На практике работодатели часто сталкиваются с ситуациями, когда работники, отсутствующие на рабочем месте в рабочее время, в качестве оправдания за свое отсутствие приносят больничные листы. Как быть в таких ситуациях, как поступить, чтобы максимально соблюсти требования трудового законодательства, не нарушить прав работника и в то же время принять единственно верное для организации кадровое решение. Давайте разберемся.
Начнем с теории.
Вопрос: когда произвести увольнение за прогул работника, после которого он был на больничном?
Процедура достаточно проста, на первый взгляд.
В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор расторгается с работником за совершенный им прогул — отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Но, мы должны принять во внимание, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Увольнение за прогул является одним из видов дисциплинарных взысканий и его необходимо применять с учетом норм ст. 193 ТК РФ.
Так, согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Из вышеприведенных норм следует, что за работником, пока работодатель не выяснит причины его отсутствия, сохраняется место работы (должность).
Это обусловлено тем, что для обеспечения законности увольнения работнику отводится два рабочих дня на подготовку письменных объяснений, после того как они были затребованы работодателем.
Таким образом, дата получения от работника объяснений не может быть более поздней, чем дата расторжения трудового договора.
Поэтому работодателю важно затребовать письменное объяснение от работника в день, когда он вышел на работу после больничного. Обязательно выполнить гарантии в представлении работнику двух рабочих дней для дачи объяснения, на третий день после истечения двух рабочих дней при наличии оснований для применения дисциплинарного взыскания, можно издавать приказ об увольнении работника за прогул от текущей даты.
То есть мы видим, что ничего сложного с точки зрения кадрового делопроизводства в процедуре увольнения за прогул после увольнения нет.
Однако так ли это просто на практике.
Проанализируем судебную практику.
Р. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе к ООО ССП «Нива», указав, что с 12.07.2017 года она состояла в должности бухгалтера-кассира ООО. Приказом от 19.10.2018 г. она была уволена с занимаемой должности за прогул. 15.10.2018 года она находилась на рабочем месте и исполняла свои трудовые обязанности. Перед обедом к ней подошел руководитель и без объяснения причин в ультимативной форме сообщил ей, чтобы после обеденного перерыва она на работу не приходила, так как он не допустит ее на работу и предложил ей написать заявление об увольнении по собственному желанию. Утром 16.10.2018 года бухгалтер предприятия поинтересовалась, где ее заявление об увольнении, на что, сообщив, что увольняться по собственному желанию она не намерена, что у нее болеет ребенок, она вынуждена покинуть рабочее место по уважительной причине. Считает уважительными причины ее отсутствия в течение четырех часов 15.10.2018 года и 16.10.2018 года, однако каких-либо оправдательных документов своего отсутствия не представила.
Суд первой инстанции удовлетворил заявление истца, а апелляционная инстанция оставила решение суда первой инстанции в силе по следующим основаниям.
В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Проверив решение работодателя о признании причины отсутствия истца на работе в течение четырех часов 15.10.2018 г. и 16.10.2018 г. неуважительной и, как следствие, увольнение ее за прогул, на основании всестороннего и полного исследования доводов сторон, представленных ими доказательств, и их надлежащей оценки, исходя из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части 1 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценив всю совокупность обстоятельств данного дела, в том числе причины отсутствия работника на работе, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что, несмотря на отсутствие листка нетрудоспособности у Р., имеющей на иждивении двоих малолетних детей, проработавшей на предприятии более года без взысканий (доказательств обратного ответчик не предоставил), ее отсутствие на работе 16.10.2018 г. было вызвано уважительной причиной, не учтенной работодателем при вынесении приказа об увольнении, а также то, что время отсутствия ее работе 15.10.2018 г. не составило более четырех часов, что исключало расторжение с ней трудового договора за прогул, в связи с чем, признал оспариваемый приказ незаконным (Апелляционное определение Воронежского областного суда от 26.02.2019 по делу № 33-1210/2019).
Иногда больничный открывают прямо в день увольнения, но уже после ознакомления с приказом о расторжении договора.
Рассмотрим ситуацию, когда работника ознакомили с приказом об увольнении за повторный проступок, а примерно через четыре часа он получил больничный.
