Инна Севостьянова (рубрика Опоздания)
Почему в организациях разного профиля опоздания воспринимаются неодинаково?
Организация обычно отражает особенности, присущие отрасли деятельности, в которой она зарабатывает деньги. Если организация их не учитывает, она не будет конкурентоспособна на рынке. Если в строительстве традиционны планерки в 6 утра, а далее люди разъезжаются по объектам, то опоздания могут стать ключевым фактором разрушения всей системы данной организации. А если организация оказывает консультационные услуги, например, то начнут ли они в 9:00 или в 9:20 - не сыграет большой роли при выполнении планов продаж и качественном консультировании. Управленцы в организациях также очень часто являются «выходцами» из определенной отраслевой специализации, а не просто теми, кто всю жизнь занимался профессиональным менеджментом.
Управленцы, в свою очередь, формируют принципы функционирования организации, соответственно, и отношение к тем или иным феноменам в организации.
Насколько существенна проблема опозданий, можно определить по тому, как они влияют на работу и отношения в компании. Но если ценный сотрудник, несмотря на выговоры, все равно постоянно опаздывает, с ним скорее расстанутся или будут давать шансы?
Это зависит от того, какую функцию в компании выполняет сотрудник и насколько он ценен. Также у каждой трудовой функции ценность измеряется по-разному. Ценность кассира в том, что он хорошо считает сдачу, улыбается покупателям и четко соблюдает график работы. В понятие соблюдения графика работы как раз включено отсутствие опозданий. Однако ценность юриста, например, очевидно не может измеряться теми же критериями. Я знаю крупные международные компании, где для юристов вообще устанавливается ненормированный рабочий день, либо предоставляется право самому решать - приходить ли в офис в принципе. Мне лично очень нравится принцип организации работы юридического отдела одной крупной международной компании, где сотруднику предоставляется возможность выбирать, во сколько приходить на работу из установленного с 9 до 11 промежутка времени. Время окончания рабочего дня соразмерно сдвигается. Это дает, во-первых, ощущение некой свободы выбора, во-вторых, воспитывает в сотруднике ответственность за собственный выбор, так как если ты опоздаешь, тебе придется задержаться, и в этом уже никто, кроме него, не будет виноват. С более осознанными людьми тот же принцип можно применять в абсолюте – «не важно, во сколько ты пришел, важно, сколько ты сделал», потому что человек уже не просто отвечает за время, проведенное на работе, а за результат. Вот почему с некоторыми должностными функциями опасно сдвигать «центр тяжести» на формальное соблюдение требований трудовой дисциплины – это может стать для них наоборот неким «расхолаживающим» моментом. Однако если делается «выговор» — это уже сигнал к тому, что данный сотрудник не слишком ценен для компании, потому что с ценными сотрудниками обращаются несколько по-иному.
Считаете ли вы, что опоздания становятся реальной проблемой только тогда, когда они приводят к технологическому сбою?
Опоздание опозданию рознь. В проблеме «опозданий» много субъективного: что считать «уважительными» причинами, что значит «часто» опаздывать, в конце концов, рассматривать ли сам факт более позднего прихода на работу «опозданием» как таковым. Все это определяет руководитель по своему внутреннему убеждению. На мой взгляд, реальная проблема – это когда человек не соответствует своей должности или функции, не выполняет своих обязанностей и не делает своего вклада в достижение общей цели.
Имеет ли смысл бороться с единичными опозданиями и как это делать?
Если единичное опоздание привело к последствиям в виде, как уже упоминалось, например «технологического сбоя», убытков или расходов для компании, либо есть риск, что следующее опоздание может к ним привести, то нужно принимать меры, и меры должны быть достаточно жесткими, чтобы они воспринимались сотрудником как существенное наказание.
Если для данной должностной функции не принципиален так называемый в трудовом законодательстве «режим работы», то бороться можно просто путем возложения контроля над своим рабочим временем на саму эту должностную функцию, определив лишь цели и задачи по принципу: «можешь вообще не появляться, но работа должна быть сделана». Таким образом, человек становится ответственным не за процесс, а за результат.
Если у человека закрепилась привычка постоянно опаздывать, можно ли разорвать эту установку?
Разорвать эту установку можно, лишь возложив контроль за этим на самого человека, тогда он становится сам себе «строгим» начальником. Но это возможно только, если, как уже было ранее указано, должностная функция предусматривает достижение определенных целей, а не просто исполнение должностных обязанностей, основной из которых является соблюдение режима работы.
А возможно извлечь из опозданий пользу?
Если речь идет о штрафах в пользу компании, то Вы даже можете извлечь из них выгоду.
В большинстве случаев виной опозданий становится неумение планировать свое время?
Человек может вполне запланированно опаздывать. У руководителей это даже называется по-другому, а именно «задерживаться». Если опоздания незапланированные, то, скорее всего, это в том числе неумение планировать свое время. Но, думаю, с причинами опозданий нужно бороться самому человеку, а компании в лице ее руководителя нужно оценивать сам факт. Возвращаясь ко всему вышесказанному, именно сам факт опоздания может иметь или не иметь значение для системы и бизнеса в целом.
Сложно ли определить истинные причины опозданий и как от них избавиться?
Думаю, определять истинные причины опозданий - прерогатива психологов, а не руководителей. Руководитель может работать с самим фактом. Если он по ряду причин его не устраивает, то есть разные варианты воздействия на субъекта опозданий, чтобы предупреждать опоздания, вплоть до увольнения. Если же руководитель не видит угрозы для системы в опозданиях какого-либо сотрудника или сотрудников, то ему и вовсе не нужно лезть в первопричины феномена.
Если же сам опаздывающий человек видит в своих опозданиях угрозу для своего личностного развития или карьерного роста, то анализировать причины и делать выводы конечно нужно. Но для изменений нужно, чтобы было больнее оставаться в прежнем состоянии, чем меняться, так как резистентность организма к изменениям и есть истинная причина опозданий.
Беседовала Наталья Селивёрстова
Инна Севостьянова. Генеральный директор юридической компании LexCapital, бизнес-тренер тренинг-центра Be-Up, член клуба директоров, аккредитованный партнер АНО "Бизнес против коррупции", в прошлом практикующий юрист с 10 летним стажем.