Ольга Харитонова, директор по персоналу компании «Транском»
Основатель «Мацусита электрик» заявил, что он лично принимал на работу только «везунчиков» из кандидатов. Он находил их часто по резюме.
- Опираясь на Ваш опыт, что понимать под термином «везунчик»? Насколько это для Вас странное замечание бизнесмена?
- Людей, которым везет, пожалуй, немало. Принято считать, что им всё легко даётся — за что ни берутся, всё получается. А по факту это скорее сочетание стремления и возможностей. Везунчик — не тождественен халявщику. Для меня везунчик — это тот, кто может управлять своей карьерой. Когда ты видишь, что человек после окончания ВУЗа последовательно «набирает обороты» в рамках компании, меняя одну должность на другую, более высокую или, как пример, меняет бизнесы, но при этом сохраняет тенденцию на карьерный рост, ты понимаешь — человек поймал волну удачи.
В моем понимании везение связано с харизмой и идейностью. У везунчиков светлая голова, которая помогает им пользоваться возможностями, которые предоставляет жизнь. В моей жизни был мой непосредственный руководитель, который был самым успешным переговорщиком из всех, кого я встречала. Я считаю его везунчиком, потому что человек может делать деньги без добавленной стоимости. И тогда ты ощущаешь, что проекты, которые ему идут в руки, буквально сыпятся сверху. Но, прежде всего, этот человек сделал себя сам. Когда многие учились в университетах, грызя гранит науки, он уже работал в крупных компаниях, получая мощный опыт. И каждая его позиция была выше и лучше. У него была цель — иметь свой бизнес, для чего он и получал опыт во многих крупных компаниях. И у него все получилось. Так что везение — это сочетание силы воли, целеустремленности и возможностей, которые дает жизнь.
Часто к таким людям другие испытывают зависть, но у меня лично по отношению к ним возникает лишь одна эмоция — восхищение. Кому-то сложнее даются многие вещи, но везунчик получает то, что хочет, если правильно идет к цели. А кому-то кажется, что таким людям откуда ни возьмись сыпется с неба манна небесная. Но это только кажется, когда смотришь со стороны. Наша жизнь состоит из разных элементов, и люди видят конкретную картинку, достижения. Они не знают, что все достижения венузчикам не так легко даются — за этим стоит серьезная внутренняя работа.
Везучий человек чист внутри, он по жизни идет с чистыми и хорошими помыслами. Если человек знает, что ему нужно, ведет себя порядочно, то Вселенная ему будет посылать возможности для претворения его идей, и у него будет это успешно получаться. Я не верю, что можно стать везунчиком, лишь соблюдая посыл «я буду стараться жить правильно, и у меня тогда появятся возможности». Скорее ты стараешься, действуешь, идешь к своей цели, соблюдая при этом экологичные, уважительные отношения с подчиненными, руководителями — и тогда все получается. Некоторые декларируют экологичность отношений, но сами их не соблюдают. Далеко не все люди, которые увлекаются в бизнесе модными вещами, обучаются и внедряют их, становятся успешными. Чтобы нести философию успеха, везения, нужно ей жить самому — такой подход должен быть органичным, внутренним.
- Сколько везунчиков обычно бывает в нормальной компании, департаменте?
- Назвать количество везунчиков для одной компании почти невозможно, учитывая, что сейчас мы наблюдаем в России развитие малого бизнеса, где везунчик создает бизнес и лидирует, а опытные специалисты и эксперты доводят проект до стабильных результатов. В такой ситуации везунчиком будут считать того собственника, кто в максимально короткий период смог добиться успеха.
- А что будет с компанией, если в ней собрать только везунчиков?
- Стремиться создать команду из везунчиков — это интересная живая идея, но при этом довольно утопичная в рамках российского бизнеса. Как правило, везунчики — это люди высоких амбиций. Они ставят цели и достигают их. Чаще я встречала таковых среди ТОП-менеджмента или собственников компаний. Поэтому, чтобы компания эффективно развивалась и была успешной, должны быть и те, кто придумывает инновации, и те, кто их внедряет.
