Не надо создавать иллюзию идеальной жизни для других пользователей
Как HR-специалисту не выпячиваться, но эффективно представлять себя в социальных сетях?
Соцсети – это инструмент коммуникации с аудиторией. Основная идея здесь – привлечь внимание и создать определенный положительный образ. Сначала подумайте, каким вы хотите быть в глазах аудитории, какие ассоциации должны с вами связывать, можно прямо прописать это, и каждый пост должен укладываться в эту вашу концепцию, созданный образ, и вызывать эти ассоциации.
Должна присутствовать и самопрезентация, ваши кейсы, инструменты, полезная профессиональная информация, и личная информация, интересы, хобби, чтобы при взгляде на страницу любой человек сразу понял – кто вы, про что вы. Однако, не надо создавать иллюзию идеальной жизни для других пользователей. Говорите от себя, в своей манере, не копируйте, тогда вы будете узнаваемы. Избегайте проявления агрессии или перехода на личности.
Еще я бы посоветовала разделять целевую аудиторию и использовать разные профили, например, профессиональный и семейный, или ваш творческий профиль, под ваше хобби.
*Наталья Есемчик
ледует подчеркнуть разницу между открытостью и выпячиванием. Открытость, безусловно, нужна. Но не надо демонстрировать материальные блага, ваш пляжный отдых, сексуализировать образ или негативно отзываться о конкурентах – это табу.
Если вы – HR-специалист – наемный работник, через вас, как через призму, будет восприниматься образ компании, её уровень. Наличие для кандидата дополнительной информации о человеке, о компании, вызывает доверие и понимание, что это за компания, и с кем предстоит работать. В этом и есть эффективность – подобрать близких по духу людей, которым откликается ваш аккаунт, ваш образ, что особенно важно, если мы говорим о вакансиях топов.
Если HR-специалист работает самостоятельно, на себя, то его целевая аудитория не столько кандидаты, сколько заказчики. Здесь эффективным будет презентация кейсов, ваших возможностей и познаний, чтобы вызвать доверие потенциального заказчика, уверенность в вашем профессионализме. Однако, и о личной информации, о презентации себя, как человека, не надо забывать – ведь люди работают с людьми.
*Ирина Страбыкина
Нужно ли учить рекрутеров понимать личность кандидата, просматривая его соцсети?
― Социальные сети могут быть использованы рекрутерами как дополнительное средство для сбора информации о кандидатах. Они предоставляют возможность дополнить резюме жизненным опытом и интересами кандидата, лучше понять соответствие кандидата ценностям компании.
Например, в социальных сетях человек делится информацией о благотворительной деятельности, а это указывает на его соответствие ценностям компании.
Также
рекрутеры могут использовать социальные сети для выявления обмана или лжи в предоставленной информации.
*Наталья Есемчик
― Да, нужно просматривать, и чем выше позиция кандидата, тем обязательнее это делать. Причем кандидаты на топовые вакансии понимают это и соцсети ведут. Речь, тематика постов, манера изложения – все это помогает определить соответствие кандидата корпоративной культуре и ценностям компании. Когда команда подобрана из близких по духу и мироощущению людей, это формирует гармоничную внутреннюю культуру компании. А если человек не вписывается в культуру, ему некомфортно, рано или поздно он все равно уходит, и у компании снова затраты на поиск, введение в должность, адаптацию и т.д. Рекрутер может сразу определить это несоответствие на этапе изучения резюме и соцсетей.
*Ирина Страбыкина
Как вы относитесь к анти-джоб сайтам? Какое влияние они оказывают на кандидатов и процесс подбора персонала в компания?
― Позитивное отношение, я не вижу ничего негативного в плохих отзывах. Наличие отзывов означает, что компания активно работает.
Даже из отрицательных отзывов можно извлечь пользу. Например, несколько лет назад о нас написали, что мы долго не можем починить кулер. Из этого можно извлечь информацию, что в офисе этот кулер есть, хоть он временно и не работает, но это значит, что в компании заботятся о питьевом режиме. Анти-джоб сайты позволяют компании выявить проблемы и улучшить ситуацию.
*Наталья Есемчик
― На антиджоб-сайты заходят кандидаты в поиске работы с уровня менеджеров и выше, из рабочих – вахтовики. Я не сказала бы, что негативные отзывы сильно влияют на кандидата. Человек понимает, что зашел на сайт с негативными отзывами, и критически оценивает их содержание. Кроме того, эти сайты могут использоваться для недобросовестной конкуренции. Конечно, если негативных отзывов много, и они касаются ключевых вопросов, например, нечестности в расчетах с сотрудниками или небезопасных условий труда – это указывает на глобальные проблемы в компании, есть о чем задуматься. Однако, если речь идет об эмоции конкретного сотрудника в отношении другого человека, это указывает на частную ситуацию, которую, возможно, не следует принимать во внимание.
Я бы предложила компаниям больше работать над позитивными отзывами. Работу по стимулированию позитивных отзывов можно проводить внутри компании, или обратиться к бывшим сотрудникам, которые могли бы оставить отзыв.
*Ирина Страбыкина
Крупные компании создают и ведут Telegram-каналы для своих сотрудников и формируют лояльных им кандидатов. Как вы относитесь к таким тенденциям?
