Елена Пятникова
Какие социальные роли играют сотрудники?
Это непростой вопрос, потому что социальные роли — понятие очень широкое. Оно касается как социальных ролей, связанных с нашими обычными проявлениями, так и профессиональными. Так, сотрудники играют роли собственно сотрудников, исполнителей, инициаторов, лидеров, отвергаемых и т. д. Социальные роли — это очень широкий вопрос, и очень широкий спектр ответов на него предполагается.
Какие бывают формы проявления неконструктивного поведения?
Неконструктивное поведение — это ошибки, забывания, опоздания, обиды, неисполнение надлежащим образом своего функционала, а также проявление гнева, агрессии. Зачастую это конфликты внутри самих сотрудников. Неконструктивным поведением может быть также чрезмерное жёсткое чувство юмора или шутки, непонятные другим.
Существует ли классификация «трудных» сотрудников?
Вообще таких классификаций весьма много. Есть классификация конфликтных личностей:
-
агрессивные;
-
неконструктивный критик;
-
инициатор конфликта — лицо, тайно влияющее на инициацию конфликта;
-
сверхточные люди, которые перфекционизм возводят в абсолют, от этого страдают все остальные;
-
сверхпокладистые, которые, собственно, не являются источниками конфликта, но из-за них возникает множество конфликтов, потому что они очень поддаются влиянию;
-
манипуляторы, которые тоже подразделяются на разные виды и имеют свою квалификацию.
Выделяют три основных вида манипуляторов:
-
«Обещалки» — те, кто обещают, но ничего не делают;
-
«Сопротивленцы» — те, которые сопротивляются любой инструкции, любой инновации, сопротивляются всему и делают это агрессивно;
-
«Ворчуны», которые всё время переживают, что не сделают что-то или сделают неправильно, у них постоянно возникают вопросы, почему именно им поручают данные задания. Зачастую это неуверенные в себе люди.
Также есть классификация «трудных» сотрудников на совещании. Она, например, представлена в виде животных: бегемот, жаба, газель, жираф, хитрый лис, ёж, бульдог.
Таким образом, классификаций «трудных» сотрудников много, и не важно, какую квалификацию выбирает для себя руководитель. Важно, чтобы руководитель чётко понимал специфику своего типа личности и специфику типа личностей тех людей, с которыми ему труднее всего общаться и работать. Это будет самой верной классификацией для руководителя.
По каким признакам можно заметить потенциально «трудного» подчинённого на разных этапах его карьеры: собеседование, испытательный срок, штатное сотрудничество?
В норме наиболее «трудные» сотрудники отсеиваются ещё при собеседовании. Как правило, такими признаками служат агрессивность, лень. Для меня важным моментом является внешний локус контроля, когда вся ответственность за происходящую неудачу сваливается на внешние обстоятельства. На этапах испытательного срока проявляется такая трудность сотрудника, как несоответствие ожиданиям руководителя и поведения сотрудника. И понятно, что испытательный срок для этого и существует, чтобы понять, подходит ли человек компании, подходит ли компания человеку. В процессе штатного сотрудничества, если входные фильтры были поставлены правильно, уже возникают рабочие ситуации, которые сложно классифицировать как трудные, они просто требуют определённых управленческих усилий.
Могут ли личностные и профессиональные особенности руководителя стать причиной появления «трудного» сотрудника?
Безусловно, могут. Собственно говоря, основной причиной появления «трудных» сотрудников являются сами руководители. И если руководитель хочет развивать сотрудника, если он хочет снижать трудности, ему в первую очередь нужно работать над собой. Руководитель точно так же, как и все остальные, может быть несдержанным, агрессивным, постоянно недовольным, не выполняющим своих обязательств, обещаний. И всё это провоцирует формирование контингента «трудных» сотрудников.
Как противостоять психологическому давлению и манипуляции со стороны таких сотрудников?
В свое время у Владимира Тарасова была замечательная метафора: «Руководитель должен быть психологически готов уволить 100 % своего персонала». Это не означает, что руководитель будет увольнять свой персонал. Это означает, что внутри, в рамках своей позиции, он абсолютно уверен в своих силах, не поддается манипуляции со стороны сотрудников.
Сложнее всего — это обман, когда его непросто бывает вычислить. И здесь уже руководитель сам для себя должен решать, готов ли он верить человеку, который хоть раз его обманул.
Ещё важным моментом для манипуляции являются собственные иррациональные идеи руководителя из серии: «Я должен быть самым умным». Тогда подтверждение со стороны сотрудников ума руководителя вызывает у него чувство умиления, и тем самым он поддаётся на позитивную манипуляцию, так называемый «положительный» щипок. Впрочем, иррациональных идей у нас много. Следует признать, что иррациональных идей у женщин всё-таки больше, чем у мужчин. Отсюда женщины в более уязвимом положении по отношению к манипуляторам находятся. Но женщины сами, врождённо, более тонкие манипуляторы. Наверное, получается одинаковый эффект.
Психологическое давление со стороны сотрудников в норме должно разбиваться о спокойствие и внутреннюю уверенность руководителя. Всегда следует помнить о том, что лучшая защита — это отсутствие каких-либо защит. Человеку самодостаточному нет нужды защищаться, оправдываться и как-то пытаться защитить себя и свою личность.
По каким признакам можно определить назревающий конфликт с подчинёнными?
Существуют слабые и сильные сигналы назревающего конфликта. Слабые сигналы — когда наступают какие-то нарушения исполнения задач, которые ставил перед сотрудниками руководитель. Это ворчание и недовольство, когда сотрудники замолкают, если руководитель к ним входит. К более сильным сигналам относят саботаж, сильные реакции сотрудников, достаточно резкие высказывания в сторону руководителя и задач.
Реально ли конфликт предупредить?
Как говорится, профилактика в 5 раз дешевле лечения. Отсюда создание позитивной, открытой атмосферы способствует профилактике конфликтных ситуаций. Однако многие руководители предпочитают использовать позицию «разделяй и властвуй», что способствует инициации конфликта или переходу в скрытые фазы, когда конфликты напоминают торфяной пожар. Внешне вроде бы всё благополучно, а внутри выгорают большие объёмы.
Как повысить свою конфликтоустойчивость?
Научиться управлять своим эмоциональным состоянием помогает концепция «Эмоционального лидерства». Это первый момент. Второй момент — важно осознать свои идеи. Третий — оценить свой функционал и требования, которые руководитель предъявляет к сотрудникам. Понять, где требования переходят в чрезмерную жёсткость, а также держать свое слово. Пообещал — сделал. Не можешь сделать, не уверен — не обещай. Я думаю, эти простые рекомендации как раз и способствуют тому, что повышается не просто конфликтоустойчивость руководителя, а его умение эти конфликты предотвратить. Ну и, конечно, повышение своей стрессоустойчивости, умение работать со всеми 5 стресс-факторами: новизна, физиологическая трудность, цейтнот, риск и значимость. Вот 5 стресс-факторов, работая над которыми руководитель повысит свои стрессоустойчивость и конфликтоустойчивость.
Беседовала Наталья Селивёрстова
Пятникова Елена. Тренер-консультант по стратегическому управлению и развитию. Директор тренинговой компании «CTS: Корпоративные стратегии обучения» (г. Екатеринбург), специализирующейся на проведении корпоративных и открытых бизнес-тренингов в области стратегического и оперативного управления, лидерства, управления персоналом, продаж и переговоров, коммуникации, командообразования (в том числе программы подготовки тренеров, мастеров производства, развития кадрового резерва).