Неоформленные сотрудники организаций сами смогут легализовать трудовой договор через Госуслуги

[1] «ФНПР предлагает меры по снижению уровня теневой занятости» // URL: https://fnpr.ru/events/novosti-fnpr/fnpr-predlagaet-mery-po-snizheniyu-urovnya-tenevoy-zanyatosti-.html.

 Наталья Кашина, юрист адвокатского бюро Nordic Star

Легализация трудовых отношений: сегодня и завтра

Концепция легализации (признания) сложившихся отношений трудовыми сама по себе не нова. Учитывая право каждого человека самостоятельно распоряжаться своей способностью к труду, выбор характера отношений с заказчиком в определенной степени всегда был за исполнителем (работником). Так, Трудовой кодекс позволяет признать отношения трудовыми либо лицом, использующим личный труд (заказчиком по договору), но исключительно на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем; либо судом -  в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем, обратилось в суд за признанием факта трудовых отношений[1].  Это обстоятельство связанно прежде всего с тем, что не все исполнители желают, чтобы процесс работы полностью находился под контролем заказчика и хотят сохранить за собой право самим организовывать процесс своего труда, в том числе самостоятельно решать, когда начинать и заканчивать трудовой день, как строить процесс принятия рабочих решений и т.д.

Однако, стоит учитывать, что в условиях свободного рынка труда, заказчик (работодатель), являясь более сильной стороной в отношениях, может злоупотреблять своим положением и подменять фактически-трудовые отношения гражданско-правовыми. Более того, у работодателя есть законодательно предусмотренная возможность оформить трудовой договор в течение трех дней после фактического допущения работника к работе[2].  Таким образом, на практике нередко встречается ситуация, когда работодатель допускает работника к работе, но не оформляет с ним трудовой договор, например, ссылаясь на то обстоятельство, что возникшие отношения не являются трудовыми.

В то же время цифровизация существенно влияет на все области жизни, в том числе и на трудовые отношения. Сравнительно недавно работодатель получил возможность заключать трудовые договоры с дистанционными сотрудниками по средствам обмена электронными документами[3]. А в августе этого года, была анонсирована инициатива Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР) создать упрощенный механизм заключения трудовых договоров посредствам государственных порталов «Госуслуг» и «Работа в России».

Новый алгоритм признания отношений трудовыми должен выглядеть следующим образом:

1. Через портал Госуслуг и «Работа в России» сотрудник, которого фактически допустили к работе без заключения трудового договора, уведомляет о начале своей трудовой деятельности компетентные органы (Роструд), налоговую службу и внебюджетные страховые фонды. С даты этого уведомления будет считаться, что с ним заключён бессрочный трудовой договор.
2. Работодатель получает из Роструда сообщение о необходимости оформить трудовой договор. Сделать это можно непосредственно на портале «Работа в России».
3. Далее возможен один из двух вариантов развития событий:

1.  Работодатель заключает бессрочный трудовой договор.
2. Работодатель не заключает трудовой договор с работником, тогда работодателю объявляется предостережение, обжаловать которое можно уже только в судебном порядке.

На лицо, желание авторов инициативы перераспределить бремя доказывания, чтобы уже не работник был вынужден обращаться в суд за признанием отношений трудовыми, а работодатель был бы вынужден доказывать гражданско-правовой характер отношений.

Здесь стоит отметить, что хоть данное нововведение и следует традиции трудового права, защищающего работника, как наиболее слабую сторону трудовых отношений, все-таки является беспрецедентным. Можно только предположить какие издержки повлечет для работодателей участие судебных спорах с потенциальными работниками, желающими установить факт трудовых отношений, добросовестно или нет заблуждающихся относительно природы отношений между ними и организаций.                       

Стоит отметить, что уклонение от оформления трудового договора и сегодня влечет для организации-работодателя ответственность в виде штрафа в размере до 100 000 рублей[4], и возможно введения нового алгоритма признания отношений трудовыми можно было бы избежать, если бы государственные органы более активно реагировали бы на обращения граждан и выявляли бы случае правонарушений более эффективно. 

Комментирует юрист компании "Кудинов и партнеры" Хлебникова Татьяна Сергеевна

Недавно в сети появилась новость о том, что планируется введение механизма, который позволит работникам самостоятельно оформить трудовые отношения через портал Госуслуги. Официально информация пока не подтверждена, однако уже успела получить много откликов.

Суть нововведения в том, что допущенный к выполнению своих обязанностей работник сможет самостоятельно уведомить контролирующие органы о начале трудовых отношений, если с ним не заключен договор в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Указанные органы уведомляют работодателя об этом и предлагают ему завершить процедуру оформления по всем правилам. Если работодатель не делает это в срок, его сначала предупреждают, а затем привлекают к ответственности. Если работодатель не согласен с предъявленными требованиями, он вправе обжаловать их в судебном порядке.

Таким образом, переносится бремя доказывания. Теперь не работник должен доказывать факт наличия трудовых отношений, а работодатель – факт их отсутствия. Это должно защитить работников в случаях, когда работодатель уклоняется от заключения трудового договора и предоставления связанных с этим гарантий работнику.

Получится ли такой эффект на самом деле – это большой вопрос. Если мы поставим себя на место работника, которому предложили хорошее место, но с зарплатой в конверте, то вряд ли он станет об этом заявлять. По крайней мере, сразу. Ему ведь нужно сохранить отношения с работодателем. Он, конечно, может заявить об этом позже. Например, при конфликте с работодателем. Но ведь тогда получается, что подавать такие заявления может любой обозлившийся работник и не только работник.

Каждый такой случай будет для работодателя означать начало нового судебного разбирательства. Тут же следует вопрос, к кому работодатель должен предъявить иск: к Роструду или все-таки к работнику. Если к Роструду, то какие нарушения в его деятельности суд должен установить? Ведь орган действует по регламенту: раз поступило заявление от работника, значит нужно зарегистрировать трудовые отношения. Если к работнику, то мы помним, что даже в случае вынесения решения в пользу работодателя судебные издержки с работников не могут быть взысканы. Соответственно, расходы по ведению всех судебных процессов лягут на работодателя.

Поэтому данное предложение в том виде, в каком оно представлено, может привести к ущемлению прав добросовестных работодателей. Как следствие, они будут стремиться сокращать количество рабочих мест, так как неизвестно, чего им ожидать от каждого нового работника.

Сама по себе идея установления факта наличия трудовых отношений в административном порядке по заявлению работника может быть реализована. Но такой механизм должен предусматривать и исключать злоупотребления со стороны работников. К примеру, чтобы работник был обязан к заявлению прикладывать какие-либо доказательства трудовых отношений: копию пропуска, переписку, документ о передаче зарплаты.

Также необходим порядок привлечения работника к ответственности в случае, если в своем заявлении он изложил обстоятельства, не соответствующие действительности. В противном случае нарушается принцип равенства всех перед законом.