние (на каком расстоянии или географическом диапазоне действует соглашение о неконкуренции).

За взятые на себя обязательства работнику выплачивается компенсационная выплата, выполняющая роль возмещения за ограничение его прав.

В большинстве штатов, которые допускают соглашения о неконкуренции, суды будут рассматривать обоснованность условий соглашения, чтобы определить, являются ли они разумными.

В целом обоснованность условия о неконкуренции оценивается судами в зависимости от характера работы. Кроме того, работодателям, как правило, не разрешается применять соглашения, распространяющиеся на географические районы, в которых они не ведут коммерческой деятельности.

Например, географическое ограничение в радиусе десяти миль может считаться неразумным для парикмахера, но соглашение о неконкуренции для руководителя предприятия может считаться разумным, несмотря на ограничение по штату или даже по всей стране. Аналогичным образом для парикмахера суд может скептически относиться к неконкуренции продолжительностью более одного года, но может счесть разумным двух- или трёхлетнее ограничение конкуренции со стороны врача или адвоката.

Маловероятно, что суды США найдут подлежащим исполнению положение, запрещающее парикмахеру работать в магазине косметики и парфюмерии, но они могут обеспечить соблюдение запрета для человека, который участвует в ресторанном бизнесе, работать в качестве поставщика на общем рынке.

Таким образом, соглашение может быть не признано судом как полностью, так и в части отдельных ограничений. Некоторые ограничения по времени, географии или сферам занятости могут быть изменены судом в целях достижения баланса интересов работника и компании.

В качестве негативных последствий для работника суд может обязать его вернуть уплаченные по соглашению деньги бывшему работодателю, возместить причинённые убытки, а главное ― прекратить действия, наносящие ему ущерб, то есть уволиться из компании-конкурента.

К сожалению, в российской действительности заключение полноценного соглашения о неконкуренции невозможно в силу законодательных ограничений, что лишний раз подтверждено в письме Минтруда России от 19 октября 2017 г. № 14-2/В-942. Однако очевидно, что потребность компаний защитить средства и усилия, вложенные в подготовку высококвалифицированного работника, а также наработанные им практики и клиентуру, должны найти понимание у законодателя.