Три миллиона пользователей, семьсот тысяч компаний... HR-директора начали терзать социальные сети в поисках интересных кандидатов. В ходе X исследования рынка рекрутмента Москвы, которое проводилось журналом «Управление персоналом», было выявлено, что эйчары все чаще используют соцсети для закрытия вакансий. Мы обратились к генеральному информационному партнеру Национальной некоммерческой деловой премии «Капитаны российского бизнеса» — компании «Профессионалы.ru», в частности к СЕО Дмитрию Ситникову, чтобы узнать, как проводить время в этой профессиональной сети с пользой для дела.
— Как инструмент по поиску работы и сотрудников Ваш проект достаточно новый. Могли бы Вы дать пошаговую инструкцию для эйчаров, как им пользоваться? На чем строится работа с Вашим ресурсом?
— Наверное, пошаговой инструкции пока нет. Единственное, что мы четко понимаем: HH.ru, SuperJob.ru и другие большие и известные ресурсы видят людей, только когда они ищут работу, тогда как «Профессионалы.ru» и ресурсы, подобные нашему, видят их и в этот момент, и в период «между». И у каждого человека период «между» разный, у кого-то пять лет, у кого-то полгода.
Наш подход к работе достаточно прост: мы спрашиваем у людей, чем их привлекает такой ресурс, как «Профессионалы.ru», для чего он им нужен. Мы провели уже одиннадцать исследований. Каждые три месяца мы делаем опросы, чтобы узнать, почему люди к нам приходят. В большинстве случаев респонденты отвечают, что таким образом развивают свои связи и верят в это. На втором месте — обмен опытом, на третьем — самообразование, на четвертом месте стоит поиск новых идей, и на пятом месте стабильно держится поиск работы.
Сейчас у нас около трех миллионов двухсот тысяч зарегистрированных пользователей. За все время существования проекта, когда было и три тысячи пользователей, и сто тысяч, и миллион, примерно половина из них заходила около одного раза в месяц.
У нас есть три миллиона человек, которые заполняют свой профиль и заносят информацию о своих интересах в базу данных. Есть очень большая часть данных, которую можно назвать, вероятно, деривативом, — это компании, упомянутые пользователями как место своей работы, прошлое или текущее. У нас в списке около 700 тысяч компаний, из них 328 тысяч получили сформированные нами карточки компаний, в которых заполнено два поля — текущие и бывшие сотрудники. То есть указаны люди, назвавшие данную компанию как нынешнее место работы, и люди, которые упомянули компанию как прошлое место работы. Для нас их профили абсолютно равноценны независимо от того, что происходит в профиле людей. Люди в этом случае первичны. Далее происходит взаимообмен, то есть они ищут компании, где могут реализовать свои амбиции, планы, за достойное вознаграждение, а компании ищут людей, которые смогут им дать нужный результат в нужные сроки с нужной квалификацией за приемлемое и соответствующее бюджету вознаграждение.
Бывают разные примеры, разные способы активации, различные варианты встреч, ухаживаний, возможностей — через сообщества, через прямые контакты, через публикацию вакансий, через статус «ищу работу», через прямые обращения.
Вариантов множество, но основной принцип: как компании представят себя, так их люди и увидят, и наоборот, как люди оформят свой профиль, так их компании и увидят.
Мы создаем удобный интерфейс взаимодействия. Не только для поиска работы, но и для повышения квалификации.
Работодателю тяжело определить компетентность кандидата, потому что все научились себя очень хорошо презентовать, спасибо Интернету и доступности мудрых консультантов. Все научились говорить и массово стали врать.
Наверное, инструкция простая: по максимуму заполнять свой профиль, вступать в сообщества. Есть у нас еще небольшой эффект от наличия связей с коллегами, мы называем его «естественная верификация». Если, например, у человека около пятнадцати-двадцати связей по прошлым и текущим местам работы, то, скорее всего, у него все написанное в профиле правда, немного, может, приукрашено, но врать по большому счету человек не будет.
— Другими словами, это как-то можно проверить?
— А вы сразу увидите людей, с которыми человек работал. Если профиль заполнен и есть связи, там процентов на 90 правда. И список людей, которые это могут подтвердить или скорректировать.
— Есть ли какая-то статистика пользователей по регионам?
— Что мы видим сейчас? Довольно большая лояльная аудитория, 13 тысяч сообществ, в которых есть костяк пользователей. И регионы очень серьезно растут. На самом деле я думаю, что в будущем регионы займут бOльшую долю.
Есть прекрасный пример: к нам сегодня на работу выйдет человек, который вырос в населенном пункте в 210 км от Новосибирска, где есть Интернет. Сейчас этот человек уже живет в Москве и в этом году оканчивает институт международных отношений.
Наш ресурс предоставляет те же самые возможности, и человек, находясь в своем городе, может начать содержательное общение в сообществах по профессиональным темам. И у такого пользователя будет онлайн-жизнь: контакты могут сложиться с людьми из Москвы и Санкт-Петербурга, появляется возможность выбора. И когда этот человек приедет в мегаполис, здесь у него уже будет список контактов и нужные фамилии, потому что происходило общение, состоялись интересные беседы.