Если в компании только везунчики — это слишком большое сосредоточение амбициозных людей, что не очень хорошо для корпоративной культуры. Хотя все зависит от бизнеса. Если это маленький местечковый бизнес, нацеленный на девелопмент, то чем амбициознее и везучее люди, тем быстрее и лучше бизнес будет развиваться. Но после развития и прироста начинается период, когда нужно оптимизировать и людей, и бизнес-процессы, и отношения с рынком. Поэтому на стартапе везунчики — это здорово. А если говорить о стабильном развитии, стратегии, понятных результатах, здесь нужны танкисты — люди, в которых мы уверены и здесь, и сейчас, и через год. Везунчики — это люди, которые быстро насыщаются информацией в одном бизнесе, и им нужно что-то новое. Это люди больших челленджев, которые ставят цели и достигают их. Они, как правило, не процессники, а работают на результат.
Тысячи наших бизнесов существуют в своем нишевом направлении, и этот кусок рынка комфортно себя ощущает и без везунчиков. Если говорить о корпорациях, то без везунчиков там невозможно жить и строить успешные проекты, сложно бороться с конкурентами. Все зависит от сегмента бизнеса и от величины компании. Идеальный вариант, если везунчики — это топ-менеджеры и руководители бизнеса. А специалисты — это все-таки основная рабочая сила, надежда на будущее, а надежды должны быть стабильными.
- Возможно, Вы приведете примеры из бизнеса, когда специалисты попадали под описание везунчиков, и об их влиянии на компанию?
- Не могу сказать однозначно, везение ли это, но в практике случались ситуации, когда программист увольнялся с работы, становился стилистом и начинал конструировать и шить одежду, участвовать в показах. При этом с его лица не сходила улыбка, и возникало ощущение, что человек просто счастлив, так как занимается делом, которое позволяет быть в гармонии с самим собой. Может, он везунчик, что не побоялся сделать шаг в неизвестность и не проиграл?
Везунчик ли тот главный бухгалтер, который в одной компании ведет помимо бухгалтерского еще и управленческий учет, и однажды к нему в гости постучится проверка в лице мужчин в форме, они проверят всё до запятой. Но ту самую заветную и самую тайную коробку под её столом они просто не заметят, одну единственную, и все коллеги в голос скажут: «Нас пронесло». Как такое возможно? Правда, повезло!
- Как влияют везунчики на коллектив? Как их лучше интегрировать, защищать, поддерживать, обучать, наказывать, критиковать, продвигать?
- Заполучить везунчика с рынка — это большая удача для эйчара. Интеграция зависит от корпоративной культуры, в какую среду попадает везунчик. Если это «френдли атмосфера», то он, скорее, подстроится и поймет, что к нему особого отношения не будет. А если мы его долго хантили, то его придется качественно облизывать, но это не долгоиграющий вариант. Потому что люди, получающие особое внимание, выполнив первостепенные задачи, начинают расслабляться. У нас в России не любят людей на особом положении. Хорошо, если везунчики — топы, это другая прослойка. Я как эйчар стараюсь набирать людей в команду по принципу хорошего плеча. Команда должна быть такой, чтобы у подчиненного не возникло мысли тебя подвести. Именно на доверии, взаимовыручке, поддержке строится хорошая команда. Заполучить большое количество везунчиков — это не самоцель.
- Увольнение везунчиков порой неизбежно, как его обставить?
- Здесь важно сохранять свой эйчар имидж. Важен дипломатичный переговорный процесс, чтобы никто не остался в обиде. Это мастерство эйчара и гендиректора — провести переговоры так, чтобы человек не чувствовал себя ущербно, выходя на рынок. И чтобы мы не чувствовали, что зря потратили бюджет на прощание с этим сотрудником.
- Корпоративная культура и везунчики — как стоит учитывать в ней этот феномен?
- Я не считаю, что везунчики это феномен. Я не считаю нужным окружать их особенным теплом. Уже на моменте подбора они должны подходить корпоративной культуре. Иллюзия, если мы думаем, что нужно получить везунчика, даже если на этапе ассесмента понимаем, что он не будет соответствовать корпоративной культуре. Не нужно тешить себя надеждами, что его можно адаптировать, лучше посмотреть еще кандидатов. Потому что компания уже сформировалась со своей идеологией. И, скорее, приходящие люди должны к ней подстраиваться, принимать ее, нежели мы будем меняться под каждого входящего. Последнее просто нереально.
А если подойти к теме с юмором, то могу сказать, что адаптировать везунчиков и интегрировать их в корпоративную культуру — это дело такого же везучего HR. Ведь если везунчики уже есть в компании, значит, HR очень повезло! Уверена, что подобное притягивает подобное, но главное — сохранять баланс и не уповать на удачу на 100%.
Оксана Паничкина.