рубрика: Hr практика
Выбирайте стиль управления *золотой середины*
УП
Обучение — каким оно должно быть, чтобы ценные для компании специалисты хотели его и по этой причине оставались в лоне фирмы?
Вкладывая средства в обучение своих сотрудников, компания может решить сразу несколько задач: удержание сотрудников, повышение их мотивации, а также создание кадрового резерва. Как показывает практика, любой сотрудник нуждается в регулярном обучении и повышении своих компетенций. Для достижения максимального эффекта важно грамотно организовать этот процесс. Можно предложить много различных курсов, но, если они не отвечают запросам сотрудника и компании в целом, обучение теряет всякий смысл. При организации обучения важен системный подход — необходимо не только подбирать актуальные и интересные программы, но и оценивать результаты, которых удалось достичь с помощью обучения.
Так, в «Ресурс Групп» за развитие компетенций и повышение квалификации сотрудников отвечает Корпоративный университет. Обучение в холдинге включает несколько направлений: внутреннее и внешнее. Внутреннее обучение представляет собой различные образовательные программы, которые доступны сотрудникам в неограниченном количестве на нескольких платформах (как внутренних, так и внешних). Сотрудник может как освежить знания по какому-либо направлению, так и освоить что-то новое.
Мы понимаем, что в компании есть ряд должностей, которые остро нуждаются в развитии компетенций. Речь о персонале, который выполняет рутинную работу. Рано или поздно наступает такой момент, когда сотруднику она надоедает. В этом случае он или увольняется, или ищет для себя новые возможности в компании. Во втором случае существенную роль как раз и может сыграть обучение. Например, сотрудник, работающий в кадровом делопроизводстве, может пройти курсы в сфере HR по массовому подбору или управлению персоналом. После обучения он может претендовать на новую позицию. Внутреннее обучение полностью оплачивает компания.
Также важно своевременно развивать персонал, подстраиваясь под изменения современного мира и внедрение технологий. Поэтому в холдинге развито внешнее обучение, которое предусматривает повышение квалификации отделов или определенной группы сотрудников с привлечением сторонних организаций. Десятки сотрудников проходят обучение за счет компании, осваивая курсы по разным направлениям: английский язык, юриспруденция, 1С, управление проектами, продажи, дизайн, разработка программных продуктов и пр.
Кроме того, персонал может повысить свою квалификацию и по личной инициативе, предварительно согласовав необходимость обучения с непосредственным руководителем. Оплачиваемая компанией доля зависит от стоимости внешнего обучения: 100% — если стоимость обучения не превышает 60 000₽; 85% — если стоимость составляет 60 000 – 80 000₽; 70% — при стоимости обучения выше 80 000₽. Оставшуюся долю сотрудник возмещает самостоятельно, сроки и процент компенсации прописываются в договоре.
Такой комплексный подход позволяет своевременно определять потребности персонала в повышении квалификаций, а наличие широкого круга вариантов обучения дает возможность сотрудникам развиваться в интересующем направлении.
УП
Зарплаты, бонусы, премии, ценные подарки — всегда было много форм и методов. Какими они должны быть, чтобы сотрудников не манили другие берега?
Если говорить об уровне заработной платы, то ответ очевиден, — она должна быть не ниже рынка. Премиальная часть в компаниях рассчитывается по-разному и зависит от многих факторов. Мы практикуем различные виды премирования. Кроме того, в компании предусмотрены различные поощрения за достижение результатов. Например, запуск нового проекта.
Но, как показывает практика, современного сотрудника сложно удержать только наличием премии и достойной заработной платы — необходимо внедрять дополнительные системы мотивации материального и нематериального характера. Например, в «Ресурс Групп» несколько лет действует программа «Парк идей», в рамках которой персонал предлагает свои идеи для улучшения или внедрения новых процессов в холдинге. Если идея получает одобрение координаторов программы, сотруднику выплачивают материальное вознаграждение. Таким образом, удается решить сразу несколько задач: улучшить процессы и простимулировать персонал. Сотрудник, который чувствует свою пользу для компании, всегда будет замотивирован и не покинет ее.