— В Вашей компании используется аутсорсинг?
— Минимально количество людей, которые могут работать активно из дома и быть по-настоящему лояльными, не приходя в офис, где они должны вариться в коллективе. Подолгу это не работает, только на проектной основе. Эти люди не становятся кадровым резервом, и HR-специалисты могут квалифицированно объяснить почему, но это констатация факта. Такие люди не лояльны к компании. И чтобы воспитать из них кадровый резерв, чтобы они потом строили карьеру, то их рано или поздно надо переводить на фулл-тайм, иначе никак. У нас есть сотрудники, которые находятся и в Питере, и в Казахстане, и в Риге, но все равно требуется ежедневный контроль. И если там появляются звезды, мы должны переводить их на фулл-тайм. Мы очень четко ощущаем, что в нашей интернет-сфере очень мало хороших специалистов.
— Стив Джобс говорил, что лучшие из лучших в IT-сфере должны получать не в четыре раза больше, как в остальных сферах, а в двадцать пять… Вы можете согласиться с данным утверждением или у Вас используются другие инструменты для заинтересованности сотрудников?
— Ну нам пока далеко до размера Apple и до его степени влияния, потому что существует вопрос оценки. То есть, когда имеется возможность влиять на весь мир, вы можете директорам платить существенно больше, поэтому, наверное, и Apple, и Microsoft могут переплачивать. У нас пока небольшой бизнес именно с точки зрения бизнеса, и это заметно с точки зрения цифр. Мы верим в то, что материальная составляющая в IT-сфере является вторичной. Должны гореть глаза, человеку должно быть интересно то, чем он занимается. Лично я разделяю такой принцип, это касается не только IT-сферы. Существует подход: найти работу, соответствующую моим амбициям. А мне нравится другой принцип: найдите амбицию, соответствующую своей работе. Это наш случай. Мы взяли данное направление, растем, и мы, наверное, первопроходцы в этом отношении на территории России. Нас часто обвиняют в том, что мы копируем LinkedIn. Да, принцип работы тот же самый, территория та же самая, но мы пошли дальше в контент. Например, раздел «Доска почета», где уважаемые профессионалы отвечают на вопросы аудитории.
Сейчас в Интернете появилась новая категория людей. Я их назвал очень жестко — «обналичу стартап». Это те люди, у которых есть две-три наработки, какие-то прототипы, набор кода, из которого можно сделать, например, сайт-визитку. Денег на рынке достаточно много. Традиционная экономика замедляется, и многие хотят инвестировать в Интернет. Кому-то платят зарплату, правда, недолго — шесть-восемь месяцев, пока не приходит понимание... Однако шесть-семь месяцев этот человек получает достаточно высокую зарплату. Он делает вид, будто работает, потому что пришел с уже готовой идеей, просто ее немного видоизменил под нужды инвестора. До того как появляется окончательный результат, человек уходит по разным причинам к другому подобному инвестору. И есть огромное количество людей, которые просто путешествуют, не доделав ту работу, ради которой их нанимали инвесторы. Эти люди переходят с места на место, потому что возможность полноценно оценить их компетенции есть только в «Яндексе» да еще в паре-тройке крупных компаний — именно крупных, поскольку такие компании имеют определенную историю развития.
— Можно ли с первого взгляда отличить такого «специалиста»?
— Если сейчас появилась такая категория лиц, то, наверное, нужно получить и навыки, как с этими специалистами обращаться. Первое — не переплачивать. Это, возможно, главная рекомендация, хотя ей тяжело следовать в IT-сфере. То, что у таких людей хорошо получается врать и они могут находить работу — это факт. Мы обращались в достаточно известную рекрутинговую компанию, предложившую нам нашего бывшего специалиста начального уровня, который не продержался у нас и двух недель и был банально уволен за неумение пользоваться PowerPoint, хотя кивал, что все понимает. Работал этот человек у нас за сорок тысяч рублей. Нам же он был предложен через четыре месяца на позицию старшего менеджера с зарплатой двести двадцать тысяч. Самое интересное, что он нашел работу. Я не буду говорить, где он работает, но зарплата за четыре месяца выросла в пять раз. То есть в IT-сфере дефицит кадров колоссальный. Специалистов, которые сделали что-то своими руками и могут объяснить, как и почему они это сделали, — единицы. И это проблема всех интернет-компаний.
— Крупная российская IT-компания сама выращивает для себя кадры на базе ведущих технических вузов и собственных учебных центров. Лояльность таких сотрудников, конечно, будет выше... но далеко не все компании в нашей стране могут себе это позволить. Как еще можно повышать лояльность коллектива?
— Если после окончания учебы к нам придет толковый человек и будет хотеть что-то сделать, мы его с удовольствием примем. А лояльность вообще в России очень низкая. Людей, которые понимают, что такое опцион, и ценят это, единицы. Они только начинают появляться в России. В Силиконовой долине есть люди, которые попробовали опцион на вкус и понимают, что это такое. В России гораздо больше людей, которых обманули с опционами, а потому принцип «предоплата» мы больше воспринимаем.
