Защита работников от психосоциальных рисков: опыт Европы и его применимость в России Часть II: Охрана работника от психологического...

В сфере охраны работника от психологического преследования (moral harassment) европейские страны ушли особенно далеко. Если основу защиты работника от стресса составляла обязанность работодателя обеспечить охрану психического здоровья работника, то первым посылом к защите от домогательств на рабочем месте было признание права работника на защиту достоинства. Данное право закреплено в статье 26 Европейской социальной хартии1, ратифицированной в том числе и Россией, а также статьей 30 Хартии Европейского союза по правам человека, закрепляющей право каждого работника на условия труда, в которых уважают его достоинство.

Ниже мы проанализируем опыт Франции и Италии по обеспечению защиты работника от домогательства. Италия представляет особый интерес, поскольку в условиях отсутствия специальных норм возможность возмещения вреда, причиненного домогательством, была разработана в этой стране судебной практикой на основании общих норм, которые могут быть найдены и в российском законодательстве.

Отметим, что европейскими директивами, посвященными защите от дискриминации в сфере труда2, домогательство, обусловленное дискриминационными признаками (религия, инвалидность, возраст, сексуальная ориентация, пол, раса, этническое происхождение), рассматривается как форма дискриминации. В данных директивах домогательство определяется как нежелательное поведение, которое имеет целью или выражено в нарушении достоинства человека и создании угрожающей, враждебной, унизительной, обидной или оскорбительной обстановки. В результате имплементации норм европейских директив в национальное законодательство домогательство, основанное на дискриминационных признаках, расценивается как дискриминация как в Италии, так и во Франции. При этом судебная практика по защите работнике от домогательства (моббинга) довольно редко основывается на признании домогательства дискриминацией, пользуясь разработанным национальным путем. Во Франции это путь применения специального законодательства, а в Италии – широкое судебное толкование защиты личности работника.

Опыт Франции по защите работника от психологического преследования

Во Франции домогательство одинаково определяется Трудовым и Уголовным кодексом3 как повторяющееся действие, направленное или реализованное в виде ухудшения условий труда, которое может нанести ущерб правам или достоинству работника, повлиять на его физическое или психическое здоровье или скомпрометировать его профессиональное будущее.

Рассмотрим последовательно основные черты французского подхода к защите работника от домогательства.

1. Широкий судебный подход к толкованию домогательства. Практикой Кассационного суда было установлено, что домогательство может быть, в том числе, в случае отсутствия намерения причинить вред работнику.4 Работодатель может быть признан ответственным за домогательство, даже если действия, унижающие работника, были осуществлены третьим лицом. В частности, сотрудником фирмы, которой было поручено внедрение новых средств управления и обучения, и которому де-факто были подчинены работники.5

Повторяемость действий, составляющих домогательство, также широко понимается Кассационным судом. Например, повторимым действием была признана изоляция работника в течение 20 дней.6 Кассационный суд также подчеркивает в своей практике, что действия, составляющие домогательство, могут происходить в течение короткого периода.7 Необходимо отметить, что практика Кассационного суда в области защиты от домогательства очень многочисленна, только за 2013 год словосочетание «психологическое домогательство» (harcelement moral) встречается в 214 решениях Кассационного суда Франции.8

Для иллюстрации широкого судебного понимания домогательства ниже приведем примеры из практики Кассационного суда Франции. Домогательством были признаны: уменьшение круга обязанностей работника и понижение в должности, а также разглашение медицинской тайны и сведений о личной жизни9; направление работнику трех писем с частично необоснованными замечаниями; возбуждение процедуры увольнения на основании недостаточной профессиональной квалификации и проведение за три месяца трех медицинских осмотров работника10; многократное безосновательное наложение дисциплинарных взысканий;11 многочисленные письма работнику, находящемуся в продолжительном отпуске по болезни, с упреками и прямыми намеками на расторжение трудового договора;12 непредоставление отпуска в дни, запрашиваемые работником; подозрение в мошенничестве; контроль периодов временной нетрудоспособности; изменение места работы на место, более удаленное от места проживания;13 оскорбления, наложение обязанностей, не связанных с трудовой функцией;14 беспричинное отбирание у работника личного мобильного телефона; возложение обязанности каждое утро приходить в офис начальника, а также других обязанностей, не связанных с трудовой функцией;15 выраженная в унизительной форме регулярная критика работника в присутствии коллег.16

