Светлана Краснянская, руководитель HR службы Юридической группы «Яковлев и Партнеры»:
Предлагаю разобраться в ситуации с обязательной вакцинацией.
По постановлению № 1 Главного государственного санитарного врача от 15 июня 2021 года « О проведении профилактических прививок отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям» руководствуясь пунктов 6 части 1 статьи 51 Федерального закона от 30,03.1999 №52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» , статьей 10 ФЗ № 157-ФЗ от 17.09.1998 « Об иммунопрофилактике инфекционных болезней», п. 18.3 СП 3.1/3,2,3 146-13 « Общие требования по профилактике инфекционных и паразитарных болезней», приказ Минздрава России от 21.03.2014 № 125Н « Об утверждениинационального календаря профилактических прививок и календаря профилактических прививок по эпидемическим показаниям» , работодатель обязан вакцинировать 60 % работников. Применив не сложные математические расчеты, каждый работодатель сможет рассчитать 60 % своих работников. Далее предлагаю следующую схему взаимодействия с работниками, чтобы не способствовать развитию конфликтных ситуаций в коллективе, необходимо всех работников организации в письменном виде с подписью о вручении уведомить о необходимости обязательной вакцинации на основании вышеуказанных законодательных актов.
В уведомлении также следует указать возможные ситуации,например в случае отказа отстранение, перевод на дистанционный режим работы и т.д., не лишнем будет указание ссылок на законы. Отмечу тот факт, что не допустимо указывать возможность увольнения сотрудников.
В уведомлении целесообразно указать сроки, в которые сотрудник должен предоставить ответ на уведомление.
Для работников, которые получили данные уведомления есть два варианта действий:
Первый вариант вакцинироваться и предоставить работодателю сертификат о вакцинации
Второй вариант в случае, если у сотрудника имеются противопоказания для вакцинации, следует получить медицинский отвод и прикрепить его к письменному отказу от вакцинации.
Следует учитывать тот факт, что постановление «Опроведении профилактических прививок отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям», не нарушает конституционных прав человека. Так статья 55 Конституции п. 3 говорит о том, что « Права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства».
После того как работодатель получит сведения от своих работников часть из них можно будет отнести к 40 % (тех,кому можно не вакцинироваться). Трудовое законодательство не запрещает отправить сотрудников на дистанционный (удаленный) режим работы, если это позволяет рабочий процесс.
Работодатель может воспользоваться одним из следующих вариантов:
В первом случае если у сотрудника есть противопоказания к вакцинации работодатель на свое усмотрение имеет возможность отправить либо на дистанционный (удаленный) режим работы в соответствии с главой 49.1. Трудового кодекса российской Федерации «Особенности регулирования труда дистанционных работников», в случаиесли рабочий процесс не позволяет этого, работник отправляется в оплачиваемый простой по причинам независящим от работника и работодателя в соответствии с ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ, оплачивается на основании ст. 157 Трудового кодекса РФ. (До снятия ограничений или улучшения эпидемиологической обстановки).
Во втором случае если сотрудник просто не хочет вакцинироваться по своим личным мотивам его необходимо отстранить от работы без оплаты на основании части 1 статьи 76 Трудового кодекса РФ, до снятия ограничений или улучшения эпидемиологической обстановки.
Все переводы должны быть оформлены документально (приказом по организации, дополнительным соглашение (в случае удаленной или дистанционной работы)).
По последней информации Роструд отправил письмом уточнения в ассоциацию НК «Объединение корпоративных юристов» о правилах отстранения непривитых от коронавируса сотрудников, в котором указывает на возможность отстранения удаленных работников от работы без оплаты в связи с отказом от вакцинации. Однако следуетотметить тот факт, что любые письма, направляемые в ответ на запросы, не являются обязательными к исполнению, а содержит лишь мнение государственного органа, давшего письменные разъяснения. Из чего следует, что все-такиотстранение от работы необходимо производить в соответствии с Трудовым законодательством российской Федерации на основании вышеуказанных законодательных актов. В свою очередь Министерство труда в своих разъяснениях категорически запретили увольнять работников за отказ от обязательной вакцинации.
Ситуация с обязательной вакцинацией так же может привести к возможным рискам как для крупных предприятий, так и для небольших ИП. Многие сотрудники готовы быть отстранены от работы без оплаты и не хотят делать прививки. Крупные компании в меньшей степени ощутят нехватку работников, в то время как ИП могут вообще закрыться, в связи с малым количеством работников (они могут отказаться все от вакцинации). В данной ситуации и обстановке работодателю и работнику желательно все-таки находить компромиссные решения возникающих вопросов, чтобы с минимальными потерями выйти из сложившейся ситуации.
На сегодняшний день существует практика, что и работники, нарушая законодательство приобретают поддельные сертификаты и работодатели пытаются злоупотребить своими полномочиями. Так один из работников обратился с просьбой разъяснить ситуацию, в которой работодатель после вакцинации принудительно пытался отправить работников в оплачиваемые отпуска (на 14 дней после каждой вакцины), а тех сотрудников, которые еще не заработали ежегодный оплачиваемый отпуск отправлял в отпуск без оплаты на 14 дней поле каждой вакцинации. Данные ситуации противоречат Трудовому законодательству РФ.