Также привлекательность компании как работодателя повышает развитие социальной программы для сотрудников. Как правило, в большинстве компаний она включает стандартный перечень: материальная помощь в различных ситуациях (свадьба, рождение ребенка, смерть близкого родственника), подарки на день рождения, новогодние подарки для детей и т. д. Но бывают жизненные ситуации, которые сложно предугадать заранее и включить в социальную программу — зачастую они требуют нематериальной помощи.
Поэтому в текущем году в холдинге внедрили программу, основная цель которой поддержка персонала в разных вопросах. Программа включает консультации психологов, юристов, специалистов по финансам и экспертов по здоровому образу жизни. Оплату услуг производит компания. Сотрудник может обратиться за помощью к любому специалисту столько раз, сколько посчитает нужным для решения проблемы. Например, при обращении к эксперту по здоровому образу жизни для сотрудника проводят ознакомительную консультацию, а затем составляют программу и ведут сотрудника на протяжении нескольких месяцев. Общение с экспертами носит конфиденциальный характер. В результате сотрудники экономят личные средства и решают свои проблемы, чувствуя заботу и поддержку работодателя. Безусловно, это увеличивает их лояльность к компании и снижает риск увольнения.
УП
Как стоит вводить новые бонусы, менять систему премиальных, не навредив?
В «Ресурс Групп» система мотивации ориентирована на достижение производственных и личных показателей эффективности. В условиях постоянной трансформации рынка меняется вектор развития холдинга, а вместе с ним и система мотивации персонала. Ее изменению предшествует глубокий анализ процессов компании и эффективности работы сотрудников.
В первую очередь важно помнить, что ключевые показатели работы в системе мотивации всегда должны быть выполнимы и прозрачны. Сотрудник должен понимать принципы формирования премирования, контролировать свой прогресс и стремиться к максимальной эффективности работы. В противном случае система будет демотивировать персонал.
УП
Качество офиса, производственных цехов, уют, зоны отдыха — почему и кого они удерживают, а кого-то нет?
Пандемия стала толчком к пересмотру многих компаний формата работы в офисе. Все больше работодателей отдают предпочтение гибридному формату, комбинируя офисную и дистанционную работу. При этом значимость комфорта в офисе сохраняется, но теперь является не такой приоритетной, как до пандемии. Сейчас сотрудник с большой вероятностью выберет компанию с гибридным графиком работы и офисом класса B, нежели пять дней в неделю работать в офисе класса А. Поэтому для удержания офисных сотрудников работодатель должен быть гибким и предлагать удобные форматы работы.
Наш опыт говорит о том, что гибридный график работы положительно влияет на показатели компании и стимулирует некоторых сотрудников к повышению производительности.
УП
Стиль управления — почему порой жёсткие компании выглядят сильными?
Компании со строгими правилами, процедурами, жестким контролем и авторитарным стилем управления лишь создают иллюзию силы и лидерства. Как правило, в таких компаниях сложно работать обычным сотрудникам — они лишены собственного мнения, не могут выступать с инициативой и являются обычными исполнителями. Большинству сотрудников не подходят такие условия, поэтому компания может столкнуться с текучестью кадров.
УП
Какой стиль управления надо развивать в компании сегодня для того, чтобы наиболее перспективные сотрудники хотели работать у вас долго?
В крупных компаниях руководитель каждого уровня выбирает свой стиль управления — у кого-то получается добиваться феноменальной эффективности при авторитарном стиле, кто-то демонстрирует хороший результат при более мягком либеральном стиле. На мой взгляд, необходимо придерживаться золотой середины, выбирая комбинированный стиль. В таком случае у сотрудников будет возможность самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность, желание развиваться, приносить пользу, при этом придерживаться общих правил и стандартов компании.
Справка о компании
«Ресурс Групп» -
транспортный холдинг федерального уровня, включающий компании, которые
оказывают услуги в сфере управления и обслуживания транспорта.
Холдинг представлен в 70
населенных пунктах РФ. Штат компании насчитывает более 14 000 сотрудников.
Транспортный парк превышает 11 000 единиц.