2. Законодательство возлагает как на работодателя, так и на работника ряд обязанностей, направленных на обеспечение защиты работников от домогательства. В частности, согласно статье L1152-4 Трудового кодекса Франции работодатель должен принимать меры, направленные на предотвращение действий, которые могут составлять домогательство.17 Кроме того, работодатель должен немедленно расследовать случаи домогательства, ставшие ему известными, и принять все возможные меры для разрешения сложной ситуации. Текст Уголовного кодекса, предусматривающий уголовную ответственность за домогательство, должен быть размещен для всеобщего обозрения на предприятии.

Работники согласно статье L4122-1 обязаны заботиться о своей безопасности и здоровье, а также здоровье и безопасности других людей, на которых влияют их действия или бездействие. Учитывая характерное для европейских стран широкое понимание здоровья и безопасности, речь, в том числе, идет об обеспечении психологически здоровой атмосферы труда.

Важной нормой является правило о возможности наложения дисциплинарного взыскания на работника, совершившего домогательство.

3. Возложение бремени доказывания на работодателя. Согласно статье L1154-1 в спорах о домогательстве работник должен продемонстрировать факты, из которых можно сделать предположение об имевшем место домогательстве. После этого работодатель должен доказать, что обжалуемые действия не составляют домогательства и были обоснованы другими причинами, не связанными с домогательством. Судебная практика установила, что работник не обязан доказывать вред здоровью, нанесенный ему домогательством.18

4. Защита работника, подвергнувшегося домогательству или сообщившего о нем. Статья L1152-2 Трудового кодекса Франции запрещает наказывать, увольнять или подвергать дискриминации работников, которые были субъектом домогательства или противостояли домогательству, или сообщили о таком поведении. Согласно судебной практике эта защита распространяется лишь на добросовестных работников. Поэтому работник, сообщивший заведомо ложную информацию о домогательстве, не только не подлежит защите, но и может быть уволен за такое поведение.19

Опыт Италии по защите работников от моббинга

В отличие от Франции, в Италии защита работника от домогательства строится на широком судебном толковании необходимости защиты личности работника (статья 2087 Гражданского кодекса Италии). Отметим, что поведение, называемое во Франции домогательством, в итальянской судебной практике именуется моббингом. Цель борьбы с моббингом – это обеспечение защиты достоинства работника. Еще в 1989 году судебной практикой была установлена фундаментальная возможность ограничения прав работодателя для защиты достоинства работника.20

Итальянские суды довольно часто рассматривают иски о моббинге. За шесть месяцев 2013 года данное понятие было использовано в 24 решениях Кассационного суда Италии.21 При этом понятие моббинга зачастую формулируется судами по-разному. Например, в недавнем решении суда Генуи моббингом было признано намеренно враждебное длительное поведение работодателя или руководителя в отношении работника, не совместимое с обычными рабочими отношениями, направленное на преследование или гонение работника, которое отрицательно влияло на его психическое и физическое здоровье. 22 Как правило, обжалуется поведение именно работодателя или его представителя. В случаях, когда обжалуется поведение коллег, ответственность возлагается на работодателя на основании общей нормы об ответственности за действия своих работников (статья 2049 Гражданского кодекса Италии)23 или на основании нарушения правил об обеспечении охраны труда в случаях, когда работодатель не принял мер для защиты работника от преследования коллег.