― Страбыкина Ирина: Действительно, многие компании сейчас понимают ценность открытости и стремятся к этому – раскрывают свою корпоративную культуру и внутреннюю атмосферу, используя для этого разные каналы. У нас это страничка компании в соцсети и публикация информации на сайте, где просто, и в то же время красочно, показывается внутренняя жизнь. Использование именно Telegram-канала сомнительно, так как информационный фон перегружен, и если сотрудники еще могут подписаться, то кандидатам подписываться на канал каждой компании – это увеличивать число нечитаемых каналов. Туда просто не будут заходить. Мы используем только социальную сеть «ВКонтакте», потому что это практически единственный доступный вариант на данный момент. У нас пользователи довольно активно комментируют и «лайкают», что свидетельствует о заинтересованности жизнью и деятельностью компании. Мы видим, что наша работа по развитию социальных сетей приносит результаты – кандидаты приходят и уже знают многое о нашей компании, кроме того, например, будущие выпускники могут оценить перспективы работы в нашей компании.
*Ирина Страбыкина
― Telegram воспринимается как платформа для профессионального общения, где обсуждают конференции, выставки и делятся экспертными мнениями. Наши сотрудники предпочитают использовать WhatsApp, и мы учитываем региональную специфику, так как предприятие расположено в городе Богданович Свердловской области со сравнительно небольшой численностью населения.
Важно понимать особенности разных поколений при создании каналов в Telegram. Средний возраст наших сотрудников составляет от 32 до 45 лет, и мы еще не полностью освоили эту платформу. Однако поддержка, взаимопонимание и ощущение присутствия важны для всех сотрудников, независимо от используемого мессенджера.
*Наталья Есемчик
Сегодня HR-brand департаменты создаются во всех крупных фирмах, но часто они работают «в тумане», не понимая куда двигаться. Какие советы вы могли бы им дать?
― Первое, что нужно понять, — это то, что наличие средств на создание бренда является ключевым фактором. Создание бренда требует определенных затрат, и 15% бюджета может быть вполне достаточной суммой, дополнительно к текущим расходам на заработную плату, аренду и прочие нужды. Как только мы осознаем, что у нас есть средства, мы начинаем формулировать цели и определять желаемые результаты и строить стратегию. Мы формулируем основу для этого — миссию и ценности, выбираем ключевые слова, которые будут характеризовать наш бренд, определяем визуальный образ, включая цвет логотипа и другие элементы. Это позволит нам быть узнаваемыми и отличаться от конкурентов. Вся последующая работа должна быть системной и долгосрочной, так как развитие бренда — это история о перспективе, о будущем. То есть, делая что-то сейчас, мы получим результат позже.
*Наталья Есемчик
― HR-бренд – это создание образа компании, который будет сам притягивать нужных кандидатов. Чтобы создать HR-бренд, необходима стратегия, включающая внутреннее и внешнее продвижение.
Внутренний HR-бренд направлен на формирование образа компании в глазах собственных сотрудников. Он создается за счет развития каналов коммуникации – это новостные ленты (у нас это Битрикс, корпоративная газета, VK), собрания, отчетные конференции, информационные стенды и т.д.; развития корпоративной культуры – тимбилдинги, форумы, сессии. Пожалуй, самое важное – это создание привлекательной развивающей рабочей среды, в которой сотрудники чувствуют себя важными и нужными, получают бонусы, поощрения, поддержку, а также обучение и развитие, и тогда сотрудники сами становятся амбассадорами бренда.
Внешний HR-бренд – это работа с внешней аудиторией, будущими кандидатами, предполагает медийность и продвижение в открытых информационных каналах, таких как СМИ, газеты, телевидение, радио, также объявления с вакансиями и баннеры относятся сюда. Важно, как представлена информация, как она транслирует миссию и ценности. Деятельность может включать и реализацию социальных проектов, направленных на жителей и территории, где мы присутствуем, а также участие в экологических проектах, соответствующих государственной стратегии, благотворительность и др. Хотя работа над брендом требует времени и ресурсов, долгосрочные инвестиции в этот процесс окупаются, поскольку они способствуют привлечению и удержанию квалифицированных кадров.
*Ирина Страбыкина, маркетолог промышленной группы компаний, член «Гильдии маркетологов», консультант компании «АТОМ Экспертиза»
в областях маркетинг, HR, марчар. Преподаватель Уральского государственного горного университета.
― Обращу внимание, что HR-бренд может функционировать по-разному в крупных городах и регионах, потому что в небольших городах информация быстро распространяется через «сарафанное радио», люди активно делятся информацией о компаниях. В то же время для построения HR-бренда в крупном городе с большим количеством жителей, где люди мало знакомы и менее открыты, требуется более высокий уровень медийности и значительные затраты. Наш HR-бренд успешно работает благодаря нашему расположению в небольшом городе, а для других компаний, возможно, потребуется увеличить бюджет в 10 раз или больше.
*Наталья Есемчик, бизнес-тренер, инструктор лин-технологий, ТОП 50-HR по версии Ural HR в номинации: «Развитие и обучение персонала», консультант компании «АТОМ Экспертиза» в области HR и операционной деятельности.
Беседовала Анастаия Насонова