Истец Л. обратился в суд с иском к ответчику ОАО «РЖД», уточнив который просил суд восстановить его на работе в должности контролера состояния железнодорожного пути эксплуатационного участка № 5 Московско-Киевской дистанции пути.
В обоснование заявленных требований истец ссылался на то, что с 13 ноября 2009 года он работал в ОАО «РЖД», с 18 февраля 2016 года по 24 февраля 2016 года истцу вынесено два дисциплинарных взыскания. Приказом от 03 марта 2016 года истец уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Полагая дисциплинарные взыскания и свое увольнение незаконными, истец указал, что приказы о наложении дисциплинарных взысканий ему не выдавались, в день увольнения он находился на больничном, что подтверждает представленный листок нетрудоспособности, и о чем истец известил работодателя.
Отказывая в удовлетворении искового заявления суд указал, что у ответчика имелись основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения, поскольку факты ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей подтверждены доказательствами, которые соответствуют требованиям допустимости, относимости и достаточности, указанные обстоятельства могли повлечь применение к истцу дисциплинарного взыскания, порядок применения, предусмотренный положениями ст. 193 Трудового кодекса РФ, ответчиком соблюден.
При этом из ответа на запрос в поликлинику следует, что истец обратился за медицинской помощью в 16 час. 25 мин., то есть после состоявшегося увольнения, таким образом ответчик не располагал сведениями о временной нетрудоспособности истца.
Поскольку до своего увольнения истец в установленном порядке не ставил работодателя в известность о болезни, не представлял документы, подтверждающие освобождение от выполнения трудовых обязанностей до увольнения, у суда отсутствовали основания полагать нарушенным порядок увольнения Л. (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.12.2016 по делу № 33-26365/2016).
Оформление больничного после ознакомления с приказом об увольнении суд также рассматривает и как злоупотребление работником своим правом.
Н. обратился в суд с иском к ООО «С.» с учетом уточненных требований об оспаривании приказа об увольнении, восстановлении на работе, изменении записи об увольнении в трудовой книжке, ссылаясь в обоснование заявленных требований на то, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком с * в должности *. Приказом от * Н. уволен с занимаемой должности по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (увольнение вследствие совершения прогула без уважительных причин). Истец считает увольнение за прогул незаконным, ссылаясь на то, что прогулов не допускал, был уволен после отзыва заявления * о расторжении трудового договора по собственному желанию, находился по согласованию с руководством в командировке 29.01.2016 г., 01 и 02 февраля 2016 г., в день увольнения 05.02.2016 г. был нетрудоспособен, в связи с чем просил суд признать незаконным приказ об увольнении
Отказывая в удовлетворении искового заявления суд исходил из следующего. Согласно представленного в материалы дела листку нетрудоспособности, истец был временно нетрудоспособен в период с 05.02.2016 по 12.02.2016 соответственно.
С целью проверки обоснованности выдачи указанного листка нетрудоспособности ответчиком в адрес ООО направлен соответствующий запрос.
Согласно поступившему в суд ответа ООО по запросу суда, Н. 05 февраля 2016 года без предварительной записи был записан на прием к терапевту в 17 часов 18 минут.
Согласно докладным запискам сотрудников работодателя — ФИО и ФИО 05 февраля 2016 года генеральный директор ФИО попросил их предупредить Н. о том, чтобы Н. не уходил с работы, так как ФИО собирался передать Н. важную информацию. Истец, собрав вещи, направился к выходу из офиса, утверждая, что хочет положить вещи в машину, однако, сев в машину, уехал и в этот день на работу не возвращался.
Учитывая изложенные обстоятельства, а также то, что согласно акту от 05.02.2016 г. с приказом об увольнении истец был ознакомлен 05.02.2016 г. в 16.20, документов о своей временной нетрудоспособности работодателю в указанный день не представил, суд пришел к обоснованному выводу об отсутствии нарушения прав истца со стороны работодателя при его увольнении 05.02.2016 г., злоупотреблении правом работника, а также использования впоследствии листка нетрудоспособности как аргумент в обоснование незаконности произведенного работодателем увольнения (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2017 по делу № 33-17641/2017).
Анализ практики свидетельствует о том, что в большинстве трудовых споров обращения работников в медицинские учреждения за получением больничных в момент увольнения не принимаются судом как доказательство их правомерного поведения, а расценивается именно как злоупотрбление работниками правом.