Уволили за прогул. «Магнит» выплатил компенсацию раненому участнику спецоперации на Украине.

Уволили за прогул. «Магнит» выплатил компенсацию раненому участнику спецоперации на Украине.

Шадрин Максим, Юрист Юридической консалтинговой компании «Юсконсалт», сайт — https://usconsult.group/

Ситуации, когда граждане заключают краткосрочные контракты для выполнения задач СВО, вероятно, будут встречаться все чаще. Работодатели должны научиться правильно и корректно реагировать на такие ситуации.

Известно, что военкомат заблаговременно уведомил работодателя, что его работник убывает для прохождения военной службы по контракту. Работодатель не оспаривал, что знал о намерениях сотрудника и ссылался на то, что работник не знал, как уволиться правильно, а компания ему этого не подсказала.

Увольнение за прогул — мера дисциплинарной ответственности, подразумевающей виновное и противоправное поведение работника. Здесь ситуация иная, а схожие ситуации решаются намного мягче:

·       при призыве работника на военную службу трудовой договор прекращается по основанию п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, которое дисциплинарным взысканием не является;

·       при военной мобилизации трудовые отношения сохраняются, а за работником сохраняется рабочее место (должность) (ст. 170 ТК РФ и ст. 6 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ).

Военная служба по контракту — это все же особый вид военной службы, который отличается добровольным характером. Стоит учесть, что прямого регулирования того, как работодателю поступать в подобных случаях в ТК РФ нет, а вопросов перед работодателем встает много: необходимо ли прекращать трудовые отношения или нужно сохранять рабочее место, правомерно ли не выплачивать заработную плату такому сотруднику, как оформлять его отсутствие на рабочем месте?

В данном случае есть несколько вариантов действий для работодателя:

Вариант № 1: Выяснить, желает ли работник в будущем продолжать трудовые отношения. Если не желает, то предложить рассмотреть возможность подачи заявления об увольнении по собственному желанию, либо прекращения договора по соглашению сторон.

Работодатель не должен понуждать работника к прекращению трудовых отношений, вынуждая его написать заявление об увольнении по собственному желанию. Судебная практика последних лет особое внимание уделяет мотивам увольнения работников – действительно ли увольнение было добровольным и осознанным.

Работодатель должен в такой ситуации предпринять меры по выявлению реальной воли сотрудника на сохранение в будущем трудовых отношений. Если такой воли нет, то указать, что сам факт подписания контракта на военную службу не означает, что работник увольняется по собственному.

Разъясните работнику, что он имеет право уволиться по собственному желанию в тот день, который он укажет в своем заявлении (ч. 3 ст. 80 ТК РФ) без отработки 2-х недельного срока, либо рассмотрите возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон.  

Вариант № 2: Если работник хочет сохранить трудовые отношения, то на период действия контракта можно предложить уйти в неоплачиваемый отпуск.

Ч. 1 ст. 128 ТК РФ предусматривает, что по уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Если сотрудник является ценным кадром, и работодатель на него рассчитывает, а сотрудник намерен вернуться после окончания контракта к своей прежней трудовой функции, то договориться о возможности сохранения рабочего места будет оптимальным вариантом.

В таком случае, предложите сотруднику рассмотреть возможность уйти в неоплачиваемый отпуск и согласуйте работнику такой отпуск на весь срок действия его краткосрочного контракта.

Однако, могут возникнуть проблемы при перезаключении работником контракта на новый срок. В таком случае, он по объективным причинам не сможет направить заявление на предоставление нового отпуска.

Вариант № 3: Если работник не написал никаких заявлений, то в отношении работника можно ввести режим простоя.

Простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2. ТК РФ).

Поскольку контракт на военную службу срочный, а намерения прекратить трудовые отношения работник не выразил, то его отсутствие на рабочем месте является этой временной приостановкой работы — трудовая функция у работодателя по объективным причинам не выполняется.

В таком случае, необходимо издать приказ работодателя о введении режима простоя в отношении отдельного работника. В соответствии с ч.3 ст. 155 и ст. 157 ТК РФ заработную плату работнику можно не выплачивать, но и увольнять его вы не должны.

 С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника на рабочем месте имеются все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату (Письмо Роструда от 04.12.2020 № ПГ/56975-6-1).

 Таким образом, в подобных ситуациях работодатель обязан выявить реальную волю своего работника и понять, намерен ли работник после возвращения со службы вновь исполнять свою трудовую функцию. Учитывая эту информацию, именно работодатель должен выбрать правильный и законный вариант поведения.