Немалая часть прокурорских дел связана с надзором в рамках трудового законодательства. В сравнении с предыдущим годом статистика говорит о положительной динамике и об улучшении состояния законности в сфере оплаты труда.
В целях соблюдения правового баланса интересов значимым является вопрос обжалования актов прокурорского реагирования таких, как предостережение и представление, а также предписаний Федеральной инспекции труда.
Как отмечает автор, в судебной практике имеются решения и об отказе в признании незаконным прокурорского предостережения, и о частичном его удовлетворении, и о признании его незаконным. Но в подавляющем большинстве случаев практика отрицательная. Отказывая в удовлетворении иска, суды, как правило, руководствуются тем, что прокурором соблюдены все необходимые процедуры и проведены соответствующие проверки.
Автор подчёркивает, что при получении актов прокурорского реагирования и предписаний Федеральной инспекции труда необходимо проверить порядок проведения предшествующей проверки, полномочия лица, ее проводившего, достоверность сведений, положенных в основу акта, исполнимость и правовую определенность.
Также автор обращает внимание на вопрос конфликтного увольнения, связанного с совершением прогула. Прежде работодателю достаточно было составить акт об отсутствии работника на рабочем месте, запросить объяснения, и если причины прогула неуважительные, издать приказ об увольнении. Сегодня необходимо доказать, обоснованно ли признана работодателем причина отсутствия на рабочем месте неуважительной, учитывалась ли тяжесть совершенного проступка при наложении взыскания и обстоятельства, при которых он совершен, каково было предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Также необходимо учесть, привлекался ли ранее работник к ответственности, допускал ли нарушения правил внутреннего трудового распорядка, имел ли он благодарности, награды, участвовал ли в мероприятиях, проводимых работодателем (спортивные, научные, корпоративные и т.д.). Увольнение без соблюдения вышеназванных принципов юридической ответственности, исходя из новшеств, не может быть признано правомерным.
Если же работник имеет благодарности и ранее не допускал нарушения трудовой дисциплины, и даже при признании причин прогула неуважительными, в свете последней судебной практики, уволить такого сотрудника будет непросто, и скорее всего суды признают увольнение незаконным по причине того, что применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения не соразмерно совершенному проступку.
ПОЛНЫЕ ВЕРСИИ СТАТЕЙ МОЖНО ПРИОБРЕСТИ В
РЕДАКЦИИ (по цене 150 р статья) ИЛИ ОФОРМИТЬ ПОДПИСКУ НА ЖУРНАЛ
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С
ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU