На вопросы отвечает заместитель директора департамента, начальник отдела по оплате труда и соцполитике АО «ГК «Титан» Ирина Таченина.
Охарактеризуйте строптивого сотрудника.
Строптивый сотрудник не принимает решения руководителя с первого раза, это ершистый, колючий, непокорный, независимый, принимающий в штыки решения руководителя человек. Он демонстрирует коллективу собственную независимость, и это для него очень важно. Это волевой, свободный человек, он не приемлет, когда на него давят, любит самостоятельно планировать свою работу.
Это плохое качество для работника?
Нельзя охарактеризовать это качество как плохое. Такие люди часто заставляют и руководителя, и коллег смотреть на проблемы и задачи несколько по-иному, чем принято традиционно. А это как раз улучшает качество работы в том или ином структурном подразделении. И со строптивым можно работать и строить отношения, но это уже зависит от способности руководителя, потому что это сложно, ведь, как правило, строптивый сотрудник приносит дискомфорт и напряжение и руководителю, и коллегам.
Строптивость — это черта характера или отклонение от нормы?
Строптивое поведение, конечно, отличается от девиантного, когда человек в принципе не приемлет социальных норм поведения в обществе. Строптивость — это в большей степени характер, собственное «я». Носителя этого качества необходимо внимательно изучить, понять его сильные и слабые стороны. Если его возмущение и недовольство нацелены на улучшение качества и повышение эффективности работы, на развитие процесса, конечно, руководитель должен прислушиваться.
Идти на поводу?
Нет! Выстраивать с ним отношения, выявлять сильные стороны, которые принесут прибавочную стоимость компании, предприятию, учреждению. Может, ему следует поручать самые ответственные, сложные дела, но при этом давать задание не от себя лично (ведь строптивые не приемлют навязывания чужой воли), а ставить серьезные задачи от лица компании, фирмы — это другое дело.
Какой еще тактики можно придерживаться при руководстве строптивым сотрудником?
Можно использовать метод Сократа, задавая последовательные вопросы, ограничивая пространство, где он мог бы выказывать свою самостоятельность и высказывать свои мысли. Вопросы такому работнику следует задавать узкие, выстраивать конкретный диалог.
А что делать, если сам руководитель отличается строптивостью?
Руководитель будет нацелен только на то, чтобы сломить работника, и это уже серьезный конфликт. Конструктивный диалог помогает в любом случае — и при общении со строптивым сотрудником, и при общении со строптивым руководителем.
Откуда вообще возникает это качество?
Строптивость, наверное, генетически передается от родителей или формируется в семье. В любом случае строптивость идет с детства, и от умения родителей зависит, будет ли скорректировано это качество или разовьется максимально. С детства необходимо объяснять, что кроме твоего мнения есть мнения других, надо выслушивать оппонента.
Можно ли выявить строптивость на собеседовании?
Да, можно. При проведении собеседования можно корректно поинтересоваться причинами увольнения с предыдущего места работы, запросить характеристику у предыдущего руководителя, выявить это качество также помогают тесты. Исходя из этой информации можно судить, насколько своенравен человек и умеет ли подчиняться своему руководителю.
А что способствует росту строптивости?
Опираясь на собственный опыт работы, могу отметить, что чем выше статус и чем дольше человек занимает одну и ту же должность (3-5 и более лет), тем больше у него строптивости. Именно поэтому, например, в странах Запада не приемлют долгого занимания постов. Человек привыкает к должности, а сегодня очень динамично меняются процессы в нашем обществе, и сотрудник принимает в штыки нововведения и инновации, не готов их внедрять.
Если строптивый сотрудник не настолько хорошо справляется со своими задачами, чтобы дорожить им, как перекрыть ему кислород?
Перекрывать кислород никому не нужно. Если демонстрация строптивости превышает разумные пределы, и работник больше беспокоится о том, как бы не испортить репутацию независимого кадра, нежели о своей работе, то нужно обратить внимание на качество его работы. И если увольнять такого сотрудника, то только на основании выполнения обязанностей ненадлежащим образом. Бороться нужно не с человеком лично, а с его поведением, с его отношением к выполняемым обязанностям, к делу, которое ему поручают. Оценивать нужно результат, который приносит работник в компанию.
СПРАВКА о компании
ГК «Титан» — крупнейшая нефтехимическая компания Сибири и один из приоритетных инвесторов Омской области. В составе ГК — комплекс нефтехимических и агропромышленных производств, а также предприятия инфраструктуры. Численность работников — около 6000 человек.