Анализ судебной практики24 позволяет сделать вывод о том, что итальянские суды под моббингом понимают противозаконное поведение, отвечающее следующим признакам:

1. Намеренность враждебного поведения.

2. Повторяемость оскорбительных актов.

3. Направленность на преследование работника.

4. Вредное воздействие на его психическое и физическое здоровье, как результат.

5. Наличие причинной связи между вредом здоровью и незаконным поведением.25

Главная особенность итальянского подхода к защите работника от моббинга заключается в том, что в таких делах работник должен доказать факты, свидетельствующие о домогательстве, вред здоровью и причинную связь между ними.26 Кассационный суд подчеркивает необходимость проверки объективных характеристик преследования или дискриминации в отношении работника.27

Таким образом, итальянская судебная практика представляет собой рестриктивный подход к защите работника от моббинга/домогательства. При этом вызывает недоумение контраст между защитой от моббинга, вызванного дискриминационными признаками, с защитой, рассмотренной выше. Как уже отмечалось, домогательство признается европейскими директивами дискриминацией, если обусловлено дискриминационными признаками. В таком случае бремя доказывания переходит на работодателя, а работник должен доказать лишь факты, на основе которых можно предположить наличие дискриминации. Кроме того, работники, сообщившие о дискриминационном домогательстве, подлежат защите от увольнения или предвзятого отношения со стороны работодателя, вызванного реакцией на обращение или судебное разбирательство.

Возможности применения европейского опыта в России

Выше мы рассмотрели итальянский и французский подходы к защите работника от психосоциальных рисков. В России отсутствуют как законодательство, так и судебная практика по защите работника от стресса и домогательства. Полагаем очевидным, что отсутствие подобных норм не означает отсутствие необходимости защиты работника от данных психосоциальных рисков. Психологи, проводящие исследования стресса работников, занятых в разных областях экономики, утверждают необходимость принятия адекватных мер для защиты работников.28

Моббинг/домогательство/психологическое давление хорошо знакомы российским работникам и работодателям.29 Еще в 2010 году в «Российской газете» вышла статья с информацией о том, что жертвами офисного террора в России становятся от 5 до 20 процентов работников.30

Как государство может обеспечить эффективную защиту работника от моббинга/домогательства и стресса? Может ли российский законодатель пойти по французскому пути или нам ближе итальянский вариант?

Для начала отметим, что в российском законодательстве можно обнаружить фундаментальные основы для последующего принятия специальных норм против домогательства или стресса. Как уже отмечалось выше, правовая основа для борьбы со стрессом – это широкое понимание здоровья работника и, соответственно, охраны труда. Для развития законодательства о защите работника от домогательств/моббинга также важно признание права работника на защиту достоинства.

Обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности закреплено как принцип трудового законодательства в статье 2 Трудового кодекса РФ. Возможность взыскания с работодателя морального вреда, причиненного незаконными действиями или бездействием, предусмотрена в статье 237 Трудового кодекса РФ. Указанные нормы могли бы стать основой для судебной практики по защите работника от домогательства, если бы Трудовой кодекс содержал требование охраны как физического, так и психического здоровья работника. Отметим, что ратифицированная Россией Конвенция Международной организации труда № 15531 определяет термин «здоровье» в отношении труда, как включающее влияющие на здоровье физические и психические элементы, которые имеют непосредственное отношение к безопасности и гигиене труда. Таким образом, именно нормы Конвенции в совокупности с указанными выше нормами Трудового кодекса РФ могли бы, при должном общественном внимании и заинтересованности, послужить основой для дальнейшей практики защиты работников от психосоциальных рисков по итальянскому образцу. При этом французский вариант включения в трудовое право норм, непосредственно направленных на профилактику и защиту от стресса и домогательства, мы рассматриваем как следующий шаг в эволюции. Условием же этой эволюции должно быть осознание обществом недопустимости умаления достоинства работника, которое, можно надеяться, со временем придет и в Россию.