Для меня ключевой вопрос «Как обеспечить лояльность?», то есть на бытовом уровне мы создаем ее максимально. Знаем, что это делают «Яндекс», Google. Офис Google вообще для меня как путешествие по сказке — и такая и сякая игра. Хочешь — не ходи на работу, хочешь — ходи. В принципе, у нас тоже и теннисный стол, и бесплатная еда, и свободный график у большей части сотрудников — такие условия уже становятся стандартом.
— Вы как работодатель сталкиваетесь со слухами в Вашей компании?
— Все компании должны быть готовы к максимальному уровню открытости. Не надо пытаться закрыть информацию, да и потом в «ВКонтакте» и Facebook можно узнать реальное положение дел — это две секунды. Поскольку я знаю, кто работает в компании через социальный граф известных мне людей, выстроить всю эту цепочку можно за полчаса. Кстати, и сами эйчары, и рекрутеры этим пользуются. В нашу эпоху уровень открытости компании должен быть максимальным. У меня, например, вызывает интерес феномен компании Pruffi. Скажем, у нас сидит пятьдесят человек и объявляется сисадмин с зарплатой в триста пятьдесят тысяч, это значит, все сисадмины России захотели триста пятьдесят тысяч. В месяц. Конечно, и все работодатели будут воспринимать это так, что сисадминам надо действительно платить триста пятьдесят тысяч. Это искажение реальности, ведь, чтобы получать такие деньги в Европе или Америке, нужно очень долго работать. В Европе или Америке найти айтишника, которому двадцать два — двадцать три года, с зарплатой десять тысяч евро или десять тысяч долларов мне достаточно сложно.
И в конце концов страдают люди, потому что это всегда неудовлетворенность ожиданий. Как с этим бороться, как этим управлять? Думаю, через открытость компании. Теперь, наверное, надо сделать какой-то реалити-чек. Все отчеты, которые эйчары получают и за которые платят деньги, надо выносить в открытый доступ, потому что информация распространяется в любом случае. Более того, она еще искусственно разжигается, а это достаточно большая проблема. Приходят новые люди, талантливые, хорошие, но у них такие ожидания, что иногда диву даешься. И это очень сильно не стыкуется, не синхронизируется с реальным положением вещей внутри компании. От души желаешь успеха, но просто невозможно договориться.
— Вы считаете, с помощью Вашего проекта действительно можно вернуть людей на землю?
— А у нас двусторонняя связь. Одно дело, если о себе говорит человек или небольшая компания, которая не является профи, и другое — если выступит эйчар из крупной компании, способный достаточно квалифицированно отстоять свою позицию, объяснить, почему такое пожелание не работает или почему все сисадмины не могут получать максимальную зарплату. Ведь далеко не все решается зарплатой, есть другие параметры: стабильность, принадлежность, желание что-то сделать. Можно что-то сделать и в маленькой компании и нельзя в большой, и наоборот. Не все деньгами измеряется. У меня такое ощущение, что большинство эйчар-менеджеров и рекрутеров не готово к такому уровню открытости. И мое пожелание: не бойтесь пробовать. Абсолютно гарантированно, что вы будете ошибаться, но это нормально. Вообще, феномен социальных сетей в мире существует всего два-три года, до этого социальные сети не были столь массовыми. Большинство компаний сейчас работает с коллективами, как и пятьдесят лет назад. Компании не могут перестроиться, и понятно, что им достаточно просто заблокировать доступ через Wi-Fi или внутреннюю сеть к «Профессионалам», «ВКонтакте» и Facebook.
Но извините, у каждого в кармане есть смартфон, который вы не заблокируете. И человек также через мобильные приложения проведет два-три часа в любимой социальной сети, это очень сложно регулировать. Административными методами здесь ничего не добиться. Надо просто уметь и учиться работать с аудиторией именно в социальных сетях, потому что люди туда заходят. И Россия лидирует по количеству времени, проведенному сотрудниками компании в социальных сетях.
— Вы отслеживаете достоверность информации аккаунтов?
— Есть менеджер по качеству, который каждый день отслеживает данную информацию. У нас иногда появляются «Чапаевы», система это отслеживает и убирает. У «Чапаева» никогда не появится много социальных связей, его социальный граф будет состоять из 1–2 связей либо будет связан с Анкой Пулеметчицей, с Петькой, с Николя Саркози, с Обамой. Понятно, что и нам, и посетителям видны такие фантазийные персонажи, с которыми никто ни общаться, ни работать не будет. А если человек содержательно и правдиво заполняет профиль и задает интересные вопросы, общается, сразу видно, что это живой, реальный человек.
— Каков средний возраст Ваших пользователей?
— Наше ядро 24–50 лет. Есть потребность социального лифта, есть потребность социального общения.
Беседовала Татьяна Левина, levinaaa@mail.ru
Источник: Мастер Продаж